Reprise du message précédent :
Au delà du taux de chômage, c'est aussi sa durée qui me semble importante. Ce qui est révoltant, ce sont surtout les chômeurs longue duré, exclu du marché du travail depuis trop longtemps.
Deux pays peuvent donc avoir un taux de chômage identique, mais l'un avec une durée moyenne plus longue que l'autre... et il me semble que c'est le cas de la France. Ceux qui sont dedans sont ultra protégé, ceux qui sont dehors risque d’être exclu pour longtemps...

 
une vie fauchée au nom de la croissance économique j'appele ça un crime relevant de la législation criminelle et non civile.

Parlant de chômage  
 
Les jeunes ont vu leurs parents travailler dans des conditions pénibles souvent avec un maigre salaire et ne veulent pas subir la même chose.  
 
donc les entreprises doivent offrir un meilleur salaire à ceux qui rejettent massivement par oisivité les offres d'emploi parce que selon certains dires, l'économie de fin du mois en italie n'équivaudrait qu'à 10 euros soit le prix d'une pizza.  
   
 
taux de chômage en Espagne chez les jeunes : 53% (2012)
En France :  25,5% (fin 2012)  
Italie : 40%  
 
http://www.lefigaro.fr/conjoncture [...] ailler.php

drapal

+1 C'est d'ailleurs une caractéristique que l'on retrouve dans pas mal de pays latins : d'un coté des salariés ultras protégés, de l'autre, des salariés ultra flexibles, pour compenser le manque de flexibilité des premiers.  
 
Et tous ces pays retrouvent la même caractéristique : un taux de chomage des jeunes et seniors + elevé que la moyenne.

Oui, c'est cette inéquité, favorisée par l'état et certains syndicats corporatistes, qui me choque le plus en france.

Augmenter la flexibilite du marche de l'emploi permettrait de diminuer le temps de roulement entre deux postes et donc le taux de chomage pour ceux qui sont bien integres au marche du travail.

Mais il reste quand meme "les autres" : ceux qui, nombreux, sont durablement exclus du marche du travail car leur offre de travail ne correspond a aucune demande (typiquement les ouvriers qualifies dans un secteur en declin, type automobile, qui ont du mal a se recaser car leurs qualifications ne sont plus requises ailleurs). Donner une formation pour reformer ces travailleurs et les envoyer dans des secteurs plus porteurs est probablement une des cles pour lutter contre le chomage long terme, et la je vois difficilement un dispositif se mettre en place sans intervention etatique.

On estime que l'economie francaise manque d'artisans : il ne me semble pas delirant de faire passer un ancien ouvrier de l'automobile dans la plomberie, avec la formation adaptee. Un dispositif de type "credit d'impot formation" qui permettrait a une societe d'embaucher un chomeur comme apprenti (meme s'il a passe l'age) avec les deductions fiscales associees serait un bon levier de retour a l'emploi.

La formation, 1000x oui. Mais dans notre marché ultra protégé, les boites vont plutot embaucher :
- soit quelqu'un qui a déja de l'experience, pour être sur qu'il a le savoir faire
- Soit quelqu'un de relativement jeune qu'elle va former, et qu'elle embauche plus pour le savoir être (et les capacités d'adaptation) que le savoir faire.
 
Du coup, les changements de carrière vont devoir passer par la case CDD/Interim, pour acquerir des compétences. Ce qui n'est pas forcément facile dans un pays ou le CDI est nécessaire pour le logement par exemple...

J'ai du mal à comprendre comment on peut dire qu'il y a trop d'état, trop de taxes, et demander à l'état des mesures fiscales (qu'il faut bien compenser).
 

 
Remarque si le licenciement devient "rapide" il n'y a plus d’intérêt a faire des CDD, tu fais que des CDI et voilà.
Par contre faut effectivement faire en sorte que le système les encaissent de manière plus flexible.

 
Par ce que d'un coté on dit qu'il y a trop de taxe sur le travail
Et de l'autre qu'il faut pouvoir aider ceux qui vont a terme produire de la VA.

C'est compliqué et long un licenciement pour faute simple ?

 
Oui très compliqué

En quoi ? Y a juste un entretien à faire.

 
Ca existe deja pour les jeunes, il n'y a pas de raison que ca soit ouvert pour les vieux.
 
En outre, un credit d'impot format "apprentissage" coute beaucoup moins cher qu'une ARE (= les allocs chomage).

 
Un entretient a faire
+constitution du dossier
+prime de licenciement
+Syndicat
+délégué du personnel
 
Et s'il y a contestation 6mois-1an de procédure

 
Mauvaise foi que ceci
 
Le probleme n'est pas le licenciement pour faute, mais plutot le licenciement parce qu'on n'a plus vraiment besoin d'un salarie. Un licenciement de degraissage si tu preferes : pas economique a proprement parler (la societe peut tres bien se porter) mais plutot pour rendre la societe plus rentable et/ou plus efficace.
 
La marche a suivre n'est pas la meme.

On est d'accord que la "prime" de licenciement c'est le montant conventionnel, qui va pas chercher bien loin pour les gens qui ont peu d'ancienneté ?
 
Et que devant les prud'hommes entre la conciliation, les renvois, le 1er jugement et l'appel il se passe en gros 3 ou 4 ans ? Sachant que si le Droit est respecté la Cour d'Appel (qui est composé de magistrats et non de représentants salariés/employeurs) déboutera le salarié de ses demandes si elles sont infondées ? Et que sur les éventuelles indemnités il n'y a pas de charges patronales mais juste la CSG et la CRDS qui sont défalquées ?

Je suis assez d'accord. Après il suffit de coller des fautes bidons pour virer les gens, les avocats en droit social ne font que ça depuis 2008. Suffit d'assister à une audience de CPH ou de chambre sociale de Cour d'Appel pour voir que le monde c'est pas "les gentils employeurs" contre les "méchants salariés"

 
Je vois pas qui a dit gentil employeur Vs méchant employer
 
Ce n'est pas par ce que la procédure de licenciement est compliqué que l'employeur devient le gentil de l'histoire.
Par contre a cause de ça "pour détourner le système" il se transforme souvent en méchant abrutis d'employeur

 
C'est justement ce qui est absurde : le droit doit encadrer une situation en couvrant les cas de figure possible, il n'est pas cense generer des blocages qui imposent de tomber dans l'illegalite ou de se mettre a la bidouille.
 
Les tribunaux sont la pour gerer les litiges dans les cas exceptionnels, pas pour gerer un cas general qui foire tout le temps parce que le systeme est mal foutu.

 
Les causes et conséquences du licenciement pour faute simple
En droit du travail, le licenciement pour faute simple est le premier échelon de du licenciement pour faute. Si les motifs de licenciement peuvent aller de retards multipliés aux erreurs de caisse, les fautes simples doivent être réelles et sérieuses, c'est-à-dire qu'elles doivent être corroborées par des faits objectifs et avérés. Contrairement à un licenciement pour faute grave, ce type de licenciement autorise le salarié concerné à réaliser sa période de préavis de licenciement. Cette procédure lui permet aussi de conserver un droit aux indemnités de licenciement, aux indemnités compensatrices de congés payés et aux allocations chômage.
 
Donc non la prime n'est pas que le montant conventionnel t'as aussi toute la période de préavis.

Le préavis n'est pas une prime, le salarié bosse, d'ailleurs s'il ne vient pas travailler tu n'as pas à le payer. Sinon tu peux trouver une faute grave (accompagnée d'une mise à pied conservatoire bien sentie) Au pire comme avec l'ANI maintenant tout le monde a une clause de mobilité implicite, ça va pas être bien compliqué de lourder les gens

J'ai un peu de mal à comprendre le problème...
 
1. Au moment de l'embauche on sait que l'emploi sera temporaire => CDD.
Sinon CDI.
 
2.  
SI L'emploi est supprimé pour motifs économiques => licenciement économique.
SI l'employé a commis une/des faute(s) => licenciement pour motif personnel.
SINON => rupture conventionnelle.
 
J'ai du mal à voir quels sont les cas qui ne répondent pas à ces critères...

le licenciement éco est très très encadré, il n'est pas justifié par "la boite va mal" mais peut être justifié dans le cas où des boites vont biens. J'ai vraiment pas le temps de faire un topo mais si tu vas sur lexisnexis ou des sites spécialisés, outre le forme (la procédure), le fond peut sembler "bizarre" et non intuitif.
 
Pour la rupture conventionnelle il faut l'accord du salarié et de l'inspection du travail. Dans les faits on poussera d'abord le salarié à la démission, ensuite on lui proposera (ou pas) une éventuelle transaction ("prends 6 mois et casse toi" ) ou on lui balance une faute imaginaire dont on ne paiera les conséquences que dans 3 ou 4 ans

 
"motifs economiques" n'est pas si simple que ca, et c'est tout le probleme.
 
Mais imaginons tout betement qu'un bureau de 10 personnes puisse fonctionner a seulement 8 personnes apres un gain de productivite quelconque : il est justifie de licencer 2 personnes pour des raisons economiques. Pourtant il n'est pas evident que ca soit possible d'un point de vue legal d'avoir recours a un licenciement economique.
 
Apres je ne suis pas specialiste du droit du travail, mais il me semble que si c'etait simple, les grosses societes ne s'emmerderaient pas a proposer des PSE a 60ke.

Effectivement.
 
Par contre, pour un cas comme ça il y a la rupture conventionnelle : je te vire pour gagner de l'argent, et je t'en file une partie pour que tu acceptes de partir.
Win-win !

 
Il faut qu'il y ait entente pour ca. Ca resoud une partie du probleme (la situation ou tout va bien) mais ca ne resoud pas la situation litigieuse (salarie qui ne veut pas partir / patron qui ne veut rien payer).

La jurisprudence est très très fournie; mais le licenciement éco peut être justifié par une mutation technologique. Le métier d'avocat a changé, tout se fait par mail et il n'y a plus besoin de locaux (je parle d'avocats en prof. libérale, pas en grand cabinet), donc ils ont tous virés leurs secrétaires pour les remplacer par des juristes. Le licenciement éco est parfaitement approprié dans ce cas. Les PSE avec des packages, c'est surtout dans le cadre de plan de départs volontaires (pour "motiver" ), dans bon nombre de boites, les packages sont modestes voire nuls, tu pars avec le minimum légal (ou avec des primes supplémentaires en fonction de l'ancienneté si les syndicats les négocient). Après en dehors des salariés protégés, dans un PSE on peut virer qui on veut (via le classement en catégories professionnelles, sur des critères qui peuvent être définis par la direction). Par contre les procédures sont contraignantes en terme de délais, ce qui est idiot pour des boites en difficulté.

 
1. tu ne peux pas toujours savoir comment vont se passer tes pics d'activités. Et tu es coincé par les renouvellements.
 
2. En pratique, c'est du temps, de l'administratif comme pas possible, des frais importants de procédure et pire encore en cas de contentieux, et dans les TPE/PME, ça peut venir dégrader fortement ta trésorerie alors que tu es déjà potentiellement en situation fragile...

Il faut appuyer sur ce point; pour une TPE/PME qui est déjà accrochée à sa banque parce que ses clients la paye en retard, un prud'homme ça peut être la mort. Ce n'est pas forcément le cas dans des plus grosses entreprises où pour certaines la gestion c'est "le CPH on s'en tape"

oui donc si je te suis bien , les employeurs sont obligés de bidouiller pour recuperer un peu de la flexibilité dont les privent ce droit du travail risquophobe..

Moi je concois bien que les employeurs aient du mal a s'engager sur des CDIs vu la volatilité de leur activité,
mais en tant que vendeurs de biens et services c est exactement ce qu'ils demandent a leurs clients pourtant:
Tous veulent etre payés avec une carte de credit ou en liquide , ce qui suppose d'avoir un compte en banque
Ou alors quand tu fais un credit avec eux pour acheter un bien un peu cher, il faut montrer patte blanche
Pareil pour louer un appart , s abonner au telephone ou au cable, ect..

Bref tu peux pas demander a tes employés de vivre sans savoir si ils seront encore en poste le mois suivant,
c'est a l 'employeur d'anticiper sa gestion et de reguler sa masse salariale en fonction
C'est pour ca qu il a fait des etudes ou du moins possede une ame de chef d entreprise competent,
pas pour diriger au petit bonheur en faisant payer sa mauvaise gestion aux gens qui ont cru dans la perenité de son projet.

Tu es dans le délire total même sur ce genre de sujet. On est incapable de prévoir une croissance à 1 an mais tu voudrais que le chef d'entreprise anticipe l'évolution de son entreprise...

Si celui qui est aux commandes ne peut anticiper l'évolution de son entreprise, à quoi sert il ?
Comment peut il commander ?
Comment établir une stratégie ?
 

La gestion d'une entreprise comprend malheureusement beaucoup d'éléments peu prévisibles (une "crise", des clients qui ont une trésorerie tendue et qui donc décalent leurs paiements fournisseurs, des réductions d'encours chez les assureurs crédit, une banque qui décide de te sucrer ta ligne de crédit pour ta tréso).
 
Cela n'empêche pas qu'il y ait des entreprises bien ou mal gérées (j'ai pas de stats là dessus), les petites boites en étant les premières victimes (si tu veux tuer tes fournisseurs, paye les à 90 jours la sanction pour non respect des délais de paiement étant juste grotesque )

On échafaude des stratégies en fonction de scénarios. Mais rien ne dit qu'il n'y aura pas de facteurs exogènes venant mettre à mal ces stratégies.

Donne moi le niveau du CAC dans 3 mois ou le temps qu'il fera le 12 février 2014.

Perso, j'évite de baser une stratégie sur le temps qu'il fera ou le cac, si je dois le faire je préfère me référer à des données fiables.

 
C'est quoi une donnée fiable ?
 
Qu'est ce que tu fais fabriquer comme vêtements d'hiver en fonction de la météo que tu ne connais pas à l'avance, de la conso que tu ne connais pas à l'avance ?
 
Comment tu remplis les stocks de tes boutiques compte tenu de ces hypothèses que tu ignores ?
 
Une donnée future fiable n'existe pas !

Il y a déjà assez d'incertitudes, ce n'est pas la peine d'en rajouter avec l'instabilité fiscale et réglementaire.

Il y en a qui le sont quand même plus que d'autres, non ?  
Tiens, j'en ai quelques unes. Il pleuvra cet hiver, le cac n'aura jamais une valeur stable .
 
Mais tu n'as pas répondu à la question, à quoi sert un dirigeant si il est incapable d'établir une stratégie à plus ou moins long terme ?
 
J'ai toujours pensé que le patron était la partie la plus dispensable de l'entreprise, si tu me dis en plus qu'il n'est pas capable d'avoir une vision de sont entreprise dans le futur, alors je me sens conforté dans mon opinion

 
Tu fais des investissements en prenant des hypothèses que tu penses crédibles et réalistes, tu établis des business plans, tu établis tes plans stratégiques.
 
Ensuite, tu fais tes budgets annuels, toujours à partir d'hypothèses, puis éventuellement un scénario pessimiste.
 
Puis tu corriges régulièrement en cours d'année en fonction de la réalité du moment.
 
Lorsque les entreprises font des profit warning, c'est bien parce que les résultats, tant en vente qu'en EBE ou Résultat net, ne sont pas conformes aux prévisions de début d'année.
 
Le chef d'entreprise ne s'appelle pas Mme Irma.
 
Tu oublies aussi  qu'une entreprise se gère au quotidien (management opérationnel). Ca ne se gère pas tout seul une boite...
 
Je t'invite à créer ta boite pour te rendre compte à quel point ce que tu penses est à des années lumières de la réalité...