Oui c'est trop tard à ce niveau.
 
D'ailleurs si le mec est vraiment brillant, il va partir avec les +40% sans même essayer de négocier de rester, perte de temps.

Mais sinon, je suis d'accord avec toi mon Gimly sur l'augmentation des salaires : ça ne sert à rien de s'aligner, le mec qui arrive avec une propal est déjà parti dans sa tête.
On va probablement avoir le problème avec un p'tit jeune de l'équipe : c'est à peu près sûr qu'il trouve un +40% dans la cogip d'en face le jour où il se met à chercher.
Sauf qu'on ne peut pas l'augmenter en anticipation, à aucun moment les RH n'accepteraient un tel gap.
Et même si on le faisait, on gagnerait un an, et puis il partirait en mobilité interne.

Y'a rien à faire.

Tu peux avoir des perspectives plus intéressantes à moyen/long terme dans une petite boîte que dans une grosse aussi, surtout si tu n’as pas forcément les « bons » diplômes.

Oui mais c'est plus fatiguant

Tu peux avoir des perspectives plus intéressantes à moyen/long terme dans une petite boîte que dans une grosse aussi, surtout si tu n’as pas forcément les « bons » diplômes.

Bordel mais t’es allé fouiller pour rechercher ça ? T’as rien d’autre à faire, comme licencier quelqu’un par exemple ?

Bah si ya a faire. Pas forcement a ton niveau. Mais un mec bon c'est dans l'interet de la boite de le payer au dessus du marché pour qu'il ne souhaite pas partir.
Pour avoir tenté de recruter des bons ca ne se trouve pas sous le sabot d'un cheval et bien souvent on rentre des chevres
Le mec est 40 % en dessous du marché tu lui fait plan sur 5 ans pour rattraper ca a coup de primesnet de 10% d'augment annuelle la boite aura toujours un mec sous paye pendant 5 ans mais il y aura la carotte suffisante pour qu'il reste et tout le monde sera heureux
 
A un moment les managers doivent poser leurs couilles face au rh , un petit mail a la terre entirere expliquantbque le mec est sous payé, va partir, et que son depart aurait telle ou telle consequence catastrophique et ca va bouger

 
Ben franchement, c'est quoi le projet de vouloir faire changer d'avis un salarié qui a décidé partir ? Au mieux tu vas gagner un peu de temps et perdre un peu d'argent, et au pire, le gars va regretter d'être resté et se démotiver totalement. En général, si le gars part, c'est pour évoluer. Ce serait très malsain de chercher à l'en empêcher je trouve.  
 
C'est curieux d'ailleurs, régulièrement, les gars sont dépités de voir qu'on leur laisse continuer leur chemin alors que c'est pour leur bien.

 
Tu peux le retenir quelques mois avec une grosse augmentation mais il finira par partir anyway    
 
Un peu comme le couple, quand la barrière est franchie c'est dur de revenir en arrière.

 
Tu peux avoir des perspectives plus intéressantes à moyen/long terme dans une petite boîte que dans une grosse aussi, surtout si tu n’as pas forcément les « bons » diplômes.

Oui, encore qu'on peut avoir un peu de chance. Je suis passé entre les mailles du filet en audit, en allant chez des clients assez tranquilles.
 
J'ai les bons diplômes Mais oui, les petites boîtes sans grilles prédéfinies sont à privilégier pour les sous-dip.

Oui mais c'est plus fatiguant

Tu arraches ...quasi aucun JD n'est à 60ke au bout de 2 ou 3 ans d'xp dans le conseil en orga ou l'audit.
Le conseil en strat c'est différent mais la on est plus sur les mêmes profils

 
Ça c'est parce qu'en bossant dans l'automobile, on a l'obligation de se faire essorer (moi le premier)

 
Bah je sais pas. Si quelque chose ne va pas, tu dis rien et tu cherche du taf ?
 
En général, tout ce qui est soluble est traité avant que le salarié fasse un chantage à la démission  

 
Le jour où les boites auront une politique RH intelligente oui.
 
Et après il y a la réalité dans laquelle les boites préfèrent perdre parfois un employé et ne pas l’augmenter tout ça pour embaucher au prix du marché quelqu’un qu’il va falloir re-former pour le montant demandé par le salarié partant...

 
Le jour où les boites auront une politique RH intelligente oui.
 
Et après il y a la réalité dans laquelle les boites préfèrent perdre parfois un employé et ne pas l’augmenter tout ça pour embaucher au prix du marché quelqu’un qu’il va falloir re-former pour le montant demandé par le salarié partant...

 
Bah si ya a faire. Pas forcement a ton niveau. Mais un mec bon c'est dans l'interet de la boite de le payer au dessus du marché pour qu'il ne souhaite pas partir.
Pour avoir tenté de recruter des bons ca ne se trouve pas sous le sabot d'un cheval et bien souvent on rentre des chevres
Le mec est 40 % en dessous du marché tu lui fait plan sur 5 ans pour rattraper ca a coup de primesnet de 10% d'augment annuelle la boite aura toujours un mec sous paye pendant 5 ans mais il y aura la carotte suffisante pour qu'il reste et tout le monde sera heureux
 
A un moment les managers doivent poser leurs couilles face au rh , un petit mail a la terre entirere expliquantbque le mec est sous payé, va partir, et que son depart aurait telle ou telle consequence catastrophique et ca va bouger

J'ai les bons diplômes Mais oui, les petites boîtes sans grilles prédéfinies sont à privilégier pour les sous-dip.

Ça s’appelle l’ingénierie nucléaire mon gars.

Voilà. Et les cogip ne sont pas adaptés, donc le changement de boîte est obligatoire

 
Quand tu es dans une petite boîte, tu ne doubles pas tous les postes facilement. Donc gagner du temps peut être une victoire pour la transition. Après un jeune qui ne s’est pas ce qu’il veut, ou qui ne comprend pas ce qu’il peut avoir, ça existe aussi. Et je ne sais pas si dans ton usine tu connais l’effet que peu avoir un bon, pas sûr que cela soit du même niveau que pour du développement de software.
 
Je tente aussi en général une conversation pour comprendre ce qui motive vraiment la personne. Enfin pour ceux que je suis intéressé à garder.

 
c'est ca le vrai pb, la COGIP. Et pire encore si elle est francaise avec la bonne lourdeur administrative qui va avec.  
Je trouve ca tellement nul...enfin ce sont eux les premiers punis au final.

Oui.
Le plus simple étant de prendre le tremplin audit/conseil pendant 2-3 ans et d'arriver directement aux strates un peu plus rémunératrices en COGIP.

c'est ca le vrai pb, la COGIP. Et pire encore si elle est francaise avec la bonne lourdeur administrative qui va avec.  
Je trouve ca tellement nul...enfin ce sont eux les premiers punis au final.

Visiblement tu peux faire la même via cogip.

C'est au final assez logique. Parce que si tu fais +40% à un random mec, et que ça se sait, ça va être la guerre à la cogip.

 
c'est ca le vrai pb, la COGIP. Et pire encore si elle est francaise avec la bonne lourdeur administrative qui va avec.  
Je trouve ca tellement nul...enfin ce sont eux les premiers punis au final.

 
Et dans une petite structure, c'est encore pire, tu déstabilises complètement l'édifice.

Oui, du coup elles ne conservent que les nuls et ceux qui ne veulent pas travailler.
Bon, elles paient grassement les top managers, donc eux restent.

 
En même temps, une entreprise n'a pas besoin que de bons à part celle de flyingtruc. Il y a aussi besoin de pas mal de gens qui font bien leur taf sans plus.  
De toutes façons, il n'y en aurait pas assez

 
En même temps, une entreprise n'a pas besoin que de bons à part celle de flyingtruc. Il y a aussi besoin de pas mal de gens qui font bien leur taf sans plus.  
De toutes façons, il n'y en aurait pas assez

 
D'accord avec toi.
 
Pour ça que je négocie toujours une hausse de salaire à chaque changement de boîte.
 
Celle précédente peut me l'offrir mais ne le fera pas.
 
Pzesonne n'est irremplaçable.

 
D'accord avec toi.
 
Pour ça que je négocie toujours une hausse de salaire à chaque changement de boîte.
 
Celle précédente peut me l'offrir mais ne le fera pas.
 
Pzesonne n'est irremplaçable.

 
Ok. Mais pourquoi vouloir y rester une fois que tu l'as identifié ?

 
cette maxime est fausse.
D'ailleurs elle est peut etre la raison pour laquelle les COGIP s'en foutent de garder leurs employés, elle veulent justement que tous restent remplacables.
Chez moi j'ai des mecs qui sont la depuis 25 ans qui font le boulot de 10 consultants a qui il faudrait expliquer le taf plusieurs mois pour qu'ils comprennent le truc. D'un coté ca optimise les couts de l'autre c'est un risque pour la boite si le mec clamse ou se barre ( improbable vu le salaire offert) .
 
c'est une question de choix. Entre les deux on peut trouver un équilibre je pense...

 
 
Oui enfin le plan va falloir qu'il vende du rêve pour justifier d'être sous payé pendant 5 ans...
Surtout que dans 5 ans c'est pas +40% qu'il faut aligné mais probablement +60 ou +100 (les + 40 du debut et une suite de progression normale sur 5 ans...:o

 
Le jour où les boites auront une politique RH intelligente oui.
 
Et après il y a la réalité dans laquelle les boites préfèrent perdre parfois un employé et ne pas l’augmenter tout ça pour embaucher au prix du marché quelqu’un qu’il va falloir re-former pour le montant demandé par le salarié partant...

On appelle ça la théorie de l'autobus: que se passe-t-il si t'emmène tous tes employés importants dans un autobus et qu'il se retrouve en bas de la falaise avec eux dedans ?
Et bien, tous ceux qui se sont posés la question en arrivent à la même réponse: "on verra".
 La résilience d'une entreprise repose sur sa structure et son organisation, pas sur les individus qui la composent au final

 
Enfin faut voir que selon les industries la démarche est également très différente:  
 - En secteur technologique avancé, les stars sont bien rémunérées car leur valeur est comprise et souvent critique. Y'a des expertises qui sont tres dures a trouver sur le marche et donc pour ceux la, tu déroules le tapis. Typiquement dans du HW ultra-spécifique, les experts SW sur les technos qui explosent. Salaire moyen également plus élevé car porteur donc en recherche de talent potentiel qu'on hésite pas a payer
 - En secteur technologique "commoditisé" (desole pour l'anglicisme, mais je trouve pas de terme Francais vraiment equivalent - Peu d'innovation, recherche du cout le plus faible, pour revendre au plus bas, R&D en baisse), genre transport, je pense que c'est bien plus difficile de valoriser une expertise. C'est des secteurs qui évoluent lentement, avec des marges limitées. Par contre même dans ces secteurs, tu dois y pouvoir trouver des niches d'innovations qui rémunèrent mieux, genre tout ce qui touche a l'IA/Automatisation
 - En secteur industriel classique, je pense que l’ingé est globalement "commoditisé" et hors expert de très longue date, bien difficile pour un plus jeune de faire augmenter sa rémunération.  
 
Après dans les secteurs de services, plus t'es pret des flux, plus tu gagnes. D’où les salaires moyens très élevés en Finance sans corrélation avec un niveau supérieur.

 
cette maxime est fausse.
D'ailleurs elle est peut etre la raison pour laquelle les COGIP s'en foutent de garder leurs employés, elle veulent justement que tous restent remplacables.
Chez moi j'ai des mecs qui sont la depuis 25 ans qui font le boulot de 10 consultants a qui il faudrait expliquer le taf plusieurs mois pour qu'ils comprennent le truc. D'un coté ca optimise les couts de l'autre c'est un risque pour la boite si le mec clamse ou se barre ( improbable vu le salaire offert) .
 
c'est une question de choix. Entre les deux on peut trouver un équilibre je pense...

 
Parce que c’est probablement 95% des boites et que tu ne peux pas filtrer au moment de la recherche d’emploi par manque de transparence
 
On dirait que tu découvres le marché de l’emploi