Reprise du message précédent :

 
C'est bon de ne plus être concerné par ce genre de branlettes
 
Par contre étonné qu'Eurogroup facture moins que cap consulting; je les voyais plus sur le même positionnement qu'Ineum qui facture plus que Cap!

 
Le positionnement d'Ineum est assez proche de celui de Capgemini Consulting, mais il ne me semble pas qu'Ineum facture plus que Capgemini Consulting (qui est particulièrement cher).

 
On peut parler chiffre en MP

Moi je reste convaincu du contraire.
 

Tu penses mal et tu t'enfermes dans tes inepties. Manifestement, on ne se mettra pas d'accord et comme les débats stériles ne m'intéressent pas trop on va en rester la.
Mais je ne désespère pas, avec un peu de chance, tu retrouveras quelques neurones une fois l'adolescence passée.

 
Le turn over en ce moment est particulièrement élevé chez les séniors, c'est peut être ce qui te donne cette impression.
Cela dit les pyramides font qu'il y a plus d'embauches (au sens création de poste) chez les juniors que chez les séniors.
 
 

 
 
Et le turnover des juniors est souvent bien superieur à celui des senior.

Paix sur la Terre et les Hommes de bonne volonté

Bon alors faut être clair, on va répéter une petite vérité pas agréable au niveau market' mais bien vérifiée dans les faits : le SI tout le monde en fait pour bouffer, et puis ça permet de lisser la charge (une bonne grosse mission SI, c'est facile 12/18 mois de plusieurs missions qui se suivent avec pas mal de consultants staffés) donc de sécuriser du business.
Après on sécurise mais on vend moins cher car moins de VA et c'est moins sex. Donc dès qu'on peut on fait autre chose, on le fait. ça n'est ni le coeur de métier de Cap Consulting ni celui d'Eurogroup, ni celui d'Ineum, ni celui de Kea. Mais tout le monde y croque !

Sinon en terme de taux, ça se tient dans un mouchoir de poche, entre 1000 et 1300 de TJM.

Pour ma part, des vieux de la vieille du conseil m'ont indiqué qu'entre Eurogroup et Cap, la différence est dans la culture, assez différente. Au final, faut laisser le derrière des mouches tranquille : ça reste du conseil en orga...

Enfin, les JD personne n'en veut nulle part (ni les managers/associés ni les clients) mais tout le monde est obligé d'en embaucher parce que pipeauter ça s'apprend quand même un minimum et qu'un JD c'est un type malléable. Et dans le conseil, on aime ça

 
   
 
En-dessous de 2 ans d'xp (=JUNIOR), le turn-over est quasi-nul, sauf erreur de parcours (genre le mec qui part monter un orphelinat au Laos ou à qui on fait comprendre qu'il ferait mieux de retourner vendre du dentifrice). La raison est simple : ton xp ne vaut rien en dehors du conseil.
 
A partir de 2-3 ans, tu commences à intéresser les autres cabinets qui te chassent. Tu peux intéresser un client aussi. Mais comme tu n'as souvent jamais encadré, tu n'es pas encore très sex.
 
C'est partir de 3/5 (donc SENIOR) que le turn-over est maximum, dans et en-dehors du conseil.
 
 
Tu peux rencontrer des cas particuliers (le mec débauché par son client lors de sa première mission) mais dans 95% des cas ça se passe comme ça.

   
 
Comme quoi, le market, ça marche !!

 
 
Tu sautes un peu vite aux conclusions. Tout dépend ce que tu mets derrière "faire du SI" (Mck et le BCG font également du "SI", ce n'est pas le même que bearing point).  
 
Pour les TJM, 30% de différence, c'est quand même loin d'être négligeable.
 
Quand tu dis les JD, personne n’en veut... oui en général, tu préfères avoir un senior sur ta mission, mais tout les cabinets embauchent des junior et en général beaucoup plus que des seniors qui sont bine plus rares sur le marché. Les juniors d’aujourd’hui présentent quand même des intérêts assez forts pour les cabinets (grosse rentabilité , et puis ce sont les potentiels seniors de demain).

 
Oui grosso modo (ça dépend des cabinets) mais un junior c'est entre 0 et 3 ans d'xp, un senior entre 3 et 5/6 ans d'xp.
 
Renseigne-toi. Le trun-over des JD est tout sauf quasi-nul même s'ils ne possèdent pas encore une expérience particulièrement valorisable.
 
Quand tu es senior, tu intéresses particulièrement les autres cabinets mais ce n'est pas forcément dans ton intérêt de bouger.  
 
De tout façon, c'est simple, dans un cabinet d'orga, sans trop généraliser, on peut dire les embauches de JD représentent facile 40% du totale de embauches (passe voir tes RH et demandes leur ce qu'il en est du plan de recrutement de cette année).

Peut être un peu tard mais enfin . . .
 
Sur la première page je ne vois pas la différence fondamentale entre conseil en strat et conseil en orga :
-Conseil en strat : vise la croissance externe de l'entreprise : fusion/rachat, nouveaux marchés, etc.
-Conseil en orga : vise la croissance interne de la boite : Augmentation de la productivité (lean, 6 sigmas, T.O.C, etc.), en gros tu as ta bite et ton couteau et faut faire plus de thunes.
 
Les vrais, c'est les consultants orga  , les missions se passent généralement dans des boites qui ont pas/plus de thunes ou qui font façe à un danger la strat c'est au contraire des boites pétées de thunes qui cherchent à dévelloper leurs business.  
 
Ce sont des généralitées mais pour pratiquer c'est à peu pret ca.
(et lol, la branlette sur les diplômes et sur les boites de conseils)

Structurellement (en théorie) ça marche comme ça mais avec la crise les pyramides se sont seniorisées..et bonne nouvelle.. des grades intermédiaires se sont créés... Du coup maintenant il n'est pas rare de voir "consultant confirmé" entre consultant junior et senior.

Idem, les associés des big4 avec qui j'ai discuté réfléchissaient à étendre les périodes de passage de grade. Donc plutôt 4/5 ans pour devenir senior et même chose pour devenir manager avec peut etre à la clef la création de grades intermédiaires.

D'accord pour le turnover des juniors qui a toujours été important. Il y avait aussi bcp de pb avec l'intégration des seniors qui ne rentraient pas ds le moule ou n'étaient pas aussi expert qu'on le voulait. Du coup, il y avait bcp de dem et autres chez les nouveaux seniors. De nombreux cabinets sont d'ailleurs plus craintifs pour mettre le grade de seniors à quelqu'un qui a (juste) 3ans d'xp .

Même remarques pour les managers et directeurs. Certains jumps s'étant mal passés.

Ps : Bon je ne suis pas d'accord sur les 40% de JD mais on ne va pas y revenir

Mouais, certaines boite du CAC 40 ont bcp d'argent et le cost killing ne représente qu'une partie du conseil en orga.
D'ailleurs dans le genre dev de business, le dev de multicanal est pas trop mal et cela fait partie des missions possibles d'un cabinet de conseil en orga.

Quels sont les cabinets qui ont une grosse practice Automobile ? ;D

 
Bof, bof et rebof. A part sur le recrutement des JD, qui, en moyenne sur 5 ans (ça c'est pour Gregos2k5   ) représentent en gros ce que tu dis voire plus, je ne suis pas d'accord avec ce que tu avances.
 
A part erreur de parcours ou pétage de plomb, le turn-over est très faible chez les juniors. Toi tu dis "tout sauf quasi-nul", moi je dis 5%.    
 
Pour un senior, l'intérêt à bouger est fort. Plan de carrière, famille, tout ça.  
 
C'est un des grades (entre 3 et 5 ans) avec le plus fort turn-over dans tous les cabinets que je connaisse.
 
Enfin je suis pas trop mal renseigné. Merci pour (ce qui me semble de) la condescendance.  

 
Toutafay
Les démissions chez les moins de 2 ans d'xp est relativement marginal; à 3/5 ans ça explose, après ça se calme un peu.

 
Je ne vois pas ou il y a plus de condescendance que dans tes posts. Je dis "renseigne-toi" parce que tu affirmes des choses que l'ont doit prendre comme des vérités, or certaines ne le sont clairement pas. Et le fait de positionné comme un arbitre de la conversation n'est pas totalement dénué de condescendance...
 
On est au moins d’accord sur le fait que les juniors représentent une part importante des embauches, ce qui était mon message principal.
 
Il reste le point du turn over chez les juniors… si les JD représentent une très grosse partie des embauches, que le turn over est proche de 5% chez les juniors, on a plus de 85% des JD qui deviennent senior en 3 ans : ça devrait combler en grande partie le besoin de senior ?
 
Le turn over est peut être plus élevé entre 3 et 5 ans mais il n'est pas disproportionné par rapport à celui des JD ou des jeunes managers (ne serait-ce que la rupture de période d'essai, les déménagements, les JD qui se rendent compte qu'ils veulent finalement faire autre chose, les quelques consultants qui ont des opportunités chez un client ou chez un conccurent...).

Juste pour info (ça date d'un an) :
 
http://www.lexpress.fr/emploi-carr [...] 47582.html
 

 
 
C'est Ineum, dans le contexte de 2010, c'est un cas super particulier. Ne soit aps grotesque

Tu sais presque lire mais pas encore réfléchir.
 
On ne sait pas si la crise est finie et les associés sont tjrs très prudents. Le contexte reste donc très difficile pour les JD.

 
 
Je ne vois pas en quoi je ne sais pas lire. Pourrais-tu m'éclairer ?
 
Je ne vais pas rentrer dans le débat, la crise est finie, la crise n'est pas finie.... une chose à la fois.
 
Ce que je dis c'est qu'Ineum a souffert pendant la crise qu'en 2010, on ne peut pas dire que la crise était complètement derrière nous (et surtout derrière Ineum), on était dans un contexte de pré-fusion pour Ineum ce qui est donc un contexte super particulier.

Genre vous croyez qu'on va balancer des TJM sur un forum ! vous voulez peut être qu'on envoie les propales avec  
 
Pour être passé chez Eurogroup et Cap je dirai qu'il n'y a pas d'énormes différences en termes de type de missions, avec par contre des zones de forces plus prononcées chez Cap, genre le marketing bancaire, les paiements, etc. Chaque cabinet a de très beaux projets qu'il présente à tours de bras et d'autres dont personne ne parle, genre PMO sur un déploiement SAP...  
 
Par contre Cap facture plus cher qu'Eurogroup
 
Pour le turn over des séniors (3-5 ans) tous les cabinets ou presque ont géré la crise de le même manière : on gèle tous les salaires, ceux qui ne sont pas contents s'en vont et les pigeons qui restent ne nous couterons pas grand chose. Et pour combler les trous on attendra que les armées de junior deviennent senior, on embauchera cher quelques seniors et les autres relèveront leurs manches.  
 

Pendant une crise, qui n'est pas la "normale" on suspend les recrutements, surtout de JD. 2 ans après (aujourd'hui par exemple, pour rebondir sur ce que dis Gregos2K5) on manque de senior et la tensions est bien plus forte sur ce segment du marché du travail que sur celui des JD où le recrutement reste encore très sélectif, incertitude de sortie de crise oblige.
 

 
Mon expérience de pas mal d'années dans le conseil, directement, dans 3 cabinets, ou indirectement dans la quasi-totalité des cabinets de la place où j'entretiens des relations de première main m'oblige à te dire que tu es à côté de la plaque.  
 
N'importe qu'elle personne qui travaille dans le conseil te dira que les JD ne tournent presque pas, sauf époque/cas hyper particulier (ex: la bulle internet des années 2000 où tout le monde lâchait le conseil en période d'essai pour monter sa start-up). Tu avances des arguments valables (déménagement, etc.) mais tout ça ne touche que très marginalement les juniors.
 

Secret de polichinelle en même temps
 

Ouais mais justement beaucoup ont été obligés d'être des "pigeons" car la crise bloquait pas mal les opportunités de mouvement... Maintenant que ça redémarre les cabinets anticipent (plus ou moins) l'hémorragie, commencée ou à venir...

Oui comme dit Y a bon, si tu as un peu d'xp dans le conseil tu connais le tjm des gros cabinets de la place. Pour les propales, ça se ressemblent étrangement parfois.. tu retrouves tjrs les mêmes grands axes suivant le type de missions.
 

Tu peux généraliser à bcp d'autres (gros) cabinets, d'ailleurs vu le nombre de transfuges inter cabinets tout le monde est au courant.  
 

   
Exactement d'ou les départs massifs des seniors. Ca marche aussi pour les managers au passage.
J'espère quand même que la tendance va s'inverser...
 

Bonjour, je suis actuellement en fin de cursus en école d'ingé post bac correcte, généraliste dans les NTIC, et je suis actuellement en stage chez Axa dans l' AMOA. En gros, j'assiste le chef d'un gros projet, afin de d'organiser le process métier et la structure du SI afin de se positionner sur un marché sur lequel ils ne sont pas encore (du moins le process actuel est pourri).
 
Je trouve ça très intéressant, et je pense fortement faire un MS pour faire du conseil en orga.
J'aimerais avec le max d'infos dessus pour ne pas me planter.
 
Quels sont les salaires à court, moyen, long terme?
Quels horaires en moyenne (sauf si grosse disparités entre les boites de conseils, on devrait en tirer une moyenne) ?
quelle évolution de carrière ?
J'ai aussi entendu dire que ca commençait à se boucher un peu, d'ou des salaires revus à la baisse, est-ce vrai ?
Est ce contraignant, comme travail et à quels niveaux ?
Je pensais peut être faire une formation complémentaire au CNAM en cours du soir, est ce que c'est possible, ou alors ca serait tirer un trait sur toute vie sociale vu le travail à fournir en tant que consultant et des horaires de boulot ?
 
Il y a plusieurs MS qui me semblent intéressants dans le domaine
J'ai lu une bonne partie du topic mais cela part trop dans tous les sens.

 
la description que tu donnes de ton école me fait fortement penser à une école qui a 3 campus (brest lille toulon). est ce que je me trompe?

En fait, mon école c'est l'ECE Paris

Hello consultants et consultantes
 
Après recherche infructueuse, je viens vers vous pour savoir un peu si vous connaissez Siltéa, ce qui s'y fait concrètement, et l'ambiance surtout.
Rien de binding, je me renseigne pour un stage éventuel
Merci

Bonjour à toutes et à tous,
 
Connaissez vous le cabinet Trend Consultants et qu'en pensez vous (missions, ambiance, etc.)?
 
Je vous remercie.

Je vous conseille leur site, priceless, entre les actus qui datent de 2005 et : http://www.trendconsultants.fr/recru_emploi.html
Ça donne envie.

 
I want you for trend consultants
 
 

C'est vrai que ça fait pas envie  

 
 
Accepté en MSc Strategy & Organisation Consultancy pour ma dernière année

congratulation!
 
t'as fait combien au Gmat?

Pas encore passé

cte blague!

 
On va recevoir un mail avec les minima attendus suivant notre dossier (c'est ce qui s'est passé l'année dernière).

et si t'as pas le minima tu refais une césure?

 
Je l'aurai, la question ne se pose pas

Bonjour,  
 
Voilà, comme beaucoup d'entre-vous, je suis à la recherche d'un stage de fin d'étude pour finir mon M2 en école Ecricome.  
Sur ma première candidature, j'ai eu un entretien et obtenu un stage dans un cabinet de conseil: mission intéressante, entretiens très cordiaux, environnement en lien avec mon projet (conseil PME/TPE). Il m'a ouvertement dit que la possibilité de création de poste est envisageable si satisfaction (évidemment...).    
 
Le problème le voici: c'est ma première candidature, beaucoup sont en cours en parallèle et je n'ai pas encore pu comparer avec d'autres... mais ma réponse doit être aujourd'hui ou demain.      
 
Est-ce préjudiciable de commencer dans un petit cabinet (1000 collaborateurs) plutôt qu'un big 4?    
Est-ce une perte de temps ou une passerelle intéressante?  
 
Aujourd'hui j'ai tendance à penser que selon l'issu de mon stage, cela ne doit pas être compliqué de s'introduire dans un plus grand groupe avec cette nouvelle expérience qui me rendra opérationnel au plus vite.  
 
Le débat existe réellement: sur l'APEC, des articles conseilles les petits cabinets pour les jeunes diplômés afin de faire le tour du métier rapidement, en voir toutes les facettes dans un cadre privilégié. A l'inverse, un ami qui est à KPMG me conseille fortement de privilégier un big 4, ou autres grosses boites (Capgemini, Accenture, etc.).  
 
Merci d'avance de votre aide,  
 
Doolce