Reprise du message précédent :

 
Y en a très très peu quand même des comme ça. De plus en plus de chefs font attention à ça.

 
Edit : je réagis à cette phrase, mais c'est pas dirigé contre toi.  
 
En une phrase, tu viens de décrire exactement ce qu'on dénonce : à savoir des méthodes ridicules de management. Le problème est justement pour un "chef" (rien que le mot fait peur déjà, en 2022 ? Really ? ) de "faire attention" à ce que les employés qu'il manage soient à leur bureau de telle heure à telle heure (évidemment, je ne parle pas des employés qui ont un rôle qui les met en présence de clients et qui ont des shifts par rapport à des heures d'ouvertures).
C'est une ineptie. Il est prouvé depuis longtemps qu'on doit évaluer les employés sur des résultats tangibles, à partir  "d'objectifs" fixés au départ (ça peut être tous les trimestres par exemple, toutes les années ou tous les mois, suivant les cas).
 
Les méthodes de management modernes s'appuient là dessus : des PMOs (project management objectives) qui sont fixés et doivent être atteints par les employés à qui on demande généralement leur avis - idéalement on fixe les objectifs avec eux, parce qu'avoir des objectifs imposés bêtement donne un sentiment d'insatisfaction pour les employés qui font ensuite du boulot de merde et bâclent pour tenir un objectif à la con décidé en dépit du bon sens.
 
Je vais pas aller plus loin, parce que je ne crois pas que le but de ce topic soit de vous donner un cours de management (bien que, quand je lis ici ce que je lis, je me dis que ce serait peut-être pas du temps perdu pour tout le monde   ), mais baser un management sur une présence bête et méchante et passer dans les rangs, c'est en gros ce qu'on peut faire de pire, à la fois pour les employés et pour la boite et ses résultats.  
 
Le management moderne tend à évaluer les employés sur des résultats tangibles en adéquation avec des objectifs fixés au départ. Il va sans dire que le bien être des employés est un facteur non négligeable. Les employés malheureux font rarement du bon boulot et ceux qui vivent dans la peur, idem. Ils vont tenter de se protéger comme ils peuvent et foutre toute la poussière sous le tapis. Mais le plus évident, c'est qu'un suivi des performances des employés mal fait a aussi des conséquences désastreuses et que lorsqu'on s'en rend compte, il est bien souvent trop tard pour la boite.

https://cheezburger.com/17409797/it [...] f-to-leave

Article intéressant (en anglais)

Le temps de loisir, un nouveau levier dans la négociation de l'embauche

 
Je ne le prends pas contre moi: je ne suis pas chef    
 
Ce que tu dis là n'est pas toujours possible. Par exemple chez nous il y a une boite mail à traiter par les agents du service. Quels objectifs fixer à chacun? Un nombre de mails à traiter? Pas possible: on peut répondre à certains en 2 minutes et pour d'autres il faut plusieurs heures de recherche. Alors en général on va dire "traiter les mails reçus" et chacun va faire un peu à sa sauce. Et c'est comme ça pour de nombreux autres domaines.
 
Je disais juste que depuis quelques temps si un agent faire trop d'heures de récup les chefs sont invités à signaler s'il y a un surcroit d'activité ou pas dans le service afin d'éventuellement convoquer la personne en question (prévention des risques psycho-sociaux)

 
Les objectifs ne sont pas forcément quantitatifs (ils le sont même finalement rarement). Pour reprendre ton exemple de boîte mail qui est traitée par plusieurs agents d’un service, il faut que le manager introduise du QA dans le process, avec des e-mails pris au hasard et monitorés. Il faut aussi travailler sur une knowledge base pour avoir des réponses plus rapide et plus étayées, avec des agents responsables du maintien des articles dès lors qu'ils les ont écrit (une solution est de leur envoyer des reminders tous les 6 mois à date de l’écriture de l’article avec un "toujours valide - invalide - changement". Tout ça, c’est le boulot d’un vrai manager qui peut juger sur la qualité des réponses, des articles pour les futures réponses des lors qu’une question a été posée plusieurs fois etc… tu te doutes, que le "on peut pas donner un objectif quantitatif pour tel ou tel truc, ça fait un bout de temps qu’on a dépassé le truc  
Ce que je décris là, c’est un exemple qui ne s’applique pas forcément strictement à ta situation ou à ce que tu as en tête. Mais il y a quasi toujours des solutions pour baser le management sur la productivité que celle-ci soit qualitative ou quantitative, améliorer sans cesse les process intelligemment en ECOUTANT au maximum ceux qui doivent ensuite s'en servir, c’est à dire les employés. Les process mis en place par des managers dans leur coin qui ensuite te l’imposent, c’est totalement contreproductif.

Le burn out est peut etre du à des problémes familiaux,si tous les 2 font TT c pas bon

 
Le TT peut vraiment occasionner des burn-outs à cause de l’exposition à ses résultats justement. Comme l’employé n’est plus vraiment jugé sur son comportement au sein des locaux de l’entreprise, Il ne reste parfois plus qu'une évaluation brute (dans les deux sens du terme) de ses résultats. Et comme parfois, il y a un manque de communication avec les managers et les collègues, il peut y avoir un isolement qui se construit autour de l’employé qui a alors l'impression d'être totalement assimilé à ses résultats, ce qui peut le pousser dans ses retranchement et lui faire craindre pour son job.
Il y a aussi des situations où le TT a induit un monitoring très poussé (basé sur le temps de connexion, les e-mails envoyés, l’activité sur teams, des meetings incessants etc… etc…) et paradoxalement, le flicage en TT peut être aussi dévastateur et induire un grand stress chez l’employé. Il y a eu des cas de personnes qui ont installé des toilettes portables à la place de leur siège de travail à cause de la crainte de s'absenter de leur poste avec des gens qui s’essuient le cul à la fin de leur shift.
 
Le TT, ça peut prendre des réalités totalement différentes, malheureusement. Les gens qui disent TT = glande ne savent pas de quoi ils parlent. Certaines personnes en TT sont 10 fois plus pressurisées qu'au bureau.

Et pourtant la base d'un objectif c'est qqch de mesurable (donc quantitatif)

 
Absolument pas. Il n'y a pas de "base standard" d'un objectif. Un objectif, ça peut être purement quantitatif, purement qualitatif et souvent c'est un mix des deux.
 
Généralement, si l'objectif est purement quantitatif, ça se reporte ensuite sur le QA et sur le support, ce qui a un impact direct sur la marge et sur les bénéfices, sans parler du "customer satisfaction" désastreux, la réputation du produit, et de la perte sèche sur les produits qui ne sont plus achetés ensuite, voire même sur des stocks d'invendus.  
Mais tu fais bien de le souligner, parce que ce qui se passe, c'est que bcp de managers raisonnent "individuellement" dans leur coin et veulent se faire bien voir de leur propre manager. C'est totalement ce genre de culture d'entreprise qui ruine en réalité les boites.  
 
Même à l'échelle d'un pays, c'est capital de raisonner différemment. Il y a bien sûr le marketing autour de cela, mais il y a aussi une réalité : celle de la qualité des produits qui finissent par forger une réputation. Partout ici au UK, je vois écrit en allemand sur des tas de produits "Deutsche Qualität" et ce n'est pas du marketing seulement. C'est une philosophie : des produits plus chers, mais qui reviennent moins vers le support et qui au bout de compte sont achetés par les consommateurs.
 
Pour arriver à ce type de résultat, il faut justement baser les objectifs sur un mix entre quantité et qualité et s'assurer qu'à chaque étape, on ne doit pas recommencer ou rappeler des produits pour telle ou telle raison.
 
Ce genre de raisonnement, il marche aussi quand tu développes une app pour smartphone ou des choses dématérialisées, il marche pour tout un tas de trucs. Il marche aussi pour des "services" au consommateur ou même des services tout court.
De plus, on est dans un monde où les réputations se font et se défont online très rapidement. La qualité a un impact énorme et souvent sous-estimé, par des gens comme toi qui raisonnent de travers, probablement pour des raisons générationnelles.
 
Ayant 50 ans, j'ai connu les grands magasins français avant l'ère Amazon et leur support client désastreux, leur refus de reprendre les produits, l'incapacité de tenir le moindre délais à la commande etc... etc... Le consommateur a été pris pour un con pendant des décennies. Ça faisait partie de la culture française.

La qualité ça se mesure pas avec le taux de retour et le taux de satisfaction ?

C'est pour les jobs niveau 1, on va pas te fliquer sur tes temps de connexions si tu fais des archis

 
C'est trop tard quand tu la mesures avec ça.  

WTF.

 
J'ai juste voulu insister sur le fait que cela existe. Et sinon, la bêtise n'a parfois pas de limite. Tu as des gens monitorés sur leur temps alors que cela sert absolument à rien et tue la productivité des dits employés.

 
J'ai vu passer cela il y a pas longtemps. Faudrait que je retrouve le lien. Sinon, il existe aussi des trucs genre : https://www.amazon.co.uk/Undetectab [...] C85&sr=8-3
 
qui montre bien à quel point c'est ridicule parfois.

Un objectif c'est bien sur mesurable.  
 
Par contre on est pas obligé de le mesurer avec des trucs des années 30 : "Il faut que vous traitiez 30 mails dans la journée."
 
Je ne suis pas d'accord avec toi Hermes. La qualité ça se mesure à tout les niveaux. De nombreux outils modernes existent.

 
J'ai dit le contraire ?    
 
J'ai juste repris Htan qui disait que la mesure était forcément "quantitative".

Oui. Ou alors j'ai mal compris.
 

 
Edit : ah ok, tu repondais à sa parenthèse et pas sa phrase complète  

 
oui

 
Ceci fonctionne mieux car c'est juste une souris pour l'OS : https://wiebetech.com/products/mouse-jiggler-mj-3/
 
C'est ridicule mais pour les micromanagers qui ne regardent que la présence dans Teams, ça marche...
 

 
C'est détectable parfois quand les admin ont accès aux device USB - IDs. Je ne ferais pas confiance dans ce genre de truc.  
 
Le truc ultimate, ce serait un robot qui bouge la souris et surtout qui clique aux bons endroits régulièrement sur le CRM de la boite  (avec un délais légèrement aléatoire).    
 
Avec les connaissances nécessaires, on peut aussi hacker un USB receiver et lui donner un fake USB-ID correspondant à la souris originale et ensuite bouger la souris (et cliquer) via un autre ordi, et cette fois aux bons endroits, mais avec de tels skills, la personne a largement les moyens de démissionner et de trouver un boulot plus intéressant.  

Hermès a raison.

Sauf qu'il manque une partie dans le discours : il n'est pas associé dans une boîte. Donc les objectifs qu'ils fixent, sont ceux de manager, non d'associé.

Ça marche très bien
 
Très utile quand je vais une vérification qui dure 2h,  sur notre appli bidon qui te déconnecte au bout de 30 min d'inactivité, et l'appli se ferme au bout d'1h si la souris bouge pas...

Hello !

J'envisage de changer de boulot, et l'une des offres qui m'intéresse (et pour laquelle j'en suis assez loin dans le processus de recrutement) propose du télétravail 2j/semaine. C'est un critère primordial pour moi (minimum 2j hebdo).
Quand bien même cela découlerait d'un accord collectif, y a t'il du sens à ce que je demande à ce que ces journées de TT soient inscrites dans mon contrat si je suis amené à signer ? (avec le risque d'un blocage ou opinion négative sur ma candidature côté recruteur...)

Bien avant le covid, j'ai toujours fait à la confiance / à l'arrache de mon côté.  
 
Les premiers mois à l'ancienne sans TT. demander un jour par ci par là quand c'est un peu le bordel.  
 
Démontrer dans les fait qu'un jour de TT = facilement 3 jours au bureau en productivité et être autorisé à en prendre autant que je veux au bout d'un moment   .

Oui c'est ridicule

Faire croire que tu travailles alors que tu travailles et que le +1 te crois pas  

Je me méfie des annonces comme ça.
Je l'interprète comme un maximum et comme un truc pas souple (ce sera pas 1 jour une semaine puis 3 la suivante quoi...)
Après faut poser la question de la mise en place lors des entretiens pour en avoir le coeur net

Et puis quoi encore ? hé c'est fini les vacances là !  

 
Ah mon avis, il faut se soucier de cet aspect au moment des entretiens finaux. Quand on postule pour un poste, ce qui compte en premier, c'est le poste, le job, l'intérêt qu'on porte au domaine etc... Après, une fois que tout est ok de ce côté là, on se soucie des conditions de travails optimales pour pouvoir bien travailler et là, le TT rentre en compte (ou pas, suivant le job, si celui-ci requiert une présence sur site pour des raisons matérielles).
Pour ce qui est du contrat, je n'en parlerais qu'au moment de le signer en disant : "il a été convenu à l'entretien que 2 jours de TT etc... j'imagine que vos contrats ne sont pas à jour ce qui est parfaitement compréhensible vu que tout est très récent et ne reflètent pas cette nouvelle réalité, pourriez-vous svp ajouter une ligne".

Je vous remercie tous les deux pour vos retours.
Effectivement, je compte bien le mentionner dans le contrat à la toute fin; s'il s'agit d'une mission où le TT est à 3 jours/semaine, rien ne me dit que ce sera le cas pour les missions suivantes.
Je préfère ainsi me protéger au travers de ce qu'il y aura de contractualisé. Mentionner "minimum 3 jours de télétravail par semaine", ça vous parait cohérent juridiquement ?

Drap !
 
Topic très intéressant. Également en TT 3/5.

Est ce que faire du full tt plutot qu’un congé parental est une idée de merde ?

 
ça dépend de plusieurs facteurs dont ceux-ci :
 
- Homme / Femme. Clairement, pour une femme, c'est totalement hors de question. On ne peut pas élever un bébé ET travailler full time, sauf à avoir quelqu'un full time pour aider.
- Présence d'une aide à la maison: grand-mère, nounou etc... Le TT ne permet pas de s'occuper d'un enfant.
- Nature du travail et niveau de concentration requis.
 
Suivant la nature du job, le TT permet :
 
- une plus grande flexibilité des horaires, surtout quand le job est "task based".
- l'arrêt des déplacements pour aller au travail et donc plus de temps pour la vie de famille.
 
Mais avoir un enfant en bas âge force à pouvoir se libérer à tout moment. Ils sont source d'inquiétude et généralement empêchent de se concentrer pleinement... Donc les 3 premiers points que j'ai évoqué sont vraiment à considérer.
 
Ce qui me dérange un peu dans ta question, c'est le fait de considérer que le TT permettrait d'avoir une disponibilité comparable à celle d'un congé parental. Or, ça n'a rien à voir, et même, généralement le TT induit plus de travail que le présentiel, du fait en particulier de cette plus grande disponibilité (surtout dans le cas où les déplacements pour se rendre au travail étaient conséquents.).
 
Bon je suis parti du principe qu'on parlait d'un bébé. Évidemment, s'il s'agit par exemple d'un enfant de plus de 8 ans, l'équation est tout à faire différente.

J'ai du mal à comprendre la question parce que ce n'est pas du tout la même chose, à mon avis  

 
Tu veux travailler ou t'occuper d'un enfant ?
 
@Hermes: il y a aussi des hommes en congé parental.  Pourquoi ce qui est impossible pour une femme serait possible pour homme ?

+100

Je savais pas qu'en TT on pouvait s'occuper d'un bébé.

Est-ce que quelqu'un aurait une recommandation sur une pieuvre ou un micro à utiliser en télétravail ? (quels modèles, quels setups, ...)
 
Je n'en n'ai jamais eu, je me demande comment çà se passe niveau larsen ?
Je suppose qu'avec une pieuvre, c'est fait pour, et le haut parleur de la pieuvre est conçu pour ne pas s'auto-capter ?
Par contre sur un micro, pas trop le choix, si j'utilise des HP il y a des chances qu'il y ait de l'écho ou un larsen ?

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Et tu as décidé ça tout seul bien sûr ?