Reprise du message précédent :
Mieux    

Quand on paye les gens le minimum il faut s'attendre a en avoir le minimum en retour.
On peut pas avoir le beurre et l'argent du beurre.
Si tu veux des gens competents, et un restau ca en demande, tu embauches de vrais pro, en y mettant le prix, ou tu va chercher un bon jeune sorti de l'ecole hoteliere...
Faut arreter de se foutre de la gueule du monde.

bien dit

Bon, encore +/- 6 mois à tenir.
Production de nuit.

• C'est limite niveau personnel, besoin chef d'équipe, ils pensent qu'il ne s'agit que de diriger, mais une fois que les prétendants savent qu'il faut aussi mettre les mains dans le cambouis ... . Vu le salaire, les horaires et le travail, ça se comprend.
• Notre boss a reçu l'aval du responsable général de mettre une annonce. Normalement, c'est le travail de notre RH ...
• Un autre qui a trouvé un emploi ailleurs, il part dans quelques mois. Ça va être tendu.

Empaquetage de nuit

• L'adjoint au responsable qui veut se tirer, apparemment pour de bon, pas seulement pour soutirer une augmentation de salaire.
• Grogne en général, parce que notre boss a dit que tout allait bien, alors que ce n'est pas le cas.

Production de jour

• Nous avons un gus qui devrait être entraîner à un autre poste, il faut utiliser une machine spécifique. Malin qu'est notre boss, parce qu'il faut faire des coupes au niveau des coûts (oui, monsieur est payé à l'heure), il lui donne congé pour 1-2 semaine(s). Donc, au lieu d'être formé il reste chez lui, avec le petit problème de salaire qui viendra le mois suivant ... une bonne recrue qu'il va dégoûter s'il ne fait pas attention.

Empaquetage de jour

• Mon collègue qui part bientôt, il sera remplacé par un autre. Sauf que le gus en question est aussi expérimenté, mais encore plus vieux. Donc niveau physique, ça ne suivra pas (bonus: accident ça ne fait pas longtemps, thérapie, taux d'occupation de 100% à 50%-60%). Apparemment, il va contacter la responsable RH pour "discuter", je sens que ça va être drôle.
• Nettoyage des récipients pour le transport de nos produit: 2 personnes et ça dure 5h en moyenne. Semble que l'une va partir. Seul, c'est faisable, mais ça ralenti beaucoup la cadence.  
• Et là, chapeau: notre boss veut que le remplaçant pour mon collègue fasse aussi de "temps en temps" le travail de nettoyage .

 
Comme je suis dans les rouages de la machine, je vois un peu tout ça (bon, en même temps, avec qu'une vision partielle, mon avis reste biaisé), s'en est presque fascinant.
La direction veut faire des économies, mais à long terme, avec les choix de notre boss, ça va amener d'autres problèmes.
La communication entre la direction et le boss... Concernant le personnel, il dit en partie des conneries (cf. les deux femmes et les contrats fixes), puis essaye d'arranger le coup en pressurant. C'est aussi intéressant de voir comme l'édifice tient tout juste. Notre boss menace régulièrement de renvoi, mais en fin de compte, c'est beaucoup de vent pour rien. Il peut pas renvoyer d'un coup, il a besoin de bras.

les horaires etaient probablement aussi bon et ton chef tres charismatique    
 
sinon, pour ma boite, tout le monde se casse    
les demissions s'enchainent, tous les plus competents s'en vont a la concurrence. dans la cellule ou je bosse on est 7. tous les CDI sont soit en instance de demission, soit en maladie le temps de se trouver un autre job. et les autres bah... ils tentent de faire le job mais sont au bord de la crise de nerf    
et le chantier a X millions sur lequel je bosse est purement et simplement en train de se transformer en cauchemar: retard a repetition, travail mal fait, cout exorbitant etc etc...  
tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes... le top c'est quand je contacte le responsable d'une des autres cellules pour demander une precision ou reclamer un boulot en retard:
"bonjour, je voudrai contacter monsieur X"
"ah mais il n'est plus la monsieur"
"en congé?"
"non... il n'est plus la, mais y'a son remplaçant si vous voulez"....
 
oups, encore un qui s'est barré...    
 
et c'est toujours comme ca... de plus en plus...
a la causerie de fin d'année, on nous a fait la liste des démissionnaire et des nouvelles arrivées... bah tous ceux qui avaient démissionné étaient des gens expérimentes et compétent. ceux qui arrivent sont des débutants ou des ânes bâtes... la boite va pas faire long feu a ce train la...

Quand ça en arrive à ce stade, est-ce que la direction n'en a plus rien à fiche et attend que la boîte coule totalement? Est-ce le résultat de combat de coq au niveau de la direction? Ta boîte va être rachetée?
Je ne comprends pas comment on peut en arriver là.

la boite en est a un tournant de son histoire a mon avis.
dernierement elle a grandit tres vite, trop vite meme, elle a doublé son nombre d'employés en 5 ans, on est dans les 2500 aujourd'hui.
le probleme a mon sens est double:
la RH ne suit pas. ils ne savent meme pas quelle est la competence reelle de leur employés. pour eux, deux personnes ayant le meme intitulé de job valent la meme chose et sont interchangeable.
un peu comme si, en ces temps de ligue des champions a la telé, on disait qu'on peut remplacer drogba par matt moussilou vu que les deux sont des avant centre...
enfin, ils font preuve d'un ego surdimensionné: ils preferent laisser partir un type super competent plutot que lui filer une augmentation. une soit disant histoire de grille de salaire blablabla...
ce qui fait que la concurrence vient piocher dans nos effectif en proposant 15 ou 20% de plus... et ca marche. par exemple, la boite forme enormement de jeunes, et des qu'ils ont de la bouteille, ils sondent la concurrence et se tirent dés qu'ils sont rentable...  pareil pour les haut cadres. eux, vu qu'ils sont toujours en contact avec les boites concurrentes, coactivité oblige sur nos chantiers, bah c'est l'orgie pour la concurrence...

Je rebondis sur la problématique de retenir les gens compétents et la grille de salaire : c'est un vrai dilemne pour les RH car :
- on ne retient pas longtemps un salarié qui ne reste qu'à cause d'une augmentation,
- il est obligatoire de maintenir une cohérence salariale entre les salariés, et des problématiques de revalorisation individuelles (même si elles sont justifiées par la compétence du salarié ou pour des raisons stratégiques), c'est se créer des problèmes monstrueux dans le futur.

Tout le monde connait le salaire de tout le monde dans vos boites ?  

ca se sait tres vite qui gagne quoi...
 

de la connerie tout ca...
les muges savent tres bien pourquoi ils sont moins payés que les gens competent...  
quand a la coherence salariale, bizarrement c'est toujours vers le bas...
enfin, c'est dommage de laisser partir quelqu'un uniquement pour une question de pognon...

Non pas de la connerie, de l'expérience...
Tu dis que c'est dommage de laisser partir quelqu'un uniquement pour une question de pognon, moi je dis que c'est dommage de partir uniquement pour une question de pognon.

Il y a du niveau là ... et toi, tu n'es pas tenté de faire pareil, d'aller chez la concurrence?

Si ce n'est que l'augmentation qui retient l'employé, il faudrait peut-être que le RH et le reste de la direction pense à rendre l'entreprise plus attractive. Bon d'accord, ça dépend de la branche, du type d'entreprise, du type d'employé que l'on doit "séduire" ...

Sinon, pourquoi est-ce dommage de partir pour une question de pognon? Qu'est-ce qu'une entreprise peut de plus à ses employés? Si on te propose de travailler ailleurs pour des conditions presque identiques à tous les niveaux avec une augmentation de 20%, tu dirais non?

Oui je dirais non. De manière générale je n'ai jamais choisi une boîte parce qu'elle payait mieux, sinon je gagnerais bien mieux ma vie qu'actuellement.
2 raisons :
- d'une part je cnsidère que je gagne convenablement ma vie, et je préfère que le boulot me plaise en premier lieu et être content de me lever pour aller bosser,
- d'autre part si on ne bosse que pour l'argent on en veut toujours d'avantage et jamais une boîte ne pourra suivre, on est donc condamné à changer de boîte fréquemment, au lieu de s'impliquer dans une boîte et de contribuer et bénéficier de sa croissance.

 
 
C'est interressant le point de vue de sadlig (et plutôt rare dans un topic tel que celui-ci ^^, j'invite à relire le titre)
 
Par contre, c'est une question dite "de business plan" (oui, les termes anglais dans l'entreprise, cette plaie). Un choix de stratégie (salariale, mais pas seulement) de la boite.
 
Tout dépends du secteur, et dans le secteur même, des particularités de la technologie, des postes.  
 
Par exemple, prenons une stratégie qui consiste a avoir des grilles de salaires fixes rapport à un poste de dev' informatique. Cette stratégie est basée sur le principe qu'un dévellopeur va rester 3-5 ans grand maxi a ce poste, et évoluer (ou cortir) ensuite: les augmentations à ce type de poste sont "calées" sur un chiffre mini, et une envellope à 2-3% de moyenne. L'idée n'est pas de garder les gens à ce type de poste, que l'on considère facilement remplacable par des JD (juniors débutants)
 
A ce principe, il faut pondérer la situation stratégique de l'agence ou est affecté ce poste particulier: on augmente pas de la même manière quelqu'un en fin fond de province (nearshore, pour parler méchant) qu'un type en poste a Paris! (ou s'il sort dans la rue, il passe devant 5 boites qui ont du boulot pour lui!). On aura une envellope Paris, et une envellope province. (on peut bien entendu affiner davantage)
 
Mais il faut également pondérer par rapport à la technologie même!
 
Par exemple: pour un poste en informatique - java ou autre technologie que se sont appropriées les écoles, un JD peut effectivement remplacer au pied levé ou presque, une personne avec 3-5 ans d'ancienneté. Ce n'est absolument pas vrai pour de nombreuses technologies "propriétaires" jalousements gardées par leurs éditeurs (au hasard: ERPs), ou le "cap" de formation est bien plus grand et ou il est impossible de remplacer des 3-5 ans d'XP par des JD (il faudra au moins 2 ans de progression)
 
Tout ceci deviens effectivement "trop complexe" pour beaucoup de RH, qui n'arrivent plus a justifier ou maintenir auprès des salariés leurs "politiques salariales". D'ou une "simplification" des grilles et du "business plan", qui sous pretexte d'harmonie de l'entreprise, n'est qu'un "compromis du pis-aller par le bas" qui ne satisfait en général personne.
 
Ceci pour les salaires.
 
Au niveau des postes, et pour les très grosses entreprises, un autre problème surviens (encore la province qui trinque): l'encadrement. On remarque souvent dans les agences de province un encadrement expérimenté originaire de la capitale ^^ Celà viens du "dynamisme" de la capitale, qui permet a ces seniors de briguer des places interressantes, et désirent quitter la capitale/revenir en province un temps. Ceci quelque part un peu au détriment de la progression des locaux. (mais ils n'avaient qu'a venir bosser à Paris, n'est ce pas? ^^)
 
En province, ça peut fonctionner un temps (cadre de vie sympa, peu de concurence), mais sur de jeunes éléments mobiles, ils vont aller à la concurence rapidement s'il n'y a ni évolution salariale satisfesante à poste égal, ni opportunités locales.
 
Bon, tout n'est pas si noir, et les RH savent parfois bien s'occuper de cas particuliers (quand ils ne sont pas pieds et poings liés par le "business plan", évidemment)
 
Maintenant, et de façon personelle, et comme la plupart des participants à ce topic, je ne tire guère de satisfaction/bonheur a mon travail actuel. A dire vrai, je mets de l'argent de coté pour d'autres projets (le secteur paie bien après tout), donc, une augmentation de 20%, je fais mon calcul par rapport aux a-cotés, et je saute dessus.
 
Ces "autres projets" peuvent être en fonction des gens leurs loisirs, économiser pour un apport pour ouvrir un petit commerce/actheter/rénover des apparts, bref, n'importe quoi du moment que c'est quelque chose qui leur fait vraiment plaisir.
 
Leur travail actuel n'étant qu'un apport monétaire plus ou moins contraignant.

Bon, en fait, nous ne sommes pas parti de la même base.
Tu as ce raisonnement parce que tu as un travail qui te plait et qui est rémunéré correctement d'après tes critères et tes besoins.
J'ai un emploi qui ne me plait pas, payé à 90% de ce que gagnait mon prédécesseur, alors que j'ai environ 15% de tâches supplémentaires à faire. En plus je remplace occasionnellement (pour les congés et vacances) une autre personne pour 25%, en plus de ce que j'ai à faire.
Dans mon cas, je sauterais sur l'occasion.

Je suis plutôt d'accord avec le post, mais j précise que l'harmonisation salariale de l'entreprise ce n'est pas qu'à la baisse, c'est également et même souvent à la hausse enfait.
En effet, on peut être contrant de ne pas revaloriser quelqun pour ne pas déséquilibrer l'ensemble de la grille des salaires de l'entreprise, mais il arrive fréquemmetn que l'on revalorise des salariés qui n'avaient rien demandé pour respecter cette cohérence globale. Exemple concret de ce mois : je revalorise un cadre parce qu'une autre cadre étant passée à plein temps elle gagne plus que lui et ce n'est pas cohérent eu égard à leurs postes respectifs ; du coup j'augmente ce cadre, sans lui demander son avis.

la premiere motivation des gens pour aller bosser c'est la paye...
tu connais bcp de gens qui iraient a l'usine pour la gloire?
moi non.
faut arreter votre bullshit...
dans la plupart des boites aujourd'hui, de negociation salariale il n'y en a presque plus.
on recrute quand on a besoin au prix le plus bas. et on laisse partir a la concurrence, qui payera bien quand elle a un besoin urgent, un mec capable, plutot que de l'augmenter pour le garder...
c'est juste une question d'ego, les grilles salariales c'est de la merde et seuls les naifs y croient...
dans un monde ou tous s'individualise, a croire que la seule chose qui puisse se generaliser ce sont les niveaux de salaires des gens.  

Je ne partage pas ton opinion, sur aucun de ces points.

Et moi je la partage entièrement

 
Tout a fait d'accord. C'est pour ça que je suis bien content d'être dans un secteur de niche.
 
Pouvoir dire tout les deux mois " Tu m'augmente ou je me casse " et voir que le mec n'as aucune autre solution que de t'augmenter c'est royal.

quels beaux métiers les metiers de la restauration ...

tjrs en speed, le travail est realisé en flux tendu, des horaires à rallonge bref j'ai du respect pour ses gens là, mais ce sont les metiers les plus pénibles avec ceux en hyper/super marché

apres mes etudes j'ai gouté à caissier au fast food du coin, hotlineur et employé logistique au casto du coin ; je peux vous dire qu'a leurs actuel certes je ne suis pas tres tres bien payé pour le boulot que je fais (environ 1600 brut), mais personne m'emmerde j'ai pas un seul boss sur le dos, je peux prendre mes pauses quant je veux, j'ai un bureau, une chaise un PC (je ne travaille pas debout ... c'est tous les jours que je me satisfait de cela) et je peux me reposer assez facilement quand j'ai la flemme de taffer ... il y a une bonne ambience entre collegue dans la boite ou je bosse, bref tous ça pour vous dire que rien que de bonne condition de travail et une bonne ambiance (je parle pas de competition hein) c'est deja un luxe quant on vois les jobs de merde qui existe à l'heure actuel

Je suis entièrement d'accord avec toi !  
J'ai véçu exactement la même situation que toi ! Boulots à la con ! Et aujourd'hui j'ai trouvé un taff correspondant à mes études, mal payé, 1600 brut quoi ! Mais le confort de vie n'est pas le même, mentalement, j'allais craquer un jour ou l'autre avec ces boulots à "flux tendus".

pareil, quant je suis sortie des etudes, apres avoir enchainé ce type de boulot de merde, tu vois le monde de la vie active vraiment pas faite pour toi

Dans la même mission depuis 1 an et 2 mois chez un client gros compte, j'ai appris que je me faisait viré vendredi après midi.
 
Raisons invoquées: Techniquement très bon mais trop nonchalant et pas assez autonome..
 
   
 
je vous rejoint les amis    
 

Et tu partages ce diagnostic ?

 
Tout à fait d'accord avec ca. Quand je lis :

Je dirais plutôt qu'un salarié sous-rémunéré (et qui en a conscience) est un salarié qui cherchera nécessairement à partir. De nos jours une boite préférera souvent laisser partir un mec hyper compétent pour ne pas avoir à l'augmenter d'un kopeck quitte à le remplacer par un débutant/quelqu'un de bien moins capable qui rapportera bien moins que son prédécesseur.

Je pourrais être d'accord si les salariés qui réclament étaient sous-rémunérés, ce qui est loin d'être le cas.

Juste au passage:
C'est quoi pour toi un salarié sous-rénuméré? par rapport à quoi? un référentiel métiers fait maison? le marché?
Quel est le profil de ces personnes-là?
 
Dans un précédent message tu parlais d un alignement de salaire pour qq un qui ne demandait rien:  
combien par rapport à sa base fixe? en valeur et en %?
 
Merci

Je me réfère au référentiel de la profession et de notre secteur d'activité.
Pour le profil ce sont des jeunes cadres débutants bac + 5.
Pour l'alignement du salarié concerné, c'est une augmentation du fixe de 500 € par mois, soit un peu plus de 10% de son salaire.

Ah ouais, on est vraiment surpayé dans la finance, quand même.

Quelle finance ?

Fail.
Mais je laisse sadlig expliquer...
Edit: parce que pépère, ta boîte a, disons, une politique salariale très, très, TRES généreuse, dans un secteur particulier.

Edit 2: Je reviendrai bientôt par ici, vous narrer mes nouvelles aventures professionnelles. Les thèmes: une grosse désillusion, des remises en question, un an d'inactivité, une réorientation, et actuellement en formation. Pour encore 8 mois.
A bientôt.

Je t'en prie vas-y.
D'autant que tu es bien placé pour exprimer ton avis et confirmer que l'on paye correctement les salariés chez nous

Burnaid.

Même si votre logique m'échappe.
Et je ne sais pas si parler de ton secteur d'activité, de l'effectif de la boîte, et de le comparer avec ce qui se fait ailleurs te plaira, mon cher

J'aimerais bien que quelqu'un m'explique la logique d'un RH, parce que le notre, je ne le comprends vraiment pas.
 
Nous avons différentes équipes, certains se font renvoyer, d'autres démissionnent, bref, ça se sait à l'avance, mais il n'y a aucun effort pour remplacer. C'est une fois parti que la recherche commence. L'équipe en souffrance tourne un moment comme ça, jusqu'à ce que l'un de ses membres en ait marre. Un nouveau arrive, quelques mois passent, un ancien, excédé, trouve enfin du travail et disparait. Et c'est reparti pour un tour...
 
Et si quelqu'un arrive pour quelques heures à l'essai, c'est souvent des gens qui ne correspondent vraiment pas au profil (une fois, une victime d'un AVC, avec séquelles physiques et cognitives ...). Genre, sur tous les dossiers reçus, il y en a peut-être 10 qui viendront faire un jour d'essai  et un seul qui restera.

la logique est "marche ou creve".
tout simplement...
tu trouvera toujours des gens qui ont faim pret a accepter n'importe quel job le temps de se refaire une santé financiere... bcp en profitent. et la logique RH suit...
ceci dit, faut pas non plus negliger l'interet d'avoir un fort taux de renouvellement des effectifs: pas d'implication dans la boite et des chefs qui jouent avec leur employés comme des marionnettes...

@Obsidian  
Tu exprimes exactement ce que me disent les salariés assez souvent !  
Sauf qu'il ne faut pas croire que cela soit facile de recruter quelqun, quel que soit le poste : il faut avoir des candidats satisfaisants, qui acceptent le poste dans toutes ses dimensions et soient disponibles rapidement, tout en veillant à assurer une promotion interne possible et sans discriminer les personnes en place.  
Par ailleurs il y a aussi une politique RH qui fait que tu ne peux pas rapidement faire face aux besoins : pas exempel nous nous refusons de mettre une offre de poste si nous n'avons pas de postes à pourvoir (ce que font certaines boîtes pour avoir un vivier de candidats), car nous trouvons cela malhonnête, mais du coup nous n'avons personne sous la main en cas de besoin urgent.

je confirme, de plus en plus de boites le font...  

Si je te dis qu'un mec comme moi, lambda, qui a bien morflé question job, qui a eu l'idée de ce topic, qui trouve que, donc, la rh et la paie auxquelles il a été confronté l'ont bien fait gerber...

Et donc est en train de faire, en plus de sa vieille maîtrise de droit, une formation de 8 mois diplômante en RH/gestion de la paie, parce que bon, leur conneries ont assez duré, t'en pense quoi?