Reprise du message précédent :
Statut cadre et convention Syntec. Je n'ai pas le coeff, mais ce doit être 2.1 ou 2.2.
La durée du travail est exprimée sur la base de 37,5h/semaine.
 
Plus globalement, si la durée du travail est fixée dans les accords de branche, comment y avoir accès ? Pour vérifier qu'on ne se fait pas enfler lors d'une embauche

 
Tu la trouveras ici : http://lmgtfy.com/?q=syntec
 

De manière plus sûre : legifrance

Les accords d'entreprises sont aussi disponibles ? Peuvent-il être plus défavorables que les accords de branche ?
Ou fixer une durée du travail plus importante que la loi (on est bien d'accord que les 35h existent encore légalement).
 
Du coup, pour mon cas précis :
La majoration de 25% des 2,5h/semaine n'est pas versée mais compensée par 4 repos. Ça, OK.
Par contre, le travail se fait bien sur 37,5h/semaine (payées dans leur totalité au tarif normal). Est-ce légal ?

En gros, ça revient à te compter des heures complémentaires/supplémentaires d'office dans ton salaire. Ce qui veut dire que, en gros, ton salaire minimum à 37.5h est légèrement plus élevé que ton salaire minimum à 35h (smic horaire), mais si la convention collective prévoit un salaire minimum annuel supérieur au smic, alors le salaire peut être le même.

Par exemple, la ccn métallurgie pour les cadres prévoit un salaire minimum supérieur au smic pour un quota hebdomadaire entre 35 et 39h,et un salaire minimum encore un peu plus élevé pour un quota entre 40 et 42h. Du coup quelqu'un qui fait 39h peut être payé pareil que quelqu'un qui fait 35h (toujours sans rtt).

bonjour juristes d'hfr.  
 
j'aurais une question si vous voulez bien m'aider.  
je dois retrouver un jugement prononcé (je connais l'année, ou la fourchette en tous cas et la ville du tribunal qui l'a prononcé) me concernant ainsi que des membres de ma famille.  
savez vous qui joindre dans le tribunal en question pour en recevoir une copie? et comment faire ça au mieux? téléphone, lettre, recommandé?  
j'imagine qu'il faut joindre une copie de pièce d'identité, dois-je joindre d'autres pièces?  
 
merci beaucoup.

 
Tu peux trouver les accords d'entreprise sur legifrance mais c'est en construction donc pas certain que tu trouves celui de ta boîte si tant est qu'il existe. Pour le côté défavorable, j'ai répondu plus haut (sur partie durée du travail du moins).
 
Il est effectivement possible de prévoir des forfaits dans lesquels des HS sont prévus (donc on reste tout de même sur une durée 35h mais avec des HS prévues systématiquement).
 
En revanche, dans mes souvenirs la SYNTEC avait un espèce de dispositif mélangeant un forfait hebdo avec une limite annuelle (Modalité n° quelque chose). Flemme de vérifier là.

 
J'ai rien compris.

Bonjour,
 
une ATSEM qui accompagnait seule un groupe de 20 enfants de l'école maternelle à la garderie est licenciée après qu'un enfant ait brusquement traversé la route, heureusement sans conséquence.  
 
Est-ce un motif réel et sérieux de licenciement ? Je trouve qu'il y a un gros manquement à la sécurité de la part de l'employeur en ne mettant qu'un accompagnateur, malgré les demandes répétées de l'ATSEM d'être au moins 2 pour ce trajet quotidien. Peut-on vraiment lui reprocher de n'avoir pas réussi à surveiller les enfants ?
 
Quel est votre avis ?
 
Merci
 

Tout ce que l'employeur considère comme fautif est un motif réel et sérieux de licenciement, seul un juge en décidera autrement. Je n'ai pas d'avis, je ne connais pas le dossier, et de toutes les façons mon avis ne vaudra rien. Si l'ATSEM considère que c'est abusif parce qu'elle n'a pas été mis dans les meilleures conditions pour exercer correctement sa mission et qu'elle a fait parfaitement son travail, il faut qu'elle attaque pour contester son licenciement, ce sera la seule solution, peu important ce qu'en penseraient les juristes de discussion.

Il me semblait que le taux d'encadrement est réglementé. Et après recherche, ça semble être le cas : https://www.cap-concours.fr/adminis [...] sem_fic_09

A voir la validité de telles règles, mais c'est plus ou moins ce que j'avais en tête.
Faut voir le contexte (extra scolaire, péri scolaire etc).
La nature de la relation contractuelle entre l'atsem et la ville.
La juridiction compétente sera a priori le tribunal administratif.

Sinon, de mon point de vue c'est une décision abusive.

Édit : à mon avis les propos de rheo sont à nuancer : il a raison pour le droit privé, ça me semble pas tout à fait adapté pour du droit public.

 
As-t-elle des traces écrites de ses demandes?
 

Ce que j'essaye de dire, c'est qu'à ma connaissance, tant que ton salaire est au-dessus du smic horaire (heures complémentaires/supplémentaires comprises dans le calcul), la ccn ou l'employeur fait à peu près ce qu'il veut tant qu'il ne dépasse pas le maximum légal (43h par semaine ?). Les 35h sont dans les faits plus indicatives qu' autre chose vu qu'il est facile de les contourner.

 
Alors tu te trompes et tu mélanges tout. Il y a des règles sur les salaires minimas (par exemple on ne prend pas les HS/HC pour vérifier le respect du SMIC), et des règles sur la durée du travail, les deux ne se confondent pas nécessairement et sont potentiellement indépendantes les unes des autres.
 
Et non les 35 heures ne sont pas indicatives, et non il n'est pas facile de les contourner : c'est la règle de base, tout est articulé autour de ce principe.

 
Développe stp. Je ne faisais que qualifier les faits en cause en faute potentielle. Je ne vois pas bien ce que la différence privé / public joue ici.  

OK, merci . (Je tempère un peu, parfois un employeur sait bien que la faute n'est un due à un motif réel et sérieux mais compte sur son employé pour ne pas contester son licenciement )

C'est une école privée, donc CPH. Et relations tendues avec son employeur depuis quelques mois.
J'ai bien vu cette fiche, mais je pense qu'elle ne s'applique pas, car ce n'est pas une activité périscolaire dans le sens où c'est entendu par le Code de l'action sociale et des familles. Il semblerait qu'il n'y ait pas de règles précises, juste du bon sens appréciable au cas par cas. J'ai lu aussi que la Mairie pouvait aussi donner des directives.

Au moins une.

Oui peut être, mais ce n'est pas ce que tu nous demandes. Tu nous demandes de qualifier des faits, on ne peut pas le faire, seul un juge peut le faire si contentieux il y a.

C'est déjà cela. Elle avait eu une réponse ?

Greffe de la juridiction (greffe du JAF si c'est le JAF qui a prononcé, greffe du TCOM si..., greffe des tutelles si..., greffe civil général si c'est TGI...). Le mieux est de venir en personne, sinon appeler pour demander les modalités de communication. C'est parfois gratuit, parfois payant, parfois il faut des infos particulières...

Enfin une parole sensée sur ce topic

Ben t'appliques pas les mêmes règles (que je ne maîtrise pas d'ailleurs, le licenciement pour faute en droit public) et en tout état de cause tu vas devant le TA qui est pas réputé être un repaire de juges hostiles à l'employeur (ie l'administration)

Oui je sais. Mais là on est même pas sur des règles différentes, on est sur de la qualification de motif de licenciement : 1 fait est un fait, une faute est une faute qu'elle soit commise par un fonctionnaire ou par un salarié. Et puis il a parlé de cause réelle et sérieuse, pour moi ça n'existe que dans le privé cette notion (mais je n'y connais pas grand chose en public)

 
J'ai parlé de mon avis, pas de mon   expertise  

Dans la fonction publique ça ne se passe pas comme ça, c'est tout. Tu n'as pas de licenciement pour faute. Il y a peut être des trucs qui approchent mais c'est plus complexe que ce que tu décris.

Mais peu importe puisque apparemment l'atsem a un contrat de droit privé.
Donc ça n'est pas réellement une ATSEM d'ailleurs ...

- je ne dis pas que les heures supp sont comprises dans le calcul pour voir si ton salaire respecte le smic, je dis justement le contraire de manière maladroite (je parle bien de respecter le smic horaire). Ou alors je comprends mal et tu peux avoir un salaire horaire effectif inférieur au smic horaire ?
- à partir du moment où le salaire proposé respecte le smic horaire (et les conventions collectives éventuelles), qu'est-ce qui empêche un employeur de proposer un contrat à 40 ou 42h par semaine sans rtt ?

Merci pour tes corrections, le cas échéant

 
merci beaucoup!!!

Alors, effectivement c'est pas évident de comprendre ce que tu voulais dire !

Donc pour pouvoir comparer ton salaire effectif au SMIC on ne prend pas les HS HC, je te le redis, même si c'est que tu dis sans le dire, bien au contraire  

Un accord d'annualisation par exemple ou tout autre régime d'OTT collectif sans référence directe à la semaine.

Ah mais sûrement, encore une fois je n'y connais pas grand chose en public.

Sauf qu'à aucun moment je ne parle de licenciement pour faute hein ?! On me demande de qualifier des faits de cause réelle et sérieuse, je le fais.(ou refuse de le faire   )

Aussi merci de m'expliquer en quoi les faits en question pourraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans le privé mais pas dans le public.

Le contenu de ce message a été effacé par son auteur

https://www.service-public.fr/parti [...] its/F12544 va lire notamment les textes de référence notamment Article 222-14-3
Les violences prévues par les dispositions de la présente section sont réprimées quelle que soit leur nature, y compris s'il s'agit de violences psychologiques.

Quoi qu'il arrive tu peux porter plainte, mais derrière est ce que les faits en cause sont constitutifs d'une infraction pénale, là est la question.

EDIT : Et pour balancer un pin dans la tronche de quelqun, tu dois être sacrément costaud.

Du coup je pige pas les 2 parties citées ci dessus ? C'est bien toi qui parle de licenciement non ?

 
Tu veux pas divorcer, plus simplement ?

Y'a un texte. Ensuite, c'est au juge de déterminer s'il s'agit de violences ou non. C'est du cas par cas.
https://www.legifrance.gouv.fr/affi [...] 0006417637

Je parle de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Pas de licenciement disciplinaire (ou pour faute, que toi tu utilises), qui est encore plus une qualification des faits en cause.

Le contenu de ce message a été effacé par son auteur

Le contenu de ce message a été effacé par son auteur

Y'a pas de réponse générale comme tout en droit, tout est affaire de circonstances particulières.

Les faits sont qu'un enfant a imprudemment traversé une route alors qu'il était sous la surveillance du salarié et que cette personne était seule. Je comprends bien qu'on ne fera pas le boulot d'un juge ici
Les questions seraient donc :
La direction n'a t-elle pas obligation de mettre plus d'un accompagnateur pour un groupe de 20 bambins dans le cadre d'un trajet école garderie ?
En général et pour ma culture personnelle, le licenciement d'un salarié qui aurait fait une faute (sans contestation possible) liée à des consignes non légales (sans contestation possible) données par l'employeur peut-il être qualifié de réel et sérieux ?
 

Au moins une réponse verbale, en ma présence.

Et pourtant

Donc je ne peux pas répondre, je ne suis pas juge.

Ca fait pas lourd, maintenant elle aura toujours une attestation dans son dossier, c'est mieux que rien.

 
Là où ça répond, c'est que même une dispute ponctuelle peut donner lieu à infraction pénale, la caractère de répétition n'est pas obligatoire pour qualifier l'infraction.

Le contenu de ce message a été effacé par son auteur