Reprise du message précédent :
Salut,
 
Lui faire signer un document lors du paiement du loyer par chèque ou faire un virement sur son compte, tu auras ainsi des traces    
Le bailleur a l'obligation de fournir des quittance au locataire si ce dernier lui les demande : http://droit-finances.commentcamar [...] ns-legales

Ok merci,  après obtenir les quitances ca va etre coton...

Bonjour,
 
Je suis à la recherche d'un texte, d'une source juridique qui rassurerait l'assistante maternelle que j'emploie. Mon fils étant épileptique, il faut dans le cas d'une crise longue (plus de 5 minutes), lui administrer en voie intra rectale un médicament.
 
La nounou est un peu frileuse en termes de responsabilité.
 
Cependant, il me semble qu'une autorisation verbale donnée par le médecin du SAMU lors d'un appel aux urgences déchargerait complètement sa responsabilité. Je trouve cette information sur de nombreux sites, mais aucune source juridique là dessus.
 
Quelqu'un a une idée ?

Si tu peux voir ton propriétaire tous les mois, tu continues de payer par chèque et tu lui prépares la quittance de loyer (preuve que tu as payé ton loyer pour le mois en cours) qu'il aura juste à signer  

Sinon, ça va être plus galère effectivement

 
Sur les annexes au contrat type des assistantes maternelles via pajemploi(urssaf) il est indiqué que l'assistante maternelle engage sa responsabilité en cas d'administration de médocs, ordonnance et accord parents n'y changeant car obligatoire dtf, d'où son stress

 
les médecins prennent ce genre de risque par téléphone ? hummm

Pour ce genre de médicaments, si la personne l'a sous la main oui, c'est vraiment important d'arrêter une crise d'épilepsie.

 
Notre ass mat a eu une formation spécifique pour le sujet de l'administration de médicaments. Et la conclusion est claire : en gros, elle n'a le droit de rien faire. Sauf si la vie de l'enfant est en jeu, j'imagine, c'est pas pour rien qu'elles ont des formations aux premiers secours.  
 
Essaie de voir avec le RAM de ton coin si quelqu'un peut la rassurer.

En cas de crise d'épilepsie de plus de cinq minutes, la vie de l'enfant EST en jeu.

Je trouve plein de sites, dont celui d'un professeur de droit, qui indique que le médecin du SAMU qui demanderait l'administration du médicament pourrait valoir ordonnance et déchargerait la responsabilité de la nounou, mais j'aimerais trouver quelque chose de plus solide.

La RAM et la PMI ne sont pas du tout dans l'optique de rassurer la nounou, malheureusement.

Par exemple : http://blog.profdedroit.com/pages/medicaments

La fin de la page aussi est intéressante

Il s'agit d'une demi capsule de valium a injecter en intrarectal. A noter que je dispose d'une ordonnance pour le faire, et que cela ne nécessite donc pas l'intervention d'un professionnel infirmier dans mon cas !
Dans la mesure où le gamin est inconscient, ne s'agit-il pas juste d'une aide de la vie courante ?

Egalement: http://social-sante.gouv.fr/fichie [...] 251638.htm

Le décret en question a été abrogé MAIS
http://social-sante.gouv.fr/fichie [...] 0_0056.pdf

Cette circulaire de 2011 en reprend les dispositions.

Le gamin étant un peu inconscient lors de sa crise épileptique (et n'ayant de toute façon que 11 mois ) , la nounou devrait être en mesure de lui administrer le valium puisqu'il suffit juste de respecter une dose prescrite par une ordonnance, et que nous avons nous même reçu aucune formation particulière.

Nouvelle version, avec des ajouts d'un service de conseil juridique auquel me permet d'avoir accès mon CE (les deux jugements).
 
Qu'en pensez vous?
 

Perso je trouve que ton courrier est trop offensif voire trop formel avec les arrêts pour un premier et risque plus de braquer l'employeur qu'autre chose sans qu'il soit possible d'éventuellement trouver une solution satisfaisante pour tout le monde. Si vous souhaitez une rch vous vous y prenez mal.
 
Faut pas oublier que derrière ton épouse devrait encore bosser quelques temps dans cette boîte... Je ne parle donc pas de s'écraser mais d'arrondir un peu les angles, de monter crescendo dans le contenu de courriers et ainsi te garder des billes pour la suite. Là tu lâches tout d'un coup, la prochaine étape ne pourrait être alors que contentieuse et la rch risque d'être compromise.

D accord,  merci beaucoup

Je trouve ça mieux, rajoute que lors de l'appel il ne t'a jamais non plus évoqué d'horaires en alternance.
 
Vire l'aspect contractualisation par la pratique, c'est trop juridique et pas pertinent ici.

Vous parliez de billes à garder sous le coude. Est-il utile d'indiquer l'histoire de la garde d'enfants en bas âge ?

Personnellement je dirai que c'est une raison privée et non professionnelle qui n'a rien à faire dans une demande professionnelle.
 
C'est surement ce qu'on te répondra par ailleurs.

C'est exactement ce à quoi je pensais, c'est une convenance personnelle, pas professionnelle.

Merci
Par contre c est toi qui m avait aiguille sur la notion de "contractualisation par la pratique"  

Oui c'est important puisque c'est cet élément qui permet (entre autre) de démontrer l'atteinte à la vie perso du salarié et par conséquent le refus d'effectuer les horaires proposés et alors que l'employeur ne pouvait ignorer cet élément.

Oui mais je t'ai pas dit de le mettre dans on courrier

Bon, va falloir que je me motive pour faire réviser mon ancienneté  
 
J'ai effectué 6 ans de prestation chez le client avant d'être embauché, j'ai regardé par curiosité, ils n'ont évidemment pas pris en compte ces 6 ans dans mon ancienneté.  
 
 
 
Rassurez moi, je me plante pas ?  
https://www.legifrance.gouv.fr/affi [...] 0005635842
 

 
Charge à moi d'apporter la preuve de la date de début de mes missions, j'imagine ? En sachant que je n'ai pas d'ordre de mission pour les 3 premières années, mais que j'étais bien dans l'entreprise, avec un bureau, un ordinateur, une boite mail

Oui c'est exact. Du coup tu bossais chez eux via une Ssii ?
 
C'est effectivement à toi de faire preuve de ce que tu avances...

Oui ssii avant embauche, dans le même service au même poste
 
J'ai tous mes mails depuis mes débuts, avec notamment les mails du client avec le boulot que j'ai à faire.
 
Edit : en sachant que la RH est la même depuis tout ce temps.

C'est une obligation de reprendre l'ancienneté de quelqu'un qui était en SSII ?
Et du coup ça se passe comment pour la période d'essai ?

Dans ma branche, oui, c'est dans la convention collective, j'ai posté le lien juste au dessus. J'ai pas eu de période d'essai, je sais pas si c'est aussi dans la convention collective

 
C'est déjà pas mal.  
Après, selon tes relations avec ton ancienne boîte, tu peux peut être leur demander une attestation ou des documents prouvant tes missions auprès de ta boîte actuelle.

Question droit du travail.
 
Avez-vous déjà rencontré des entreprises poursuivant un employé car celui-ci rompt son contrat avant sa date d'embauche ?
L'entreprise est dans son droit de le faire, mais la procédure étant longue...
 
Et on est bien d'accord que la meilleure solution pour éviter toute poursuite est de se pointer le premier jour et de rompre la PE le soir même ?

Ah oui en métallurgie on reprenait l'ancienneté
Faut que je prenne le temps d'étudier ma nouvelle cc (syntec )

Oui, une fois chez moi mais c'était un poste très particulier (Chef de cuisine), les conséquences du désistement pour l'entreprise étaient catastrophiques (plantage au tout début de la réouverture d'un resto coïncidant avec le début de la saison) et qui plus est, la boîte avait fait des efforts pour permettre le recrutement et l'arrivée du candidat choisi dans les meilleurs conditions (salaire correct pour le poste / région, exécution en totalité de son préavis chez l'ancien employeur, prise en charge de frais de déménagements...).

Il y avait donc pas mal de frustration; on a donc attaqué et obtenu l'équivalent de 2 mois de salaire brut en dommages et intérêts + Art 700, ce qui couvrait un tout petit peu plus que ce que cela nous aura coûté. L'opération était donc neutre pour l'entreprise mais c'était vraiment le principe qui nous a poussé à agir. Et on ne s'est pas non plus gêné pour griller le salarié en question dans notre secteur d'activité.

EDIT : oui le plus simple est se pointer le jour d'embauche et de remettre quasi immédiatement une rupture d'essai. J'ai aussi vu des salariés venir à l'accueil, attendre 15 minutes et se barrer pour ne plus jamais revenir : ils ne remettaient même pas de courrier, ils ne donnaient plus de nouvelles et c'est nous qui mettions fin à l'essai... La politesse des gens...

Bonjour à tous, alors je lurke ce topik depuis sa 1ère page (bon, j'en suis qu'à la page 3172 actuellement) et pour cause, je fais (presque car publiciste) partie des vôtres.

Mais aujourd'hui j'ai une question

ça va être compliquée, la boite a été liquidée

Edit : bon j'ai retrouvé tous mes bons de livraison de presta (ouais ils appelaient ça comme ça ) depuis le début, ça devrait le faire. Reste à formuler ça correctement Merci

 
Ton poste m'évoque ma situation actuelle.
 
J'ai une SSII qui m'a embauché pour un contrat qui doit démarrer aujourd'hui. J'ai renvoyé toutes les pièces nécessaires, je n'ai toujours pas eu de contrat sous quelque forme que ce soit.
 
J'ai écrit plusieurs mails à ce propos, j'ai téléphoné ce matin, pas de son et d'images.
 
Est ce que légalement j'ai fait le nécessaire de mon côté ?

Tu as reçu une lettre/promesse d'embauche, c'est à dire un document fixant les termes du contrat : poste, rémunération, date de début de contrat ... ?
 
Si oui, ça vaut contrat de travail.

Ne pas oublier le délai de prévenance pour la rupture de période d'essai.

C'est 24h le délai de prévenance (si moins de 8 jours de présence) et si tu ne le respecte pas c'est pas l'entreprise qui va te trainer en justice pour cela hein ?!

 
Quedalle.
 
Au final ça m'intéresse plus de savoir si j'ai besoin de couvrir mes arrières ou non...
 
Visiblement c'est pas le cas donc je te remercie pour ta réponse
 
Reste plus qu'à trouver autre chose.

Autre point : qu'implique un contrat de travail sans date fixée de début ?
J'explique : il est indiqué dans le contrat qu'il prendra effet à la fin du préavis de l'employé chez son ancien employeur. C'est tout.
Pas de date limite, genre date de signature du contrat + 3 mois.
 
Si je démissionne qu'un mois après la signature du contrat, j'ai encore 3 mois pour commencer chez le nouvel employeur ?
Je trouve la rédaction étonnante de la part d'un employeur qui a un besoin urgent que le nouvel embauché commence urgemment.

Oui, elle peut, mais en tout état de cause, ce recours n'est pas suspensif, donc tu peux toujours exiger ta réintégration, peu important le recours devant le CE.

Mmm. Le truc, c'est que s'il n'a pas reçu de contrat, il n'y a pas de PE: la PE doit être explicitement prévue par le contrat de travail...

@niju : A moins que la lettre d'embauche ne la mentionne.