Pardon de ma naïveté, mais quel est l'intérêt d'un abandon de poste par rapport à une démission?!

 
Faire chier ta boîte, aussi.

Bonjour!
 
Je vais un cross-topic avec celui-ci : http://forum.hardware.fr/forum2.ph [...] #t45877727
 
Merci!

Hmm je ne sais pas où demande ça.
 
J'ai un an avec mon ancienne mutuelle suite à mon licenciement et ils me demandent un justificatifs pole emploi chaque moi pour être sur que je bosse pas ailleurs (logique jusque là).
 
Mais si jamais je bosse genre 1 mois ailleurs (cdd), ou en interim voir mi-temps (et que je reste à PO), ça se passe comment? Dès 1 jour travaillé ailleurs je perds l'ancienne mutuelle?
 
Merci

Pour vous tenir vite fait au courant (si des gens curieux veulent le fin mot ), le nouvel employeur me veut vraiment et est donc prêt à attendre que mon préavis soit fait. Donc c'est bon pour moi, petit soulagement.  
 
Bref, la morale : si vous jouez, soyez prêts à perdre. Et n'écoutez pas les contrôleurs de gestion.  
 
(J'ai glissé dans ma lettre de démission que je suis d'accord de raccourcir le préavis, on verra ce que ça donne. )

 
T'as une promesse d'embauche / proposition de contrat écrite?

 
Dès la fin d'indemnisation par le Pôle emploi ou dès le 1er jour de reprise d'un poste, fin de la portabilité de la complémentaire santé de ton ancienne entreprise.

Non c'est impossible à déterminer comme cela, c'est du conseil. En revanche on peut te calculer le minimum légal ou conventionnel à la limite. Tu es soumis à quelle CCN ?

Ça arrive mais c'est rare tout de même. Ça veut surtout dire que vous n'avez pas gagné sur toutes vos demandes.

Bonjour,
 
Sauriez-vous dire combien un délégué du personnel peut demander d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? Sachant que son ancienneté est de 3 ans, que l'inspection du travail a refusé par deux fois son licenciement économique et que la rupture conventionnelle est à l'initiative de l'employeur ? J'ai lu un à deux ans voire plus (étant donné le contexte) selon certaines sources. Merci pour vos lumières.

Non c'est impossible à déterminer comme cela, c'est du conseil. En revanche on peut te calculer le minimum légal ou conventionnel à la limite. Tu es soumis à quelle CCN ?

Ah ben c'est cool !
 
Et vous, vous ne faîtes pas appel ?

 
Ca dépend quelle est la violation du statut protecteur mais si on raisonne a pari, ça pourrait être 30 mois max : https://www.legifrance.gouv.fr/affi [...] &fastPos=1

Ce genre de licenciement est toujours touchy, puisque tu touches de près ou de loin à un licenciement motivé au moins indirectement par l'état de santé du salarié.
 
Faut donc être précis et factuel dans le courrier afin de démontrer la désorganisation provoquée par l'absence prolongée et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent et à aucun moment ne laisser penser ou croire que le licenciement est en fait motivé par les absences du salarié ou l'état de santé du salarié.
 
Mais ça se fait, et je n'ai pas encore perdu de contentieux là dessus. Mais on avait bien monté les dossiers sur près de 6 mois (l'absence en elle même durait depuis plus d'1 an et demi), et cela concernait des postes d'encadrement avec de réelles conséquences sur l'exploitation. Dans ce genre de dossier, je préfère perdre du temps à bétonner en amont quitte à reculer le licenciement que de céder à la pression des opérationnels qui vous téléphonent 10 fois par jour pour savoir quand est ce qu'on sort le "malade".

Ce genre de licenciement est toujours touchy, puisque tu touches de près ou de loin à un licenciement motivé au moins indirectement par l'état de santé du salarié.
 
Faut donc être précis et factuel dans le courrier afin de démontrer la désorganisation provoquée par l'absence prolongée et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent et à aucun moment ne laisser penser ou croire que le licenciement est en fait motivé par les absences du salarié ou l'état de santé du salarié.
 
Mais ça se fait, et je n'ai pas encore perdu de contentieux là dessus. Mais on avait bien monté les dossiers sur près de 6 mois (l'absence en elle même durait depuis plus d'1 an et demi), et cela concernait des postes d'encadrement avec de réelles conséquences sur l'exploitation. Dans ce genre de dossier, je préfère perdre du temps à bétonner en amont quitte à reculer le licenciement que de céder à la pression des opérationnels qui vous téléphonent 10 fois par jour pour savoir quand est ce qu'on sort le "malade".

 
+1 j'en gère un en ce moment  
  aussi
 
puis quand tu lis certaines jurisprudences sur la nécessité du remplacement par rapport à la technicité du poste...  

Bonjour,
 
J’aurai une question relative au droit du travail
 
Le sujet concerne mon épouse.  
 
Mon épouse reprend le travail le 02 mai 2016, après un congé parental.
Elle est en CDI dans une PME de moselle (une société gérant plusieurs sociétés d’ambulance).
 
Elle a signé en novembre 2008 un CDI pour un emploi de régulatrice (cad, la personne qui s’occupe du planning des chauffeurs d’ambulance), pour des horaires indiqués dans le contrat de 13h00 à 20h00.
En 2011, elle est passée sur des horaires de journée. Son employeur a refusé à l’époque de lui faire un avenant au contrat de travail mentionnant ce fait.
En 2013, nous avons eu les enfants.  
A la fin de son congé maternité (décembre 2013),elle a tout d’abord pris un congé parental à mi-temps, elle travaillait donc 2.5 jours par semaine  
En aout 2014, considérant les difficultés de son entreprise (salaire régulièrement versé en retard), elle est passée sur un congé parental à temps plein  
 
Elle doit reprendre son emploi le 02 mai, et a donc appelé deux fois son employeur pour connaitre ses modalités de reprise :
- En janvier il n’avait pas d’informations à lui donner  En conséquence de quoi, nous avons réservé la crèche sur des horaires de journée
- Il y a 2 jours (le 05/04/16), elle a appelé son employeur qui lui indique qu’elle aurait des horaires en alternance, de 07h00 à 14h00 puis de 13h00 à 20h00 (avec une rotation à la semaine).
 
Ces horaires sont absolument incompatibles avec notre mode de garde (surtout à partir du mois de septembre, où le périscolaire s’arrête à 18h00).
Le patron n’en a cure, et indique (légalement à juste titre) qu’il est de ses prérogatives d’indiquer les horaires de travail.
 
Maintenant, considérant :
- Le délai de prévenance
- Le fait qu’il a attendu un appel de mon épouse pour lui indiquer ce fait  
 
Je pense qu’on est en face d’un abus de droit consécutif à une discrimination sur personne rentrant de congé parental : en clair, il souhaite que ma femme démissionne.
 
Nous nous sommes beaucoup renseigné des deux derniers jours, et nous pensions effectuer les démarches suivantes :
- Appeler son patron
- Lui demander si il est toujours sur la même décision
- Si oui, lui demander une rupture conventionnelle
- Si il refuse, lui demander à poser les CP restant, afin de trouver une solution de garde
- Si il refuse les congés, nous sommes bloqués.
 
Par rapport aux horaires, nous avons commencé la rédaction d’un courrier (ci-après).
 
Nous sommes un peu chamboulé, et même en étant un peu au fait du droit du travail et des jurisprudences (le harcèlement de femme en retour de congé parental est assimilé à du harcèlement pendant la grossesse), j’ai peur de manquer de discernement, considérant qu’il s’agit d’une affaire nous affectant personnellement.
 
Je vous remercie d’avoir pris le temps de me lire, et suis preneur de tout conseil.
 

 
 
Merci  
Par contre c est toi qui m avait aiguille sur la notion de "contractualisation par la pratique"  

Moi aussi j'accepte l'éventualité d'une augmentation des salariés, et devine ce qu'il se passe

Est ce le bon topic pour poster un souci de voisin voulant monter un mur à la place d'un grillage actuel, à ses frais ?