Reprise du message précédent :
Je me souviens avoir lu un affaire devant le Conseil de prud'hommes où la récupération frauduleuse d'informations n'avait pas été reprochée dans la mesure où c'était le seul moyen de récupérer ces informations pour se défendre convenablement mais là tu veux dénoncer à la Di.r.eccte en fait ou tu as subi un préjudice de la part du DRH ou du directeur ?

Bonjour à toutes et à tous.
Je suis à la recherche d'informations sur la possibilité de travailler
- pour une boite anglaise (Ltd)
- dont le siège est en Angleterre
- mais dont le poste à pourvoir est situé dans un autre Etat membre de l'UE
- Etat membre où ladite société ne dispose pas de filiale enregistrée localement.

Est ce possible en n'étant ni British, ni résident en Angleterre de demander à la boîte en question un contrat anglais ?
L'alternative (puisque la boîte n'a pas de filiale locale) étant de créer un statut d'independant.

Je pense qu'il faut être enregistré au Royaume-Uni, avec un numero de securité sociale pour faire demander un contrat anglais et éventuellement une adresse sur place.
Donc en gros, ce n'est pas possible dans ma situation, vu que je ne vis pas au Royaume-Uni. Est ce que je me trompe ?

Au sujet de la "récupération" de mails, dans l'actualité récente ily a le procès  Tefal contre l'inspectrice du travail et l’informaticien, condamnés tous les deux.
A lire:
http://www.lemonde.fr/economie/art [...] _3234.html

Ce qui laisse à penser qu'il aurait été admissible pour le salarié de les utiliser pour sa propre défense .... mais ce sont des pièces à manier avec précaution  

L'interprétation a contrario d'une décision, qui plus est d'une décision hors cour de cassation, est un sport relativement dangereux

Il n'y a pas de récupération frauduleuse dans la mesure où tu n'as faire aucune démarche volontaire pour avoir accès à ces documents. Je pense que tu peux les utiliser.
 
Au pire, puisque tu indiques que ça pourrait changer certaines affaires en cours, soumets les courriels aux intéressés qui les soumettront à leur avocat.

ok, merci à ceux qui ont répondu

Bonsoir,

Dans quel cas peu t-on faire changer l'immatriculation d'un véhicule svp?

Salut à tous,    
 
J'ai acheté une TV chez ldlc en 2010 qui est HS, ils ont accepté de me la prendre en retour cependant ils me proposent un avoir à hauteur de 80% du prix de la tv n'incluant pas les frais de port.
 
Ce qui m'embête c'est qu'ils me proposent un avoir, n'y a t-il pas une loi permettant à un client d'avoir le choix du moyen de remboursement ?    
 
Merci d'avance  

Mmm... S'agissant d'infos appartenant à l'entreprise, je ne suis pas sûr que ce soit OK pour les sortir et les communiquer à quelqu'un: au pénal, à la limite, y'a débat (on avait eu un débat là dessus y'a quelques mois ), par contre, aux prud'hommes, je pense qu'on pourrait qualifier la faute en y voyant un manquement à l'obligation de loyauté/confidentialité.

Pas sûr que ce soit possible. Quelle est ton hypothèse?

Ca dépend, quel est le motif de la reprise? Si c'est dans le cadre d'une garantie légale, tu peux en principe demander un remboursement en bonne et due forme. Si c'est une garantie conventionnelle, faut voir la clause. Si c'est un geste commercial, ils peuvent imposer leurs modalités.

Initialement j'avais souscrit à une extension de garantie, j'ai eu une panne et donc eu à renvoyer le téléviseur cependant ils l'ont réceptionné cassé ... Il me font donc le geste commercial de me rembourser le téléviseur en sachant qu'initialement ils ne souhaitaient rien faire
Donc tu penses que je n'ai pas trop le choix ?

Pour compléter Niju, quatre années après l'achat, la seule garantie légale qui subsiste est la garantie contre les vices cachés qui est très compliquée à mettre en avant. Donc vaut mieux laisser tomber cette voie, tu perdras plus en frais d'expertise du bien d'autant que ça semble impossible vu qu'il a été cassé dans le transport.
 
Du coup, le vendeur te propose 80% de la valeur d'achat du bien sans les frais de port. En déduisant les frais de port de cette proposition, tu tombes à combien ? 60-70% ? Si oui, et en tout cas si ça reste supérieur à 50%, c'est une bonne proposition car il faut déduire 15% de vétusté par année.
 

D'où mon idée de les soumettre anonymement aux avocats des salariés en instance avec l'employeur. Eux pourront savoir si c'est OK ou non. Après, peut-être que même en faisant ça c'est risqué, j'en sais trop rien

 
Et si ces mails en accès "public" pour toute l'entreprise contiennent des éléments diffamant pour certains employés, ça passe ou pas ? Ou bien des éléments d'ordre privé, qui du coup deviennent connus de toute l'entreprise ?  
 
Genre des coucheries

coucou
j'ai encore une question de procédure dans le cadre du droit du travail
 
quand une MAP conservatoire est transformée en MAP disciplinaire, il y a des formes à respecter (niveau dates, précisions nécessaires dans le courrier ?)
 
Pour mon épouse, on a eu la surprise de voir que les jours déduits de son salaire sont le jour de l'entretien préalable au licenciement et les deux jours suivants (17-18-19/11, le courrier ayant été envoyé le 20/11).
Le courrier précise que la sanction est une MAP disciplinaire de 3 jours, mais ne précise pas les dates d'application ...
 
C'est juste pour savoir si ils ont encore commis une erreur de procédure, ou si y'a pas de soucis là dessus ...

En principe la durée de la MAP disciplinaire doit être indiquée, mais pas forcément les jours de réalisation de celle-ci.

Là du coup ils ont bien retenu 3 jours, ça semble cohérent (encore qu'on pourrait chipoter sur le jour de l'entretien préalable, car le temps passé à celui-ci est du temps de travail mais bon on encule les mouches là)

EDIT : Correction de sesn

Un des trucs biiiien chiant en droit et plus particulièrement au prud'homme c'est que la forme est bien plus importante que le fond.

L'esprit de la loi s'applique moins je trouve.

Vous avez une explication de cela d'ailleurs ? Pourquoi historiquement, le forme prend le dessus sur le fond.

Je caricature volontairement hein

ce n'est indiqué nulle part, nous l'avons découvert sur le bulletin de salaire reçu aujourd'hui

Ils ne déduisent pas les fdp du remboursement, mais uniquement une réduction de 5% que j'ai bénéficié durant l'achat.
Au final je me retrouve avec 530€ sur une tv m'aillant couté 664.05 (j'inclus pas les fdp de 35€)
Cependant l'avoir m'emmerde car je n'ai plus envie de passer par eux, surtout pour un téléviseur ...

@BN : En fait je me suis mal exprimé, c'est la durée de la MAP disciplinaire qui doit être indiquée pas forcément les jours où elle sera exécutée (bien que pour des raisons pratiques ça parait évidemment nécessaire).

 
  des exemples ?

pour le coup, ils se sont déjà planté au moins 3 fois dans les différentes procédures (et en particulier une fois sur la MAP disciplinaire, vu qu'ils s'étaient bourrés sur le licenciement, ils ont tenté un tour de magie pour ne pas que ça se voit )
Nous sommes en train de travailler sur une contestation du fond, l'important pour nous est de montrer qu'il n'y a pas eu de faute commise ²
Mais c'est toujours plus facile quand on arrive en leur disant qu'ils se sont planté dans les procédures

Bah par exemple si un employé fait une faute réelle,que l'entreprise veut faire une MAP mais oublie un truc dans la lettre

Pouf l'entreprise à tort

Je prenais pas ton exemple. Ca m'y faisait simplement penser.

 
C'est pareil pour pas mal de choses, le vice de forme n'existe pas qu'en droit du travail

 
ba justement la MAP conservatoire tu n'es pas obligé d'envoyer un LRAR par exemple et tu dois préciser seulement que c'est dans l'attente d'une décison (ya plus compliqué non?)  
 
+ la cour de cass est venue préciser que tu pouvais faire une mise à pied conservatoire et ensuite abandonner ou alors la convertir en mise à pied disciplinaire si pas de licenciement (désolé du flou) enfin bref perso ça me semble assez flexible niveau forme.
 
sur le licenciement, oui faut bien sur respecter le formalisme, mais la aussi ça remettra pas dans tous les cas en cause la réalité des motifs de licenciement. (enfin bref ya moyen de rattraper dans certains cas une irrégularité de procédure)
 
bon après bien sur il y a certain détails qui tuent (exemple : quand tu fais un contrat de sécurisation de l'emploi et que l'employeur indique pas le motif éco dans la lettre de convocation à entretien préalable   )
 

Et pareil, si un mec a fait des aveux au commissariat, mais qu'on lui a posé la question avec un annuaire hors présence de son avocat, Pouf, le procureur a tort. C'est dégueu!!

 
ok, vu que c'est une part de sa MAP conservatoire qui a été transformé, elle n'était pas sur son lieu de travail à ces dates, ce qui peut expliquer ces dates arbitraires ... (parce que pour le coup, ça ne correspond à rien vis-à-vis de son emploit du temps, du décompte des jours ouvrables et tout ça ...)
Et ça fait un dimanche pas travaillé payé comme un dimanche

Bonsoir

Suite à mon déménagement récent et la maj de mon adresse carte grise, j'ai reçu une floppée de cadeaux de Noël de la part du Trésor Public: à défaut de noix, des amendes

J'aurais 2 questions (non liées) à ceux qui connaitraient un peu leur fonctionnement:

1/
J'ai reçu simultanément 2 amendes (vitesse), infractions datant de février et juillet 2015.
La première (02/15) faisait mention d'une amende forfaitaire majorée, dont je pouvais immédiatement contester la majoration avec un courrier joint (expliquant en gros que leur courrier recommandé leur était revenu et qu'ils savaient que j'avais pas reçu l'originale). J'ai donc envoyé le chèque de 68€ (amende non majorée) avec les documents demandés. Propre et simple.

La seconde (07/15) était un recommandé, déjà majoré (180€) mais sans possibilité comme l'autre de snober simplement la majoration. J'ai téléphoné numéro indiqué pour expliquer la situation (en gros, 2 rappels de PV dont seulement 1 devinait que je n'avais jamais rien reçu et permettait de contester facilement la majoration).
On m'a donc dit d'envoyer un chèque du montant non majoré (68€ encore, donc) avec le talon de paiement (j'ai ajouté un papier libre expliquant la démarche), et qu'une fois le chèque encaissé, il fallait que j'envoie le formulaire (classique) de contestation, en ajoutant une lettre explicative et un justificatif de paiement des 68€ (relevé de compte donc).

Jusque là, ça va. Sauf que j'ai fait la connerie d'envoyer les 2 chèques le même jour sans noter les n° en fonction de l'adresse. Et à ce jour, j'ai sur mon compte seulement l'un des 2 chèques qui a été débité, évidemment j'ignore lequel
J'ignore aussi pourquoi l'un des 2 n'a toujours pas été encaissé, et surtout, ma question: est-ce que je peux envoyer dès maintenant mon courrier de contestation en pointant les 68€ débités de mon compte (le relevé indique juste "chèque n°xxx" sans aucun réf.) bien que je ne sache pas si c'est le bon chèque qui a été débité? Les chèques ont été envoyés à 2 endroits différents pour info ("Tres. contrôle automatisé (...)" pour la 1ère et "Officier du Ministère près le contrôle auto. (...)" pour la 2nde). Tous 2 à Rennes mais CS différents.

Désolé si c'est mal expliqué

2/
Nouvelle suprise ce jour, un courrier d'Avis d'opposition administrative
Sont citées 2 amendes (majorées oeuf course ) dont je n'ai jamais eu vent, datant de mars 2015 (75€ et 33€).
J'ai plus au moins compris que le principe était une saisie sur compte, et qu'en gros soit je dis à ma banque "allez y payez les", soit ils me ponctionnent au bout de 30j si j'ai fait le mort, en me laissant un "solde bancaire insaisissable" à dispo.

Je compte contester la majoration, donc vais les contacter dès demain.
Sauf que fait "marrant", je remarque que la banque et le compte qu'ils "tiennent", est un compte devenu secondaire qui est vide (à 10€ près) et où aucun € n'entre ces temps-ci.
Que font-ils si dans 30 jours, je n'ai rien fait, et qu'ils n'ont pas d'argent à débiter?

Merci

Comme dirait Lénine, la procédure est sœur jumelle de la liberté.
 
Le respect des formes est une garantie contre les raccourcis, les à peu près et les erreurs. En l'occurrence, si l'entreprise se fait lourder parce qu'elle n'a pas respecté une forme, tant pis pour elle. Elle a tout ce qu'il faut pour se prémunir de telles erreurs notamment le recours à des avocats ou à des juristes qualifiés.

Salut  
 
Y a-t-il des spécialistes du Crédit Impôt Recherche (CIR) ?
 
Je travaille pour une société de service en ingénierie. Ma boite m'a "louée" l'année dernière à une société d'aéronautique. Mon chef me demande aujourd'hui de remplir un dossier détaillant ce que j'ai réalisé dans la société d'aéronautique dans le but de déclarer mes heures au CIR.
Ça me parait une triche éhontée pour deux raisons :
- le travail que j'ai réalisé pour la société d'aéronautique lui appartient, donc ma boite ne doit pas en avoir une connaissance détaillée
- ma boite a été payée pour mon travail dans la société d'aéronautique, et même si elle a dû me verser un salaire, ça reste du business, pas un investissement dans la recherche.
 
J'ai essayé d'expliquer ça à mon chef mais il me garantit que sa demande est légale . Je suis à côté de la plaque ou bien mon chef est un gros menteur ?  

 
Je dirais que ça dépend des cas :  
 
http://www.sogedev.com/cir-sous-traitance.php
 

Ah oui j'ai oublié de préciser : ma boite n'est pas agréée CIR. Donc si je comprends bien le site, ça lui donne le droit de déclarer mes heures, puisque le client ne peut pas le faire ?

Le contenu de ce message a été effacé par son auteur

Bah le fait que le véhicule soit cramé dans le local c'est pas suffisant comme preuve ?

 
Le garagiste est dépositaire du véhicule, c'est à mon avis à lui qu'il faut s'adresser en cas de problème.

je n'arrive pas à trouver ce point sur les internets français
par contre, j'ai trouvé le contraire ...

tu aurais une source contradictoire ?

Je copie colle ça d'une discussion en MP que j'ai eu avec un membre d'ici dont je préfère taire le nom (mais ça sonne comme ninja un peu)
 
J'ai pas des masses de sources sur le sujet mais cet arrêt par exemple montre bien que le salarié protégé peut refuser une MAP.
 
 
Editions Francis Lefebvre :
 
 
En l'absence de refus par le salarié d'une mise à pied disciplinaire, laquelle n'a pas pour effet de suspendre le mandat de représentant du personnel, l'employeur n'est pas tenu de mettre en œuvre la procédure prévue par l'article L 425-1 du Code du travail.
 
 
Cass. soc. 23 juin 1999, n° 2956 PBR, Debout c/ SA Technique française du nettoyage.
 
 
MM. Gélineau-Larrivet, Prés. - Mme Barberot, Rapp. - Duplat, Av. gén.
Attendu que M. Debout, au service de la société Technique française du nettoyage (TFN) en qualité d'ouvrier nettoyeur depuis le 1er avril 1993, titulaire d'un mandat de délégué du personnel, a fait l'objet, le 23 décembre 1993 suivant, d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale des demandes d'annulation de la sanction, de paiement des salaires et de dommages-intérêts ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Angers, 7 janvier 1997) d'avoir rejeté ses demandes, alors, selon le moyen, que le salarié n'a commis aucune faute justifiant la sanction, aucune disposition contractuelle ou conventionnelle n'interdisant à un salarié de l'entreprise de nettoyage d'être conduit à son travail par un salarié de l'entreprise utilisatrice ; que l'employeur devait l'expliciter dans la lettre prononçant la sanction ; que, le salarié étant délégué du personnel, le comportement est discriminatoire ; qu'en outre, le licenciement d'un tel salarié ne pouvait être envisagé qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et que la sanction devait lui être notifiée, ce qui n'avait pas été fait ;
Mais attendu, d'abord, qu'en l'absence de refus par le salarié d'une mise à pied disciplinaire, laquelle n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel, l'employeur n'est pas tenu de mettre en œuvre la procédure prévue par l'article L 425-1 du Code du travail ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié, qui n'avait pas refusé la mise à pied et qui s'était borné à demander au juge d'annuler cette sanction comme non justifiée, a exactement décidé que l'employeur n'avait pas à engager la procédure de licenciement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
Attendu, ensuite, qu'après avoir relevé que la lettre prononçant la sanction était motivée, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait pas utilisé, en dépit d'une interdiction formelle, l'accès obligatoire réservé par l'entreprise utilisatrice au personnel des entreprises sous-traitantes, a pu décider que le salarié avait commis une faute et a estimé que la sanction, qui n'était pas discriminatoire, était justifiée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi.
 

Observations
Antérieurement, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait que la mise à pied d'un représentant du personnel entraînait non seulement la suspension du contrat de travail de ce salarié, mais aussi celle de ses fonctions représentatives, et qu'en conséquence il ne pouvait prétendre à l'octroi d'heures de délégation pendant cette période (Cass. soc. 27 novembre 1985, Bull. civ. V, p. 407, n° 562). Jugeant dans le même sens, la chambre criminelle considérait également que la mise à pied affectait l'exercice du mandat (notamment : Cass. crim. 4 janvier 1991 : RJS 3/91 n° 346). Cette position était critiquée par la doctrine : « lorsqu'il exerce ses activités professionnelles, le représentant du personnel est soumis, en sa qualité de salarié, au pouvoir hiérarchique et disciplinaire du chef d'entreprise. Par exemple, en cas de faute grave, l'employeur peut, selon la jurisprudence, prononcer une mise à pied à titre disciplinaire, même sans intention de licenciement, à l'encontre d'un représentant du personnel, élu ou désigné, à la condition de ne pas faire un usage abusif ou discriminatoire de son pouvoir disciplinaire. (…). Cette sanction, qui suspend le contrat de travail, suspend aussi les fonctions représentatives, ce qui est critiquable » (M. Cohen. Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe. LGDJ. 5e éd. pp. 861 et 863). « On peut se demander si la protection ne devrait pas jouer, dès lors qu'une sanction affecte l'exercice du mandat (comme la jurisprudence l'admet déjà pour la mutation). » (G. Lyon-Caen et J. Pélissier : Droit du travail, Précis Dalloz, 16e éd. n° 706).
Revenant sur cette jurisprudence, la Cour de cassation énonce, dans l'arrêt reproduit ci-dessus, que la mise à pied disciplinaire n'affecte pas le mandat. Par suite, pendant toute la durée de la mesure, l'employeur ne peut s'opposer à l'exercice du mandat au sein de l'entreprise, le salarié protégé ayant droit à l'octroi d'heures de délégation pendant cette période.
La chambre sociale en déduit donc que, si le salarié n'a pas refusé la sanction, mais s'est borné à en contester judiciairement le bien-fondé, l'employeur n'a pas à mettre en œuvre la procédure de protection prévue en matière de licenciement. Jugé en revanche qu'en cas de refus d'une sanction disciplinaire par un salarié protégé, la procédure spéciale de licenciement doit être engagée (Cass. soc. 25 novembre 1997 : RJS 1/98 n° 67 et Cass. soc. 3 mars 1999 : RJS 4/99 n° 550).

à cause (ou grâce ?) à ce passage là ?

désolé si mes questions peuvent parraître con, mais j'essaye de comprendre

Oui notamment, l'arrêt ne porte pas là dessus, mais les juges prennent pour acquis que le salarié protégé peut refuser sa mise à pied.

Et puis ils sont gentils les éditeurs à écrire que ce n'est pas une modification des conditions de travail (sans justification qui plus est), mais qu'est ce que c'est alors le fait de dispenser quelqun de venir travailler sur des jours où il devait travailler ? En tous les cas, je ne me risquerais pas à plaider qu'une MAP n'a pas à être accepté par un salarié protégé...

ok
si je repose des questions, c'est que la direction de ma chère et tendre a rejeté la lettre de contestation de sanction qu'elle a envoyé la semaine dernière (en l'envoyant boulet presque poliement ce coup-ci), mais toujours en refusant d'expliciter clairement la "faute" qu'elle est sensée avoir commise
 
Ce coup-ci, il va falloir aller aux prud'hommes