Reprise du message précédent :
Merci.
 
La panne décrite correspond bien au conséquences possibles du voyant en question.

Merci des précisions    
 
Maintenant, on sent le mec plein aux as qui assigne et recourt aux services d'un huissier alors qu'il pourrait faire la même chose avec une déclaration au greffe

Hello.
J'aimerais poser une question, mais j'ai un doute sur l'endroit. Si je me suis trompé, dites le simplement.

Dans ma famille, ma grand-mère a fait une donation de son vivant d'un bien immobilier. Depuis, ce bien est en indivision familiale (SCI) entre ses enfants (chacun 2 parts) et petits-enfants (chacun 1 part).

Dans le cas de figure où certains voudraient que le bien soit vendu, mais que d'autres s'y opposent, comment ça se passe?
Ou plutôt, quelles sont les conditions à réunir pour pouvoir vendre? Une unanimité de toutes les parties prenantes? Majorité absolue? Aux 2/3?

Je parle bien d'une vente intégrale du bien, pas de la session de seulement leur part (auquel cas, si je comprends bien, c'est priorité aux autres membres de la SCI et éventuellement à des tiers par après).

C'est une sale histoire qui me pompe pas mal le moral. Donc si vous pouvez éviter moquerie ou aggressivité, je vous en remercie.

Bonjour tout le monde,

Je n'ai pas trop su dans quel topic poster ma question, si vous voyez un topic plus approprié dites moi, je me suis dit qu'il y avait sûrement des forumeurs dans le milieu notarial.
J'ai besoin d'un petit renseignements car certaines choses ne me semblent pas claire dans le POS de ma commune. 
Je souhaiterais acheter un terrain qui est en zone NCa pour y construire une maison d'habitation, le propriétaire est ok pour me le vendre et je ne suis pas agriculteur. 

voici une capture d'écran de la description de la zone:http: http://hpics.li/2147a88 
Et voici la règlement détaillé de la zone 
: http://hpics.li/f04778e 

Pour moi c'est clair je peux construire, mais je lis partout que la zone NCA est uniquement réservée aux constructions agricoles, merci d'avance de vos réponses.

Edit: A noter que la safer à droit de préemption des le 1er m2 dans mon coin.

Il suffit d'une personne voulant vendre pour entraîner la vente du bien, mais il y a préemption possible des autres.

 
Ah? Je croyais que c'était pour l'indivision ça. Et que dans le cas d'une sci, il fallait se référer aux statuts mais qu'en général, hors vendre la part a un autre membre de la sci ou un tiers (suivants status) tu ne pouvais pas forcer la vente du bien.

Ben il dit que c'est en indivision...

 
Oui mais il dit sci aussi et il parle de parts... Et de vote etc.

Est-ce que le statut de SCI est incompatible avec le terme indivision familiale ?
J'avoue que je suis à la rue ... l'acte notarial s'étant fait en mon absence, avant ma majorité. Et que comme j'habite à plus de 700 km de l'endroit, s't'un peu compliqué de tout suivre.
Pour les histoires de "votes", j'en sais rien, je fais juste l'hypothèse que ça se passe comme ça.
 
Donc, si SCI et indivision n'ont rien à voir, quelles sont les conditions de vente de chaque ?
 
Pour les parts, c'est le seul truc dont je suis sûr puisque la répartition des sommes rentrées sous forme de loyer est faite avec les chiffres donnés (2 parts pour certains, et 1 pour les autres).

Dans le cas d'une sci, les conditions de vente sont définies dans les statuts.  
Dans le cas d'une indivision ça se passe comme l'a décrit Mikrob (on peut pas t'obliger a rester dans l'indivision).  
 
Le plus simple c'est de récupérer les papiers qui concerne ce bien (acte de propriété avec ton % de l'indivision ou bien les statuts de la sci) et demander conseil à un notaire.

Oky, c'est ce que je craignais.
Merci quand même pour votre aide  

Messiers,

Je suis a la recherche d'une assistance juridique concernant l attribution de mes jours de rtt.

2014: 38.5h/semaine --- 15 RTT.
Je n'ai pas un contrat au forfait et mon contrat de travail est clair : ''38,5h / semaine. Le reste récupéré en rtt''.
Ça me parait insuffisant.

2015 : contrat ramené a 37,5h / s suite a :
Accord d entreprise (on a pas de DP donc non)
Signature d avenant
Si échec, décision unilatéral de l entreprise.

Ce dernier point ne me parait pas légal. Encore une fois le NB de jours me parait également insuffisant.

...

Pour information, cette entreprise attribue par erreur le NB de rtt de 2011 a 2013. Jusqu'à ce que le point soit remonté officiellement. (9rtt pour 38.5h)

Merci pour votre aide.

 
C'est surtout que je peux me permettre d'avancer les 40-70 euros d'une assignation (fourchette du montant de celle-ci) en sachant pertinnement que cela me sera remboursé.
 
Quand j'assigne, c'est que je sais que c'est gagné    
 
Et puis les déclarations au greffe, c'est vrai que c'est gratuit. Mais t'es enrôlé 1 an après. Pas question de poireauter 6 mois-1 an
 

 
dans les vraies juridictions (hors province ) tu es enrolé 2-3 mois après (je viens de vérifier la dernière vu que j'en fais pas tous les jours : 17 mars décla / 13 mai audience)

Yop,
 
Employé dans un hôtel depuis le 10/10 en extra et depuis le 01/12 en CDD pour 2 mois se terminant bientôt, j'avais constaté plusieurs incohérences de gestion qui m'intriguaient sur mes employeurs.
 
J'étais notamment payé en espèces (hebdomadairement) sur tout ma période extra, et n'ai jamais eu de contrat malgré mes relances.
J'ai par hasard envoyé une demande à l'URSSAF pour vérifier que ma déclaration d'embauche avait bien été faite à temps.
 
Entre temps, je cherchais à rompre mon CDD via une prise d'acte de rupture, en invoquant la faute de l'employeur pour absence de convocation à la visite médicale (arrivé le 10/10/2014, je n'ai finalement eu ma convocation que le 15/01/15). Je me suis résigné à terminer mon contrat, mais je regrette un peu de pas avoir lancé les démarches. Cela servira peut-être remarque si un "dossier" doit être monté.
 
J'ai reçu aujourd'hui un courrier de l'URSSAF: j'ai était déclaré à partir du... 01/12/14 (soit le début de mon CDD).
 
J'ai donc bossé du 10/10 au 30/11 au noir, l'absence de contrat et le paiement en espèces prennent d'un coup tout leur sens...
 
Que me recommanderiez-vous de faire? Est-ce de l'Inspection du Travail ou des Prud'Hommes dont je dois me rapprocher pour détailler les faits et me faire accompagner dans la démarche? Est-ce qu'un dédommagement envers l'employé est possible, ou seulement les sanctions administratives pour l'employeur qui peuvent être appliquées selon le jugement?
 

 
Si tu avais pris acte de la rupture, tu aurais dû ensuite saisir le conseil de prud'homme, et vous auriez été convoqués dans le mois qui suit directement en jugement sans passer par la case conciliation. Ce qui veut dire qu'il y aurait être prêt rapidement. Ensuite, pour le salarié, le travail dissimulé ouvre droit à des indemnités. Pour ta démarche, vu les questions que tu poses, oui tu devrais te faire accompagner par un défenseur syndical ou par un avocat.

 
Déjà trop long, j'assigne à 1 mois moi

   
 
Dans les 2 cas (avocat/syndic) ça va me coûter de l'argent, je suppose aucun moyen de se faire accompagner gratuitement dans un cas "sérieux" comme celui-là?

Un syndicat peut le faire gratis (mal mais gratuit   )

Yop,
 
J'aurais besoin de vos lumières
 
Je viens d'être licencié pour faute grave par mon entreprise. La procédure a été respectée par une mise à pied conservatoire puis un licenciement pour faute grave. Les faits énoncés dans la lettre sont un tissu de mensonge.
 
Fin septembre 2014, présent depuis 1 an et demi dans l'entreprise, avec ma hiérarchie, on m'a notifié après mon entretien semi-annuel que je n'aurai pas de promotion malgré mes très bons résultats sur la période. Déçu, j'informe mon manager que je prends note de la décision et que ma volonté de rester dans l'entreprise est entamée. Je commence mes recherches d'un nouvel emploi en parallèle.
 
Concernant mon travail, j'ai été envoyé en mission plusieurs mois chez un client tous les jours, ce qui n'est à la base pas prévu dans mon contrat puisque je suis sensé travailler depuis le siège à 10 minutes de chez moi (dans mon contrat, il est écrit que je travaillerai depuis le siège mais que je devrai envisager des déplacements "ponctuels" chez le client). Le client est situé à environ 1h15/1h30 de mon domicile. J'informe mon manager que je ne souhaite plus aller travailler directement chez le client en raison des contraintes évoquées ci-dessus mais que je suis bien évidemment disponible pour travailler sur les projets de ce client ou d'un autre depuis le siège (ce qui est possible puisque l'équipe a finalement été rapatriée 15 jours après au siège pour continuer à travailler). Depuis ce jour là, j'ai été mis au placard. Plus aucun projet, mon manager ne me disait même plus bonjour. Bref, le début de la descente. L'ambiance avec mes collègues est elle restée intacte, on rigolait et échangeait toujours autant.
 
Mi-décembre, déjà 2 mois au placard, j'envoie un mail à ma direction leur demandant de se rencontrer afin d'évoquer une option de sortie. Pas de réponse jusqu'à janvier.
 
Je suis convoqué début janvier pour recevoir une mise à pied pour faute grave. Motif : aucun ! La direction est incapable de m'en donner une, à part que je leur coûte de l'argent depuis 2 mois à ne plus être sur des projets et qu'il est temps de mettre fin à tout ça. De mon côté, je suis évidemment en recherche d'un nouvel emploi mais le mois de décembre est très difficile en raison des fêtes, c'était un peu le point mort de ce côté. Je leur indique donc que je suis prêt à casser mon contrat à la condition qu'ils me paient mon préavis de départ qui est de 3 mois dans mon contrat. S'ils refusent, je démissionne et le préavis sera quand même initié.
 
Ils refusent ma proposition et me renvoient, bien évidemment, sans préavis de départ. Je me retrouve donc au chômage du jour au lendemain.
 
La lettre de licenciement énonce des faits mensongers, avec invention de points avec mon manager et direction, où j'aurai énoncé refuser de travailler sur les projets etc. Ce qui est totalement faux puisque j'ai toujours précisé à ma direction que j'étais payé pour travailler et que je ferai tout le travail qu'on me donnera sans exception jusqu'à mon départ.
 
Ils évoquent aussi une exaspération de mes collègues dû à ma "non-chalance" et aux tensions que j'ai créé avec l'équipe, ce qui est complètement faux. Un collègue et maintenant ami est prêt à témoigner contre ça.
 
 
Je compte bien évidemment aller aux Prud'hommes contester ce licenciement et obtenir réparation.
 
Ma question est la suivante : le licenciement pour faute grave ici vous parait-il légitime ?
 
Merci,

Pour moi la légitimité du licenciement ne se pose pas, il est clairement abusif.  
 
Aide toi de tes "anciens" collègues pour constituer des preuves écrites allant en ton sens (mail notamment).

Mon avis de conseiller du salarié (pas de juriste) : c'est difficile à dire sans lire la lettre de licenciement, mais il faut que le licenciement se base sur des choses réelles et qui sont vérifiables. Être licencié pour une attitude nonchalante est totalement subjectif et à mon avis ne tient pas 2 secondes devant un tribunal.
Si tu as gardé les doubles de tes courriers, cela te permettra de contrer le motif "refus de travailler". En face, il faudra qu'ils avancent des preuves.  
 
Commence par leur faire une réponse où tu contestes, sans rentrer dans les détails, tout ce qui t'es reproché.
 
Est-ce que tu t'es fait assisté lors de ton entretien préalable ?

J'étais malheureusement seul lors de l'entretien avec le DRH, pas de représentant du personnel.
 
Le problème de la situation est qu'il n'y a aucun écrit pour les deux partis. Tous les faits qui me sont reprochés se sont déroulés à l'oral, sans convocation ni débrief écrit à chaque fois. Dans leur lettre de licenciement, ils réécrivent l'histoire à leur manière sans pour autant avoir de preuve écrite.
 
Quelle pourrait-être l'avis d'un juge là-dessus, car on serait parole contre parole uniquement.
 
Les seuls écrits que nous avons sont :
 
- Mon mail de mi-décembre demandant à rencontrer le DRH pour trouver une solution de sortie
- La lettre de mise à pied conservatoire remise en main propre début janvier, sans aucune convocation préalable à un échange amiable
- La lettre de licenciement pour faute grave reçue par courrier recommandé

Si tu as des preuves de tes interventions régulières chez le client qui est loin et ton contrat qui stipule que ça devrait pas arriver, c'est un truc en défaveur de ton employeur, une bonne base pour démontrer leur comportement abusif non ?

Le truc c'est que ce n'est même pas ça qu'ils me reprochent. Ils me reprochent surtout d'avoir dit ne plus vouloir carrément travailler sur le projet, ce que je conteste totalement. Mais pareil, aucune preuve écrite des deux côtés.
 
Quoi qu'il en soit, je compte voir mon avocat ce mardi afin de faire parvenir un courier de contestation à mon employeur.

otobox a raison, sans élément, difficile.
Mais que sur la procédure, c'est zéro pointé :

• mise à pied à titre conservatoire, c'est ok sans délai, toutefois l'employeur devra faire état d'un danger immédiat, dans ce que tu dis, j'en vois pas.
• dans ce que tu rapportes, je vois une convocation, tu peux la relire et nous dire ce que c'est : entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, avec la mention comme quoi tu peux te faire assister par un collègue, ou par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise ?
• si cause réelle et sérieuse il y a, il est trop tôt pour le dire, en tout cas, la qualification de grave semble abusive  
• la lettre de licenciement cadre le litige, vous ne pourrez pas en sortir.
• les témoignages des tes collègues en poste peuvent t'appuyer, il faut être bon sur les attestations : forme (202 code de procédure civile), contenu précis et daté, etc. A savoir tout de suite, les témoignages de salariés encore en poste sont difficiles à obtenir.

Voici quelques extraits de la convocation :
 
"Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement.
 
En application des dispositions ... etc, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le .... dans mon bureau pour un entretien sur cette éventuelle mesure.
 
Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix faisant partie de l'entreprise.
 
D'ici là et compte tenu de la gravité des agissements reprochés, nous vous notifions, par la présente lettre, une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat dans l'attente de l'issue de la procédure engagée."
 
A croire que j'ai tué quelqu'un

La messe est dite, tu peux entamer ta procédure rapidement. Ton employeur aura la charge de prouver la gravité de tes fautes et le caractère de danger immédiat. Tu peux toujours contester par écrit, ça ne mange pas de pain.

Je verrai avec mon avocat s'il faut effectivement envoyer une lettre à mon employeur. Certains disent qu'il ne sert à rien de l'informer de mes intentions.
 
Merci à tous pour vos conseils.

Par expérience, dans un cas comme le tien, vu ton ancienneté et vu la procédure de licenciement, c'est pas impossible qu'on te propose une transaction.

Tu as dit plus haut que tu étais allé seul car il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise. Si c'est vraiment la cas, le RRH aurait dû indiqué que tu avais la possibilité de te faire assister par quelqu'un de l'entreprise OU par un conseiller du salarié et indiquer les adresses complètes des endroits où trouver la liste des conseillers de ton département, c'est à dire l'adresse de la mairie de ton domicile et l'adresse de l'inspection du travail dont dépend ton entreprise.
Sans cette mention, il y a vice de procédure, ce qui te permet d'obtenir un dédommagement d'un montant d'un mois de salaire, sans toutefois invalider le licenciement. Pour cela, il faut que le tribunal dise si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
En cas de doute, si c'est parole contre parole, cela bénéficie généralement au salarié.

 
En fait on a bien un représentant du personnel mais je ne l'ai effectivement pas contacté pour l'entretien ! Le problème est que je ne savais pas pourquoi j'étais convoqué puisqu'il n'y avait aucun motif de licenciement sur le moment. J'ai peut être fait une erreur de ne pas l'inviter à venir.

OK.
Dans ce genre d'entretien préalable à un éventuel licenciement, il faut toujours venir accompagné. Même si l'accompagnateur ne dit rien, il note ce qui est dit et peut ensuite faire un témoignage écrit. Car tout ce qui est écrit dans la lettre de licenciement (qui, comme dit plus haut, fixe le cadre du litige) doit avoir été abordé pendant l'entretien.

Ce que tu dis est malheureusement fréquent. Souvent, les salariés ne savent pas pourquoi ils sont mis à pied avant cet entretien car la loi n'oblige pas à exposer le motif ou les griefs reprochés. Le patron a alors tout le temps de peaufiner son argumentaire et le salarié en est réduit à bloquer les coups pendant l'entretien sans avoir pu préparer sa défense, alors que justement l'entretien est supposé être là pour que le salarié puisse s'expliquer sur les faits reprochés. Et c'est sans compter la violence psychologique d'une mise à pied à titre conservatoire qui peut durer pas mal de jours. Pendant tout ce temps le salarié se demande ce qu'on lui reproche et arrive démolit devant le patron, avec une épée de Damoclès au dessus de la tête. La relation est parfaitement déséquilibrée, d'autant que l'employeur est juge et partie. C'est complètement dégueulasse comme procédé.

En tant que conseiller du salarié, ça m'arrive souvent d'accompagner une personne qui est persuadé de devoir se défendre sur un sujet et découvre au moment de l'entretien qu'on lui reproche quelque chose qui lui semblait anodin et tombe des nues, sans avoir pu anticiper ses arguments. De ce coté là, la loi est mal faite et mériterait d'être changée.

Tout ça pour dire qu'il vaut mieux venir à deux, si possible avec quelqu'un qui connait un peu la procédure de licenciement et qui mettra un bémol s'il voit que les choses partent en couille.

Oui enfin l'entretien n'est qu'une formalité dans ce genre de cas, la décision de licencier est déjà prise dans l'esprit de l'employeur. Aussi que le salarié se défende bien ou pas pendant l'entretien n'y change malheureusement pas grand chose. Alors changer la loi je ne vois pas bien ce que cela apporterait de plus...
 
Et dans les vrais cas de faute grave, la mise à pied conservatoire est utile pour préserver l'intérêt de l'entreprise ou même des autres salariés.
 
Quant au conseiller du salarié, quasiment chaque fois que j'en ai eu, ils ne servent à rien car ne connaissent pas le dossier ou le salarié et savent juste expliquer une procédure de licenciement qui est toujours respectée...alors oui ils peuvent témoigner que ce qui a été dit pendant l'entretien est conforme aux griefs lus dans le courrier de licenciement... Très utile donc. Ils arrivent même parfois à parasiter les débats et à finalement empêcher le salarié de se défendre correctement, ce qui est un comble !
 
C'est le courrier de licenciement qui fixe les limites du litige alors ce qui s'est dit pendant l'entretien n'intéresse pas nécessairement  les juges à moins vraiment que l'employeur ne soit de mauvaise foi mais il faut vraiment être débile dans ce cas.

J'ai assisté un salarié ce mercredi dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Sans moi, il se faisait avoir de plus de 500 euros sur ses indemnités de licenciement...

Une autre fois, dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, j'ai orienté la discussion sur la formation que le patron n'avait pas fait. De plus, j'avais noté l'absence des adresses complètes de la mairie et de l'inspection du travail sur la convocation à l'entretien (-> procédure non respectée). J'ai fait un témoignage et donné par écrit ce qui me semblait pas correct. Le salarié a pris un avocat, qui a repris mes arguments donnés par mail et il a eu gain de cause au tribunal.

Ce jeudi, un ancien collègue qui s'était fait viré pour faute grave avec une MAPC et pour lequel j'avais rédigé les conclusions de son dossier après l'avoir assisté, a gagné son procès au CPH. Il y aura probablement appel de l'employeur, mais c'est un premier succès.

L'an passé, je suis tombé sur un employeur qui a complètement pété les plombs au cours de l'entretien, il m'a menacé et insulté et sans moi le salarié se serait pris très certainement un coup. J'ai noté dans mon témoignage que la femme de l'employeur était présente alors qu'elle avait déclaré qu'elle travaillait dans une autre entreprise (et donc n'avait rien à faire là -> procédure non  respectée). Main courante chez les flics + procès en cours au CPH.

Certes, je ne suis pas juriste, ça m'arrive de me planter (et tu me l'as fait remarquer ici), mais je pense que j'ai été plusieurs fois utile. Et plus d'une fois, les salariés m'ont remercié chaudement d'avoir été présent. Aussi, j'aime à croire que les conseillers du salarié sont importants dans une telle procédure. Après, évidemment, sur le nombre, il y a aussi des conseillers qui font mal leur boulot. Mais cela doit aussi arriver chez les avocats, non ?

Je rajouterai à cela que presque 50% des salariés que j'assiste, le licenciement est lié à des faits de harcèlement. Dans ces cas là, les salariés sont souvent tétanisés devant l'employeur et ne veulent pas se rendre seuls et sont contents de trouver quelqu'un pour les accompagner.
 
Sur la liste des conseillers du salariés de mon département http://www.bretagne.direccte.gouv. [...] n_2014.pdf, j'ai regardé, il n'y a aucun qui est identifié comme étant avocat. Faut croire que ce genre d'activité bénévole ne les intéresse pas

J'ai acheté un radiateur électrique chez castorama il y a 3 ans et 3 mois (type blyss, marque casto, et donc plus de garantie). Il est tombé en panne et ne s'allume plus du tout.
 
Castorama La Défense nous envoie bouler en voulant nous racketter de 100€ rien que pour expédier le chauffage chez Blyss à Marseille, afin de faire un devis.
 
Je voudrais savoir quelles sont les obligations d'un magasin sur la réparation hors garantie de matériel de sa propre marque. Est-ce normal de de voir payer l'envoi au sav, alors qu'ils doivent en envoyer des palettes toutes les semaines ?  
 
Déjà, c'est la croix et la bannière pour les avoir, ils passent leur temps à essayer de renvoyer la balle sur d'autres magasins de l'idf qui prendraient l'appareil en sav, j'en passe et des meilleures...

Hors garantie, pas beaucoup d'obligation de leur part... Sauf à démontrer que c'est un vice caché, mais après 3 ans, ca va être limite mission impossible...

Tant mieux, ton dévouement est tout à ton honneur. Pour autant je persiste à dire que face à une DRH organisée leur rôle est malheureusement mineur. (Et d'ailleurs on ne les croise que rarement s'il y a des irp par ailleurs).

Et je ne suis pas avocat hein ?! Alors tes amalgames et sous entendus sont malheureux et malvenus, voire HS. Les avocats ne sont pas que des requins assoiffés de sang, les patrons de gros pourris et les salaries de pauvres victimes innocentes.

 
 
Donc c'est normal qu'on vende des radiateurs 400€ qui meurent au bout de 3 ans et qu'on ne peut pas réparer ?

Bien sûr que lorsque l'entretien à lieu, la messe est dite : ça ne m'est jamais arrivé de voir une procédure de licenciement annulée suite à une entretien.

Sinon, oui, je pensais que tu étais avocat. Désolé pour l'erreur ! Quel est ton métier si ce n'est pas indiscret ?
Cependant, je pensais avoir été assez clair. Non, "les avocats ne sont pas que des requins assoiffés de sang, les patrons de gros pourris et les salaries de pauvres victimes innocentes" tout comme les conseillers du salarié ne sont pas tous "inutiles" et ne "parasitent les débats et [...] empêchant le salarié de se défendre correctement".