Reprise du message précédent :

 
+1
c'est inutile si ca n'est pas accompagné d'une vraie politique RH de gestion de carrières....

Oui, c'est très clairement une assurance qui est gigantesque en comparaison avec quelqu'un qui ne l'a pas.

 
 
   
 
On n'est pas encore vendredi

 
Mais en général quand tu l'as tu te dis que tu en aurais pas eu besoin pour arriver là où tu en es.
 
C'est dans la veine du "quand on veut on peut", ça permet de se gonfler d'orgueil à pas cher  

 
Ca dépend du type d'évaluation c'est sur, mais dans certaines boites, tout le monde est ranké par rapport aux autres, ca détermine ton classement pas projet puis par pole puis dans la boite. Tout ca en fonction des objectifs, des retours clients, de ce que t'a réellement produit, ca permet de définir qui sera augmenter ou non, le pourcentage qui va avec, etc...
 
Bon apres c'est SSII style, mais au moins t'a de vrais évals claires et basé sur des vrais indicateurs et pas simplement un entretien annuel de blabla.
 
C'est quoi le probleme avec les évaluations au juste? Moi je n'ai jamais eu d'expérience négative a ce sujet et ca m'a toujours permis d'avoir les augments quand il fallait

Je ne dis pas que tu as ou pas cette assurance, je n'en sais rien. Mais que, quand on l'a, ça enlève un tas d'arrières-pensées dans plein d'actions.

 
le pb c'est :
 
10% de très bons
10% de bons
60% de normaux
10% de mauvais
10% de très mauvais  
dans toutes les boîtes grosso modo....alors que la réalité, c'est peut-être 50% de bons comme 80% de mauvais
 
et les vrais indicateurs  

 
ce qui est essentiel    
personne n'a dit que ca allait t'empêcher de bosser. En fait, tu es comme tracid que tu critiques juste avant

 
Boites de merde
 
 
 
 
 
 
 

 
Ha ba c'est sûr, t'es classés par rapport a tes pairs et pas par rapport a ce qui se fait dans les boite d'a côté    

Pourquoi? C'est mal de savoir que Michel brasse du vent et que Jacquie est un tueur dans son domaine?
Tu fais comment pour évaluer les employés?

C'est quoi vos méthodes trop bien de la mort qui tu pour évaluer la perf, déterminer les promos/augmente, prendre des décisions sur les nouveaux projets a mener, etc... ?
Ca ne se fait pas tout seul, t'es obligé d'avoir des indicateurs pour orienter le truc  

 
 
C'est l'histoire de classement des uns par rapports aux autres que je trouve absolument stupide : on travaille ensemble pour satisfaire nos clients, il n'y a pas de compétition entre les gens.
 
 
Parler de perf n'a aucun sens, on ne fait pas de manutention.

Une évaluation de type classement pour moi ça a un problème : Ca n'encourage pas le travail en équipe ...

L'éval, c'est un rituel. Cela permet à chacun d'avoir une idée de la perception qu'on a de lui/elle, ses objectifs, perf etc et de donner son input et à la boîte de se protéger par un état des lieux et une étape imposée aux managers dont certains n'ont rien à battre de la gestion des RH/de leur équipe, alors qu'ils sont "managers"!
 
L'éval par rapport aux autres avec interdiction de qualifier tout le monde ou beaucoup de satisfaisant, c'est toxique amha. Cela peut bousiller l'esprit d'équipe qu'on vante par ailleurs.
 
Il faut bien des paramètres clairs si on ne veut pas tomber dans le subjectif pur, mais ça devient ingérable quand on mélange subtilement perf de la boîte, du dept, de l'individu, au point de ne sortir que ce qu'on veut et de l'imposer au mec qui comprend pas ce qui lui arrive.
 
Les 3 trucs auxquels je faisais attention:
* Ecouter l'équipe, car c'est un moment privilégié pour voir ce qui va ou non et donner satisfaction parfois à peu de frais
* Préparer chacun en envoyant des signaux durant l'année, sorte de points d'étape pour éviter l'effet couperet à l'éval annuelle, pour que chacun puisse adapter son boulot et s'améliorer sans aller dans le mur de l'éval finale, ce qui n'a d'intérêt pour personne;
* gérer finement le feedback, pour ne pas donner de faux espoirs quand t'as pas trop de biscuits ou que les biscuits doivent être revus à l'échelon au-dessus que tu ne maîtrises pas totalement, ne pas filer trop de suite (tendance naturelle) à un bon performer qui va t'en demander encore plus dans un an et qui partira quand tu ne pourras plus suivre.
 
De toute façon, c'est un exercice frustrant car dans la plupart des cas, on n'a pas assez de $ à filer aux bons et filer des baffes à des gens que tu as recrutés est toujours délicat, pis faut gérer les couineurs qui en ont pour 2 heures à se plaindre, et les manipulateurs qui peuvent te foutre le boxon dans l'équipe si tu n'es pas vigilant; enfin, on n'est pas toujours d'accord avec les critères imposés par les RH, mais bon, les RH osef un peu, c'est pas eux qui feront tes objectifs.
 
La bonne gestion humaine d'une équipe avec ses aspects formels parfois, c'est ch... mais important, faut voir ça comme un investissement.

C'est super important quand c'est bien suivi par la suite, que des mesures sont mises en place (sinon, une séance chez un psy aurait le même effet ).

+1 pour le flan des objectifs, surtout sur des projets où l'ingénierie n'est pas vraiment quantifiable, ou alors c'est des trucs triviaux :
"Finir telle spec" - Ah bah oui, c'est mon boulot, donc bien sûr que je vais la finir !
"Écrire whatmille exigences" - OK, sur quels projets, et pourquoi un tel nombre ?

Et en plus si tout le monde travaille bien, qu'il y a moins de 10% de mauvais, qu'est-ce qu'on fait ?

 
Sauf que tout le monde ne peux pas être augmenter de la même maniere, avoir le même plan de carriere, avoir les mêmes retour donc t'es obligé de faire un classement.
Apres j'ai toujours bossé dans des grosses structures donc ca va du gars qui fait vraiment pas grand chose ou qui met 20 ans  faire des taches rapide, au mec qui en enchaine 10 et qui bosse 10h par jour.
 
Je vois pas comment faire, tu préfererais que ce soit a la tête du client? Je trouve pas ca normal que le travail des uns cachent la médiocrité du travail d'autres, du coup le systeme d'évaluation est inévitable  . Ca veut pas dire que c'est parfait, y'a forcément des biais la dedans aussi mais la performance des salariés est tout de même un critère sur lequel on ne peut pas déroger.

 
Mouais, c'est pas forcément vrais. En tout cas j'ai pas encore rencontré de cas ou les gens font de la rétention d'info, ne veulent pas bosser en équipe ou quoi. D'ailleurs, c'est souvent un point important dans les process d'évaluation, la disponibilités pour les autres, le transfert d'info et de compétence, les formations d'équipe interne, etc...

 
, une évaluation annuelle n'est pas la pour se subsituter au management de tous les jours. C'est évident effectivement que si tu vois pas ton manager de l'annee et qu'il pointe le bout de son nez pour te dire "t'es mauvais", c'est inutile.
 

 
Voila, généralement t'a une enveloppe a répartir dans ton service, mais c'est évident que tu ne peux pas donner 5% a tout le monde donc tu fais des choix, et pour faire ces choix, quoi de plus pertinent que d'évaluer la performance de chacun?

Normalement tout le monde se rend compte de ces extrêmes tout au long de l'année, pas besoin d' évaluation pour ça, et pas besoin d'attendre l'entretien pour faire des remarques à celui qui n'en fait pas assez...

EDIT : tu viens de l'écrire juste au-dessus

 
Mais quand bien même, c'est pas bisounoursland oú on a augmentation illimité pour tout le monde
Par contre oui je le reprécise, j'ai bossé dans des structures assez importantes oú t'a 20/30/50 personnes sous le même manager. C'est forcément différent si t'es dans une PME ou dans une équipe réduite  

, par contre je pense qu'il y a un biais dans ce que tu dis lié aux strates dans lesquels tu avais l'habitude d'évoluer...
Pour l'employé et le manager de COGIP lambda ça reste un exercice imposé ou personne n'a aucun pouvoir ni l'employé ni son manager car toutes les décisions sont prises en plus haut lieu...

Les évaluations c'est souvent juste un moyen de formaliser le "a la tête du client" justement  

Un mec content de faire la paperasserie RH.

 
Ca peut arriver oui, mais un process d'évaluation bien fait avec des criteres définis a l'avance permet d'effacer ce genre d'abus. En plus je vois ca un peu comme un entretien d'embauche donc oui, le paraitre joue également.
 
Enfin de toute maniere, sans process d'évaluation, ca marche comment, a la tête du client également non? Les évaluations sont justement la pour poser un minimum de critères objectifs et gommer le maximum d'inégalité. Encore une fois, c'est pas parfait et il y a obligatoirement des abus, mais vous proposez quoi pour définir les évolutions/augmentation dans votre boulot?

 
Non mais en soit les évaluations formalisées ne me dérange pas, ce qui me gène c'est que le manager n'a bien souvent aucune liberté de choix et de décision...

Presque : chaque chef de département (on va dire une vingtaine de personnes) a grosso modo 2 ou 3% d'augment à répartir entre tous (à l'exception des femmes en congé parental, ou autres absents à long terme).
L'entretien influe surement un peu sur ce que le chef va remonter aux RH pour la décision finale, mais pas forcément beaucoup vu qu'il a déjà une idée de comment bossent ses subalternes.
On est plus de 500 sur mon site.

Je me demande même si l'année dernière on a pas eu les augments avant l'entretien annuel.
Je crois que mon chef en avait profité pour me demander si j'en étais satisfait...

Non mais je ne sais pas quel job d'exécutant 'mesurable' tu fais, mais on ne peux pas 'classer' tout le monde.

L'évaluation n'introduit pas de classement.

Chez nous on a des objectifs collectifs (évalués par la direction) et des objectifs individuels qui nous sont propres, avec des critères d'évaluation différents selon chacun, qui donnent une note (objectifs atteins/dépassés/médiocre...) qui donnent une fourchette d'augmentation (liée à ta tranche salariale dans ton poste... les fourchettes sont négociées avec les syndicats).

La progression de carrière n'est pas liée aux évals annuelles et aux augmentations : il y a des offres en interne, on postule, on est pris (ou pas) et on a un suivi de carrière sur la durée; pour changer de grade (devenir cadre stratégique) il me faut 2 postes différents, 6 ans d'ancienneté dans la boite et passer devant une commission qui jugera mon parcours.

Après tu es certainement dans un rôle de troufion à qui on confie des 'tâches' que tu peux compter pour te comparer à tes collègues, mais ce n'est pas le cas de toute le monde.

Clairement; et c'est normal.
Quand tu as des responsabilités, tu veux bosser avec des gens en qui tu as confiance, avec qui ça se passe bien et qui s'intègrent bien dans ton équipe. Les critères subjectifs sont tout aussi important que les choses mesurables quand tu penses à long terme.

Un performer pur qui est un sale con insupportable, tu veux vite t'en débarrasser et malgré son efficacité, il termine souvent au placard.

Mouais.

 
De la paperasserie ? Je te rassure c'est très léger vu la taille de la boite. Par contre, c'est stratégique, oui.  
J'ai accès au serveur à accès limité, avec toutes les données personnelles et financières de l'équipe, ce qui me permet de savoir exactement qui est payé combien et où je me situe. Il n'y a que le PDG, le DAF et moi même qui ayons accès à ces données, je ne le vois pas du tout comme un handicap ou de la paperasserie à faire.  
 
Je suis amené à me prononcer sur les profils des salariés et je compte bien donner mon avis sur les évaluations à la fin de l'année. Je le vois comme une marque de confiance et l'occasion de prendre une part de responsabilité en plus de mon cœur de métier, il faudrait être fou pour refuser ou n'y voir qu'une tâche administrative sans intérêt...

 
Presque pour bisounoursland? C'est pas vraiment l'idéal et c'est pas tres motivant de se dire "qu'on bosse ou pas, y'a pas de différence".
 

 
Ca se fait  oui, évaluation annuelle <> d'entretien annuel  

On dirait que ca t'emoustille d'avoir acces aux salaires de tes collegues et de pouvoir te situer par rapport a eux.

Dans ton boulot et celui de tes collègues, il est toujours possible de fixer des objectifs quantifiables ?  
Sinon, je ne vois pas trop comment donner une note (à part de la même façon que les dissertations de philo au bac )
 
Toutafé.    
Mais c'est toujours mieux que l'augment annualisée plus faible pendant mes trois premières années de boulot, en boite de presta.
Et le boulot est intéressant, donc on bosse (enfin, autant que la moyenne sur HFR... on optimise un peu, donc ).

 
 
Non on dirait que tu n'as pas bien compris.
J'ai dit que c'est une donnée stratégique et une marque de confiance. De ce point de vue, bien sûr que ça me plait. Sur le fond, j'ai assez d'expérience pour connaitre à peu près le niveau de revenu des métiers qui m'entourent hein  

 
 
 
Je bosse dans l'informatique donc oui, énormément de chose sont quantifiables, avec des livrables, des contraintes de budget, des contraintes de temps, des garanties, etc...
Même le management est quantifiable si tu lui applique des objectifs collectifs.
Tes objectifs individuels sont bien évalués et détermine une fourchette d'augmentation, vous n'avez pas tous la même tous les ans, c'est bien qu'il y a un classement a un moment donné (apres peut-être que c'est confidentiel et que les employés n'y ont pas acces, mais crois moi, une politique RH ne se fait pas a l'aveuglette et t'inquiete pas que ton nom circule dans tout un tas de tableur).
 
Et tu crois que le recrutement interne se fait a l'aveugle ou comme pour un nouveau venu?  
On prend forcément des références aupres de tes directeurs, on regarde tes évals, on regarde si ton salaire est pas démesurer par rapport a l'équipe que tu va rejoindre, on regarde tes aspirations, etc...  
 

 
Ptain mais sérieux, on peut pas discuter normalement? Cette bande de cassos qu'on se traine sur le topic    
Tu fais quoi de si pas trouffion de ca qu'on ne peut pas quantifier? T'a pas des choses a faire dans un temps imparti?
 
 

J'ai du mal a faire le lien "marque de confiance" et "boulot interessant", c'est vrai.

 
t'as du mal, effectivement