Reprise du message précédent :
Tu m'étonnes

Et oui : des recup (sans badgeage, ce serait à perte. Déjà que j’en perds …), de la souplesse car le badgeage va de pair avec les plages fixes / variables …

Sinon on va le répéter pour la millième fois, mais au lieu se scruter l'activité devant l'écran, mettre en place des badges inefficaces qui ne prouvent rien etc... On peut juste voir le boulot fait par l'employé à la fin de la semaine ? Voir si tous les objectifs ont été remplis ?    
 
On a le choix entre deux chose :
 
- être sûr que les employé(e)s sont bien assis sur leur chaise 7h par jour (il est recommandé de se lever régulièrement) devant leur écran
 
Ou alors:
 
- être sûr que les employé(e)s on fait leur travail et ont rempli leurs objectifs.
 
D'après vous, c'est quoi le mieux pour l'entreprise (ou l'administration) ?  

 
On a un service de truands ici au boulot. L'intégralité du service glande en permanence. Toutes leurs tâches sont ultra surévalués. Une action de 15minutes? Minimum une demi journée pour réaliser l'action et une deuxième pour renseigner le ticket. Tu a une machine a l'arrêt et t'as besoin d'une investigation en urgence pour aider a redémarrer? Ok on voit si et quand on peut prioriser ça lors de la prochaine réunion qui aura lieu dans 3 jours...
 
Leurs incompétence est telle qu'on a tous appris a trouver d'autres solutions. Mais si on écoute le management ils remplissent leurs missions de base donc on peut rien leurs dire, car tout le reste c'est de "l'optionnel". Donc les gars considèrent qu'un 9h-15h (avec 1-1.5h de pause déjeuner et 2 a 3 pauses de 20min) c'est une bonne journée de travail car leurs travail est soit disant fait, et hésiteront pas a partir plus tôt si rien n'a été priorisé, malgré plein de demandes en attente... Ou se mettre en télétravail "off" (c'est a dire pas joignables) pour pouvoir se "concentrer sur des sujets exigeants".
 
Face a des mecs pareils, les obliger a rester assis 7h sur leurs fauteuil pourrait peut être permettre de faire en sorte qu'ils se fassent suffisamment chier pour qu'ils s'occupent en travaillant...
 
Mais effectivement là le soucis est au niveau de leurs management direct qui les couvre et des personnes.
 
Dans le fond je suis d'accord avec toi qu'avec une bonne priorisation et définition des tâches, le comptage horaire n'est plus nécessaire et le travail devient plus sain.

Leurs chefs pensent qu'ils remplissent leurs objectifs. Ils seraient bien cons d'en faire plus. Au bout d'un moment faut pas déconner, tu me donnes une mission, je la remplie, mon chef est content, je vais pas en faire plus et je vais faire autre chose de mon temps libre.

 
Pour certains types de boulot (et on va pas se mentir, avec les BONS employés), le temps libre peut aussi bénéficier à l'entreprise quand il est utilisé pour de la recherche, pour du training (auto-training), des expériences etc.. L'employé qui a le temps de réfléchir peut optimiser des process, se poser les bonnes questions, trouver des améliorations etc... Celui qui n'a pas le temps, va tenter de faire tout ce qu'on lui demande dans le temps imparti, mais on est alors plus proche du "robot". Il faut d'autres personnes pour penser à sa place. Sur le long terme, c'est pas toujours plus profitable pour l'entreprise.

Chez nous heures sup= heures payées et ça c'est hors de question, l'Etat n'a pas de sous.
 
Mais par contre quand on fait de grosses journées (en période de pointe) on peut "avoir du temps" et du coup transformer ce temps en journée de congé (une par mois) ou bien faire de plus petites journées en période creuse.
 
Vous pointez juste pour l'assurance, c'est ça?

Heures supp pour les contrats 35h c'est récupérées ou payées. Je vois même pas le débat    

le hsupp sur des métiers comme les nôtres (pas de tache manuelle et ou physique) c'est du vrai bullshit

 
Enfin du bon sens  

Je ne parle pas d’heures sup mais d’heures de débit/credit.  
Chez nous les heures sup n’existent quasiment pas.  
Par contre les heures de débit/crédit te permettent de venir + tôt / + tard en respectant les plages fixes   ou de poser des 1/2 ou journée de recup.  
 
A titre d’exemple j’ai posé cette année (on est en année universitaire) en 1/2 ou journée, 7 jours.
Ça évite de poser des congés  

- badger permet de faire des petties pauses et engranger des minutes/heures pour poser.
- ne pas badger permet de gruger sur les heures d'arrivée/pause/départ en réduire ses journées.

Ca dépend des endroits j'imagine    
Perso, on est une équipe de 15/20 personnes, pas de badgeuse mais pas bien de gruge non plus. On a une tolérance de 10/15 minutes de retard (la circulation est aléatoire, ça coince assez souvent pour ceux qui viennent de plus loin), tant que c'est récupéré à midi ou le soir, ça pose pas de souci...
C'est assez rare de faire des heures supp, parce qu'on a une activité relativement constante dans l'année. Donc forcément là où il y a beaucoup d'heures supplémentaires, c'est que ça merde, soit par manque de personnel, soit il y a un problème d'organisation.
 
Après ça me poserait pas de problème de badger, je sais que je fais mes heures et mon travail

Avoir un management qui réfléchi en terme d'objectifs/résultats permet de ne pas avoir à se poser ces questions.  

Mais elle a répondu à mon message alors que je disais la même chose que toi.
 
Tu as trop l'habitude de répéter tout 10 fois à ton équipe

Justement. Ça montre que différentes administrations fonctionnent de la même manière  
 
PS : il/elle répondait à mon post  

 
   
 
Bref
 
En tout cas, dommage pour lui/elle qu’il n’y ait pas les recup associées

 
Je ne connais évidemment pas vos métiers, mais j'ai drolement du mal à en voir l'application chez les cadres.  
surtout en service support.
 
Tu reçois une demande, elle te prend 2h à traiter, ton collègue en reçois 10 qui lui prennent 5 mn (typiquement dans le cas de trucs habituels ou tu réponds en c/c). Ou a contrario tu passes du temps à préparer tes réponses copier coller parce que ton xp te permet de le faire.
 
En plus sur un autre aspect de ce que je fais, l'objectif aurait du être atteint en 2022, mais comme on ne peut pas contraindre nos interlocuteurs à adopter nos solutions, on est toujours dessus en 2025.
 L'Etat vient de taper du poing sur la table, enfin sur le portefeuille, du coup on va certainement passer d'une moyenne nationale qui doit être dans les 40-50% à 99%.
Et mon objectif / résultat va se retrouver lisser avec toute la France alors que j'étais bien classé.  
 

J’ai déjà tenté de leur expliquer que tout n’est pas quantifiable … peine perdue …
 
Et même quand c’est quantifiable ça prend du temps - souvent manuellement - de dire telle tache a pris tant de temps …  
La perte de temps en reporting fait perdre en efficacité

 
C'est le mot quantifiable que tu ne comprends pas.
 
Ici on a des continuous improvements process à tous les étages, bah c'est quantifiable et pourtant l'objectif n'est jamais atteint par nature.

 
Je ne sais pas ce que tu entends par service support, mais si c'est comme en anglais, c'est ultra-quantifiable.

Quantifiable, c'est pas juste des chiffres bêtes et méchants s'agissant d'évaluer le travail d'un employé ou d'un cadre. Les objectifs, ils sont par exemple atteints, ou pas. Tu as une progression ou pas.  

C'est à dire que pour fixer des objectifs, il faut un cadre qui ne bouge pas trop.
Or dans la FP, ça a tendance à changer tous les 6 mois depuis quelques années.

Définis quantifiable alors

Si j'en crois ce que je vois ce n'est pas facile de fixer des objectifs. Ni quoi faire quand la personne est sous les objectifs ou quand la personne les dépasse. En tout cas, chez nous (FPE). La seule gratification ce sont les crois dans l'éval annuelle et les observations dans cette même éval. Or même quand les objectifs sont dépassés les croix ne montent pas si facilement et quand ils ne sont pas atteints les croix ne baissent pas.

 
Ce qui compte, c'est l'existence des objectifs. Nos objectifs ici bougent tout le temps au gré (par exemple) de la roadmap, de la situation économique, des clients etc..  Un cadre qui bouge c'est plutôt la normalité dans mon secteur.
 
Le problème avec les objectifs, c'est qui les fixe, qui en est responsable et qui veille à leur accomplissement. Ce que j'observe dans bcp d'entreprises, c'est que les managers fixent des objectifs mais ne fixent aucun vrai suivi derrière. En fait, quand tu fixes un objectif, tu dois savoir définir ce qui te permet de décider ce qui fait que l'objectif en question est accompli ou pas. Et ça peu de gens le font.  
 
Il y a aussi ce que j'appelle la cascade des objectifs. N+4 a un objectif et va donc se tourner vers N+3 qui va fixer 2 objectifs à N+2 qui lui va en fixer 4 et N+1 8. Les 8 objectifs permettent de réaliser le VRAI objectif qui est le truc lancé par N+4.  
Il faut que les employé(e)s de N+1 sachent le pourquoi des 8 objectifs qu'ils sont censés accomplir. Sinon, ils sont dans une bulle et ne comprennent pas ce qu'ils font et pourquoi ils le font.
 
Bref, je me rends compte sur ce topic que je devrais me lancer dans un consulting en management...    Trop de choses m'énervent, mais je pense que je m'arracherais rapidement les cheveux...  

 
Je ne vais pas écrire un roman, mais quantifiable, c'est tout simplement une échelle d'évaluation qui te permet de savoir quand et si l'objectif est atteint ou pas.  
 
Dans certains cas (continuous improvements par exemple), la quantification peut être par exemple un nombre de small improvements que tu vas accomplir, car il n'y a pas d'objectif final. Ça ne finit jamais.

 
Aucun intérêt dans ce cas.
Ce foutage de gueule  

 
c'est tellement gros que j'ose pas prendre TT la veille de mes congés  

Pour définir un objectif dans un service, il faut déjà savoir quel est l'objectif de la boîte.

Ça exclut d'office la FP, qui justifie son existence par .. son existence (je caricature à peine).

Une fois que tu connais l'objectif de la boîte, tu peux dérouler par service.

La force de vente devra vendre tant.
Le SaV devra traiter les demandes clients en moins de X jours, etc.

Et pour les fonctions supports, tu as des trucs que tu peux quantifier, comme par exemple atteindre une certification ISO, et d'autres plus intangibles (améliorer un process, par exemple).

Et comble de l'hérésie managériale-à-la-française, tu peux laisser les équipes définir directement les objectifs à atteindre lors du trimestre (les OKR, comme chez Google). Mais là, ça suppose que tout le monde soit au courant de l'objectif de la boîte, et de comment sa contribution permet de l'atteindre.

Ah, et ça suppose aussi un peu de confiance  

Dans la FP on a tous des objectifs définis et évalués chaque année.  
Mais ce sont les objectifs pour l’année, pas de l’année.  
La nuance est hyper importante.
Car si l’on ne devait remplir uniquement les objectifs pour l’année ça serait assez « simple ». Mais chaque jour/mois/semaine il y a les autres tâches, activités qui prennent énormément de temps.

Ok  donc dans ce cas c'est juste des effectifs en plus qu'il faut. Et c'est pas prêt d'arriver... Parce que, comme je l'avais dit ici ou sur un autre topic, dans mes 2 derniers tafs, les managers passent une grosse partie de leur temps à assurer les intérims qui durent, parfois définitivement et même à former certains nouveaux. Ils n'ont plus trop le temps de faire du vrai management comme il ne faudrait. Déjà quand ils font tous les entretiens annuels en temps et en heure, c'est presque l'exception.
C'est probablement aussi en partie parce que les managers de la FP ne savent pas assez manager justement. Mais pas entièrement.
 
Et je ne parle même pas des périodes de flou où tu ne peux pas fixer d'objectif en attendant. Cf. l'histoire de la l'arrêt de MaPrime Rénov' ces dernières semaines.

Et quand tu as tout atteint, que tu as parfois/souvent même aussi fait des taches tombées du ciel en plus, genre assurer un bout d'intérim, tu n'as même pas forcément de prime particulière.
Tout ça est extrêmement motivant...
Après "on" s'étonne de la perte de sens chez les agents de la FP.

 
Bah faut oser, ne serait ce que pour éviter de plus gros bouchons causés par les départs en vacances.

 
C'est pas le dernier jour.  
Ça permet justement d'être sereine en cas d'"urgence" de dernière minute  

Assurer un bout d’intérim chez nous ça peut se traduire selon les cas que je ne vais pas détailler ici : un cran au-dessus pour le CIA, IFSE de l’agent remplacé sur la période (quand on remplace son N+1) avec un prorata selon la durée d’absence  
 
Mais sinon oui atteinte des objectifs ou non, ça n’a pas réellement d’incidence financière. Par contre ça en a dans la carrière puisque les comptes rendus d’entretien pro sont demandés en cas de mutation / détachement …  
 
Pour les managers dans la FP : ils pallient le manque d’effectif dans les équipes, restent techniciens en parallèle donc oui ils ne peuvent pas faire correctement leur job de manager. C’est dommage mais c’est ainsi. Et ça ne va pas s’arranger quand je lis qu’ils reviennent avec cette connerie de ne pas remplacer un départ en retraite sur deux …

2 jours de télétravail en plus, cadeau de la maison

CIA oui. Mais déjà ici le delta est risible. Et surtout il y a tellement d'agents qui font des intérims qu'il n'y a pas assez de budget pour servir tout ceux qui ont fait des intérims.
ISFE de l'agent remplacé il me semblait que ça avait été jugé illégal par le TA. Ou la réglementation a changé depuis pour le permettre    

On est d’accord que c’est risible pour le CIA.
Le CIA en lui-même est risible chez nous (au SPM c’était autre chose !!! J’ai divisé par 3 mon CIA max possible)
 
IFSE si ça arrive 3 fois dans l’année c’est beaucoup.
Qui a pu attaquer cela alors que c’est en faveur de l’agent ?

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