Facile à dire mais moins à faire
 
A noter aussi que l'attrition est devenue davantage "non volontaire" depuis 1 à 2 ans, en parallèle avec un durcissement des barèmes de notation et un ralentissement du rythme de progression des carrières.

 
   
 
Peut-être as-tu des questions spécifiques ? Mais déjà quelques éléments ci-dessous, en espérant que cela soit utile ! Je parle du BCG, mais à mon avis ça s'applique très bien à Bain & McKinsey.
 
Candidature & embauche :

• Le process m'a pris 2,5 mois : environ 1,5 mois entre la candidature et le 1er entretien, et 1 mois entre le 1er entretien et l'offre. C'était assez rapide et surtout intense, car il faut continuer à s'entrainer lorsque l'on passe les entretiens
• J'ai préparé avec casecoach.com + un peu de Case in Point. J'ai concentré toute ma préparation sur 1 mois avant mes premiers rounds, puis j'ai continué à faire des entretiens blancs en parallèle des vrais entretiens. En cumulé j'ai fait 25 cas blancs ; à mon avis après 20/25 il commence à y avoir un retour sur investissement qui diminue fortement
• Le niveau des candidats à l'entrainement est assez prédictif des résultats finaux, un peu comme pour des concours : les candidats qui étaient bons sur la plateforme casecoach (et avec qui j'ai cherché à m'entrainer un peu plus en duo !), ont le plus souvent eu des offres MBB ou a minima des invitations à des derniers tours
• La partie "fit" des entretiens doit être préparée et entrainée de la même manière que les case studies, et idéalement il faut s'entrainer plusieurs fois avec des gens qui ont déjà travaillé en conseil pour avoir leurs retours et astuces
• Le process de recrutement BCG était un cran au dessus des autres cabinets : mise en contact avec un "tuteur", feedbacks entre les tours d'entretiens, mise à disposition de la plateforme casecoach.com, etc. C'était seamless

 
La vie au BCG/MBB :

• Les promesses principales sont tenues : missions généralement de haut niveau, souvent à "fort impact" (ou avec un certain prestige), avec des collègues intelligents et impliqués, en France ou à l'étranger, le tout avec un gros salaire
• Derrière ça, dans la pratique, l'écart entre les missions est très variable : ça va du plan stratégique sur 3 mois pour une entreprise du CAC40 ou pour une grosse ONG, à des projets d'implémentation de 1-2 ans (souvent en tant qu'assistant de luxe....), des missions de cost-cutting sur 2 mois, des post-merger integrations de 1 an, des due diligences d'1 mois, etc.  
• L'écart est aussi très variable d'une mission à l'autre sur les aspects annexes, et c'est ce qui m'a le plus surpris : certains projets sont 09h30-19h00, et d'autres 09h00-23h00 ... parfois on est stagiaire de luxe, et la mission d'après on lead un meeting client en tant qu'expert ...  certaines missions sont en 1-1 avec un Partner, et dans d'autres on est noyé dans la masse d'une grande équipe
• Equilibre vie pro / vie perso : les "fondamentaux" sont respectés (je n'ai jamais travaillé pendant le weekend, et seulement exceptionnellement les vendredi soirs), par contre le rythme peut parfois devenir très intense, voire épuisant (par ex. journées chez le client avec beaucoup de meetings, puis travail à l'hôtel jusqu'à minuit / 1h du matin, le tout répété pendant plusieurs semaines)
• Le métier est très prenant et il faut faire attention à sa santé (physique et mentale + stress) car personne ne le fera à votre place ... comme partout ailleurs il y a un certain nombre de burn-outs, y compris chez les jeunes diplômés, et il faut absolument réussir à bien poser ses congés, et à éviter les mauvaises missions ou les Partners à la mauvaise réputation

 
Les évaluations au BCG/MBB :

• La pression est plutôt forte : les projets sont courts, et les délais en interne d'autant plus. Les feedbacks ont lieu tous les 15 jours en général lors d'une mission, avec un passage en comité de carrière tous les 6 mois
• La progression est assez straightforward : chaque grade a une durée de vie limite, avec un système "up or out". Par ex. un Associate a 18 mois pour passer Senior Associate (durée fixe), un Senior Associate a 6 à 18 mois pour passer Consultant, un Consultant de 21 mois à 36 mois pour passer Projet Leader, etc.. Si tu es régulièrement bien noté et que tu as fait ta durée minimale sur ton grade, tu peux prétendre être promu ; et à l'inverse si tu es mal noté et que tu t'approches de ta durée limite de grade, tu es viré
• Les meilleurs deviennent Projet Leader en moins de 4 ans, et MDP en moins de 10 ans !
• Trouver sa "maison" plus ou moins rapidement est souvent clef, c'est-à-dire trouver des gens avec qui travailler régulièrement et surtout qui vous aident à progresser et à être bien staffé. C'est un point assez important en raison de la variabilité des missions (y compris en terme de qualité de l'encadrement).
• Pour le départ lui-même, cf mes autres posts    

 
Le métier se renouvelle au fil des grades, donc il y a de quoi réellement construire une carrière assez diverse (sans parler des secondments, rotations, etc.) : le métier est un bon tremplin vers d'autres postes, mais est aussi assez riche en lui-même pour y faire une (plus ou moins longue) partie de sa vie.

La notation est totalement transparente et méritocratique ? Ou c'est les clans qui se cooptent, avec les potes qui se notent entre eux, les cools vs. les pas cools, les missions coloriage où tu es certain de taper des top notes izi vs. les missions carnage où même en finissant à 2h du mat tous les jours tu termines avec une vieille éval etc ... ?

Pour avoir été evaluateur et participé à plein de comités d'évaluation en MBB, des "clans" tu en as forcément. Mais ils ne se notent certainement pas entre eux.  
 
Les mieux organisés vont se faire un call avant de parler à l'evaluateur afin d'aligner un message consistent pour leur poulain. En tant qu'evaluateur tu le vois venir à des km. Si un d'entre eux est dans la même salle lors de l'eval car ils vont taper sur la table pour influer sur la direction. Mais ils ne se notent pas entre eux.  
 
Plus tu monte et plus c'est politique.  
 
Il n'y a pas de mission de coloriage. Mais si tu es top performer, le bureau va vouloir prendre soin de toi pour que tu restes, et c'est plus facile d'être picky.  
Si tu veux aider quelqu'un en dèche d'utilisation, tu lui files des heures que tu grattes sur tes projets. Ça arrive très souvent de voir des gens charger des codes sur lesquels ils n'ont jamais passé une seconde. Surtout pour les rôles plus séniors.
 

Chez nous (pas MBB) t'as évidemment le cas tu jeune manager promu depuis 3 mois qui mets des évals stellar à son pote vieux consultant senior arrivé 6 mois après lui ... beaucoup de missions coloriages aussi (Phase 17 du même truc où limites tu fais crtl+f et tu changes Moldavie par Nicaragua dans le deck). Donc entre le clan des cools qui a le droit de bosser la dessus, et ceux qui pour une raison de pas de bol se retrouve à devoir délivrer des cost reductions en déplacement alakon ou due dil avec client hostile, environnement technique incompréhensible, délai ultra court ...

Je dirais que jusqu'au niveau Consultant / Project Leader, c'est possible de monter les grades uniquement à la compétence pure et au travail (voire même jusqu'au grade de Principal). Je n'ai jamais subi ou entendu parler d'effets de clan / de cooptation (hors practice Private Equity, mais c'est un métier dans le métier, donc pas comparable), et les questions d'école d'origine ou de "cool vs. pas cool" n'entrent pas vraiment en compte.  
 
Par contre il faut réussir à sécuriser sa "pyramide", i.e. trouver des Managers et Partners avec qui l'on travaille régulièrement + idéalement commencer à développer une affiliation avec une Practice (secteur). Ca devient très important dès que l'on devient C / PL, et ça permet d'éviter l'aléatoire des projets. Sans ça c'est potentiellement le gros carnage et ça devient intenable dans la durée.
 
Ces deux effets tendent à s'amplifier par contre ... si tu es bon alors on peut te rappeler après ou bien te recommander sur d'autres missions ; si tu es moyen/mauvais alors le risque c'est de te retrouver sur des missions dont personne ne veut (par ex. un projet de cost-cutting de 6 mois en Allemagne avec un boss espagnol lol). Plus tu es senior et plus cette dynamique s'appliquera

Ils sont comment, les taux de staffing dans vos cab ?

Naze complet

Le staffing repart chez vous? J'ai l'impression que le marché repart en plein boom.

Ça fait quoi un chief of staff concrètement ?

Je recrute un consultant en strat' 2-3 ans d'exp sur un poste plutôt sexy (hors conseil, sur un poste de bras droit / chief of staff, à travailler sur une assez grande variété de projets), dans une belle boite très rentable et en croissance
 
Si ca intéresse certains => PM pour plus de détails

J'ai changé à 2-5 ans.  
A 7, tu as encore tes chances

 
Et 7 ans d'xp ?

T'as compté les stages avoue. Et celui de découverte en troisième.

Je recrute un consultant en strat' 2-5 ans d'exp sur un poste plutôt sexy (hors conseil, sur un poste de bras droit / chief of staff, à travailler sur une assez grande variété de projets), dans une belle boite très rentable et en croissance
 
Si ca intéresse certains => PM pour plus de détails

Le staffing repart chez vous? J'ai l'impression que le marché repart en plein boom.

Bonjour à tous,
 
Consultant senior dans une boutique spécialisée sur un secteur, j'envisage de tenter un move vers les généralistes (MBB/T2).  
 
Cela m'amène à plusieurs questions notamment sur quelle stratégie à adopter pour postuler, (i) est-il plus judicieux d'attendre le grade de manager, (ii) dois-je dire adieu à ma spécialisation sectorielle que j'aimerai conserver (bien que faire une année ou deux de généraliste avant de me respécialiser ne me dérange pas), et (iii) dois-je privilégier des contacts directs avec des insiders pour essayer d'être intégré à une verticale ou postuler aux offres généralistes et emmètre un souhait de spécialisation durant les entretiens est-il suffisant ?
 
Merci !