Reprise du message précédent :

 
C'est sur, bon je vais tout faire pour diminuer le type de licenciement dans ce cas... Merci des infos

tant que tu ne parles que d'envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave(par exemple), ça ne rend pas la procédure nulle. En effet la sanction n'est pas décidée à ce stade, tu n'as fait que fixer le cadre de la sanction potentielle.

Toutes mes lettres de convoc à EP licenciement faute grave, précisent bien la notion de faute grave et aucun avocat ou conseiller ne l'a soulevé lors de contentieux.

Sans mise à pied conservatoire, ça ne peut pas être faute grave ou lourde , si ?

 
S'ils te licencient pour faute grave, ça te fera toujours un bon élément en cas de contentieux.

Si mais en cas de contentieux, il est plus difficile de justifier la faute grave / lourde (arrêtez avec cette notion, elle n'existe plus que dans les livres presque) si tu n'as pas notifié de MAP conservatoire (la faute est tellement grave qu'il fallait virer le salarié immédiatement mais pour autant on l'a laissé bosser jusqu'à la notification de la sanction -> Ce n'est pas logique)

Oui, j'ai simplifié, mon mauvais, l'idée était surtout de faire passer que ce n'est pas parce qu'on dit "jusqu'au licenciement" qu'on est déjà décidé pour un licenciement.
 

 
Ah ok, bon de toutes les façons c'était juste pour le plaisir de te reprendre un peu    

 
Ok merci    
 
Et ils peuvent prendre en compte ce que j'aurais pu dire lors de l'entretient avec le représentant de la mutuelle, en sachant que je n'ai eu aucune notification de ce RDV "suprise" (mais vraiment surprise, on m'a demandé d'aller au bureau pour une fausse excuse, sans précision, et j'ai du m'expliquer devant lui sans me préparer)? C'est légal aussi?  

Oui ils peuvent le prendre en compte mais si ce ne sont que des aveux, sans preuves factuelles derrière ça ne sert pas à grand chose. Ca leur permet toutefois certainement de se forger une opinion (d'où le fait qu'ils envisagent une sanction derrière).

Conseil pour l'entretien tout de même : vas y avec un Représentant du perso ou à tout le moins un conseiller du salarié si pas d'IRP dans ta boîte.

Bon, ceci dit, j'ai filtré ton pseudo, pour le dire gentiment, tes relations avec ton employeur n'étaient pas un long fleuve tranquille... Je ne m'attendrais pas forcément à beaucoup de mansuétude, vas-y bien armé.

NB: au vu du contexte, je précise: armé juridiquement, avec des arguments et un représentant du personnel, évidemment. Un AK 47 n'a jamais été un argument valable de non-licenciement

Pour moi laisse tomber les arguments juridiques tu n'en as pas : tu as merdé, tu es fautif et tu l'as reconnu puisque tu as remboursé.

Essaies plutôt de faire profil bas, carpette, en expliquant contexte, le fait que tu as remboursé aussitôt, que tu ne recommenceras plus etc...

 
Oui j'ai eu beaucoup de déboire (et pas quoi moi) avec eux.  
En tout cas encore merci, je vais voir cet aprèm un représentant et faire le point avec lui. Je me doute que ça sera pas facile mais si je peux éviter la faute grave (qui d'après vous, me semble impossible donc si non noté dans l'AR), ça me réconforte pas mal.
 
Vu que j'envisager de changer également, je le prends pas spécialement mal mais bon c'est toujours embêtant quand même. Bien sur j'ai fauté, je ne remet pas au cause la procédure si légale

Ca coute rien de se battre aussi sur la nature de la faute, au moins pour dire que c'est pas si grave (en mieux dit évidemment ).

 
Non on a jamais dit cela.

Ha bon? Mince j'ai mal compris alors

 
 
 
Merci pour toute les infos on va voir ce que ça donne

 
On a dit que cela la fragilisait en cas de contentieux seulement.

 
Ok merci, bon je croise les doigts quand même  

Question techniques, contrat de travail, suspension, maternité, chômage, congé parental, démission légitime,...
 
- Pour un congé parental (version 2015), il faut 8 trimestres de cotisation vieillesse pour un premier enfant durant les deux dernières années. Les périodes de chômage rémunérées en font partie?
 
- Supposons un congé maternité, suivi d'un congé parental, puis d'une démission légitime: la durée du congé maternité est elle incluse dans la période travaillée (j'imagine que non, le contrat de travail est suspendu), mais surtout, le fait d'avoir pris un congé parental de 6 moins n'impacte pas les droits au chômage? genre si une démission légitime intervenait à l'issu du congé maternité et donnait droit à 1 an d'indemnisation a 50 euros par jour, après le congé parental, ça reste 1 an / 50 euros?

Pour la 1ère : https://www.service-public.fr/parti [...] its/F31249
 
Pour le 2nde : il me semble que ces périodes sont sans incidence de mémoire mais je laisse quelqun chercher

Merci, mes excuses j'aurai dû trouver tout seul, je sais pas ce que j'ai foutu
 
Pour la seconde je cherche toujours...

http://www.unedic.org/article/regl [...] 4-mai-2014
 
Art. 3 -
(...)
Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d'une journée d'affiliation par journée de suspension ou, lorsque la durée d'affiliation est calculée en heures, à raison de 5 heures de travail par journée de suspension.
 
Art. 9 -
§ 1er -
La durée d'indemnisation est égale à la durée d'affiliation prise en compte pour l'ouverture des droits.

Salut,
Une question que je me pose : une collègue travaille dans une administration territoriale, en CDD. Elle n'a pas de contrat de travail mais un arrêt qui décrit les conditions d'exécution de son "contrat" (vous excuserez mon imprécision ). Il est notamment écrit qu'en cas de démission son préavis est de 2 mois (dans son cas, étant donné qu'elle a plus de 2 ans d'ancienneté). Or elle souhaite réduire son préavis car elle a trouvé un CDI dans une entreprise. L'article L1243-2 du code du travail dispose qu'un salarié peut bénéficier d'un préavis réduit lorsqu'il a trouvé un CDI. Est ce que cette disposition s'applique aux agents de la fonction publique territoriale en CDD ? Il me semble qu'ils ne sont pas considérés comme des salariés ...
Merci d'avance

 
bonsoir,
 
de mon côté, je ne pose pas vraiment la question. Mais c'est plutôt du côté employeur; ce qui reste pas clair ou du moins pas précis, c'est le fait de se demander ; est ce que l'employeur pourra revenir en arrière ou pas ?  

 
du coup, je remets de nouveau le message, au cas où d'autres avis se présentent.
Merci

C'est le 31/12 la fin de ta période d'essai donc l'employeur a jusqu'à cette date pour changer d'avis d'après le courrier.
 
Maintenant il y a peut être une coquille parce qu'effectivement c'est bizarre d'envoyer un courrier un mois avant pour cela...

 
Non ils ne sont pas salariés de droit privé. En revanche l'équivalent de L1243-2 existerait il pour eux ? Désolé ça dépasse ma compétence.

Son courrier ne peut-il pas être considéré comme une promesse d'embauche ? Les éléments anonymisés semblent correspondre aux éléments indispensables pour cela...

Edit: y'a l'objet du courrier qui met le bin's quand même

 
les éléments anonymisés correspondent à l'intitulé de mon poste et le niveau (indice & coefficient) dans la convention collective.

Ca ressemble à une balle dans le pied : nous avons constaté votre adéquation au poste, mais bon, on va pas se priver de la facilité de la période d'essai si jamais on avait besoin de vous licencier...
 
edit : burnt

pour rappel, date d'embauche: 01/09/15, période d'essai de 4 mois. renouvelable eventuellement  2 mois

le courrier exact est ci-dessous:
"objet: Fin de période d'essai.

Monsieur,
nous avons le plaisir de vous annoncer que vous êtes confirmé au poste de xxxxxxx, niveau xxxxx de la convention collective du batiment.
Par conséquent, votre embauche au poste devient définitive à compter du 31/12/2015.
Nous vous prions, monsieur, de recevoir  bla bla bla..."

Sachant que j'ai récupéré ce courrier en main propre, sans rien signer en retour, je me suis fait l'idée suivante:
du côté employeur il met fin à la période d'essai. mais du côté salarié, j'ai encore jusqu'au 31/12 pour changer d'avis (si je le souhaite). et donc le sens du mot définitive voudra peut être dire définitive de deux côtés. MAis je me dis, que l'employeur ne prendra pas ce risque.
Si je pousse le raisonnement, je peux très bien partir sous 48h et dire que je suis toujours en période d'essai. voire même nier avoir reçu ce courrier. Mais bon, ce n'est pas le bus recherché de mon côté.
 

Est-ce que quelqu'un a déjà connu une personne qui a pu savoir qu'une plainte a été portée contre elle avant d'être auditionnée ?

 
Non puisqu'il est déjà en poste  
 
Bon après Sir Newman on va pas passer la journée sur ton courrier, si tu demandais aux RH ou à ta direction ce qu'il en est ce serait plus simple...

Plutôt que nous poser la question à chaque page, pourquoi ne racontes-tu pas ton histoire?

Merci
Si jamais quelqu'un d'autre a la réponse ...

 
Et puis poser la question en français aussi serait pas mal    

Le décret applicable:
http://www.legifrance.gouv.fr/affi [...] 0006066415

 
Pas d'exception au sein de celui-ci.
 
Après, soyons clairs: une procédure devant les tribunaux administratifs, c'est long, pénible et ca coute des sous. Un peu moins que les prud'hommes, mais quand même. Du coup, je doute fortement de la volonté de la collectivité territoriale d'aller faire condamner un ex-agent qui a quitté le service.
 
Ton amie se rapproche son chef de service, lui fait une proposition de préavis réduit correcte pour lui permettre d'avoir le temps de se retourner (si c'est une cat C, ca peut se compter en une ou deux semaine, le temps de faire un recouvrement correct. Si c'est une cat A qui a encadre 25 personnes et gère son budget, ce sera plus tendu évidemment ) et, si vraiment on lui dit non, ben un jour elle vient plus. Par contre, elle sera blacklistée dans la collectivité en question, évidemment, et y'a des chances que ça impacte son dossier pour de futurs recrutement dans la fonction publique.

Cat a avec un peu de gestion budgétaire mais ses missions ont été réduites dernièrement, c'est entre autre pour ça qu'elle se barre. La chef de service est OK mais le directeur fait chier.
Merci pour l'explication

Hello,
question prêt immobilier et assurances.
C'est un fait établi que, dans le cadre d'un prêt immobilier, une banque ne peut pas refuser qu'un client n'opte pas pour l'assurance groupe, si il souscrit à une assurance avec des garanties au moins équivalente à ce qu'exige la banque.
C'est aussi un fait établi que la banque ne peut pas refuser à un client de résilier l'assurance groupe, si il souscrit à un contrat au moins équivalent ailleurs.
 
 
Ma question est : dans le cas ou l'offre de prêt n'impose aucune garantie minimum, ne fait pas mention à l'assurance facultative à laquelle j'ai quand même souscrite, peut elle m’empêcher de changer d'assurance si les garanties sont un peu plus faibles ? Si oui, quel est le mécanisme juridique qui lui permet ça, vu que ce n'est pas une clause de l'offre de prêt ?

HELP Bonjour nous achetons un appart en VEFA en petite ceinture Rp, tout est verrouillé, crédit banquaire ok (on paye deja) etc et a 4 jours de la signature finale notre notaire, qui n'avait pas eu le dossier complet entre les mais trouvre étonnant que pour ce projet (8 logements) la banque soit a Gibraltar (Elite insurance company ldt) et l'assureur au Danemark.... (Alpha insurance als)
Je ne sais s'il y a des pro ici dans ce domaine mais :
Doit on s'inquiéter ou ce genre de montage ou ce n'est pas si rare que ça ?

Le notaire me dit que c'est pas forcément un pb si tout se passe bien mais en cas de litige, si le projet ne va pas au bout ça peut être compliqué...

Du coup méga flipe la