Reprise du message précédent :
4. Votre réponse « Je prend bonne note de ces informations » dans votre mail du 27/02/2013 avait un caractère discourtois, provoquant, non conforme aux règles de courtoisie les plus élémentaires et contraires à l’esprit de l’entreprise.
 
ça se discute ça vous trouvez pas ?  
 
sinon je pense que le contexte que tu décrits ça va finir en avertissements, courriers de remise au point etc... pour finir par un licenciement si elle part pas avant/pendant
(en gros l'employeur prépare le dossier)
 
je propose une LRAR en réponse au courrier avec argumentation point par point (sans s'emporter!) avec 2 ou 3 exemples par point soulevé.
 
la pour le harcèlement, ça dépend, avec ces 4 points l'employeur peut tout a fait dire qu'il s'agit du pouvoir normal de direction de l'employeur, sur le papier c'est léger pour parler de harcèlement.

D'un autre côté, on parle des prud'hommes donc moi je dis, tout se tente.
 

Sur le topic Lille on débattait sur la nature des rollers. Et on a découvert le flou juridique sur l'utilisation des rollers même si finalement il semble qu'ils soient considérés comme des piétons et donc qu'ils doivent circuler sur les trottoirs (les pistes cyclables c'est discutables, ça se règle par la municipalité à en croire le dernier arrêt de la Cour de cass. à ce sujet). Sur le lamy/lexbase et cie on trouve très peu d'info à part que tout le monde se préoccupe de la situation sans jamais vraiment légiférer/régler la situation .

Evidemment que ça se discute (il n'y avait rien d'agressif, juste une réponse rapide à u n-ième mail en arrivant au boulot).

Oui je confirme aussi le scénario D'après moi il cherche à la pousser à la démission. La question étant juste : comment se protéger étant donnée la légèreté des faits incriminés ? Je note la LRAR (sans agressivité évidemment, je lui ai déjà dit qu'il fallait justement rester stoïque et le laisser s'enfoncer).

Concernant le harcèlement il est vrai que tout se passe essentiellement à l'oral (il l'interroge comme si elle passait ses journées à ne rien faire, lui reproche continuellement son comportement, etc.). Bon à ce niveau, elle a une collègue qui semble solidaire.

Edit : bon et bien je viens d'apprendre que juste avant de lui remettre ce courrier contre signature, il lui a déclaré qu'il enverrait une mise à pied en LRAR. La prochaine étape si ça se concrétise, c'est prud'homme (pour contester la forme et le fond) ? Que faut-il faire en attendant si jamais elle se retrouve mise à pied ?

Je le confirme, tu as une écriture de CM2 et particulièrement dégueulasse en plus

La lettre reçue était en LRAR ?  
Ca m'étonnerait qu'il y ait mise à pied... Il faut qu'il y ait faute grave ou lourde. Il essaie de la déstabiliser. C'est tout.

 
La lettre a été remise contre décharge, signée donc. Et ça fait deux jours d'affilée qu'il lui dit qu'il va lui envoyer une lettre de mise à pied, donc je commence à me demander s'il ne va pas aller jusqu'au bout (surtout s'il pense l'opération sans risque...).

Je ne vois pas l'intérêt de répéter la chose (bluff ?), si ce n'est mettre la pression sur l'employé pour qu'il parte de lui-même...  

 
Boh c'était hier et aujourd'hui. J'ai aussi en premier lieu pensé à du bluff. Maintenant qu'il lui a donné cette lettre et qu'il persiste...
 
Mais bon même si c'est du bluff, au fond, que faire ? Je préférerais qu'il soit sérieux et l'attaquer aux prud'hommes, que de le voir mettre de la pression sur ses employées jusqu'à les faire craquer (elle hésite à aller chez le toubib se mettre en arrêt).

Donc il va falloir répondre à la lettre... avec neutralité (en gardant en tête qu'un juge pourra lire cette lettre).  
Si elle moins de 2 ans d'ancienneté, ça vaut peut-être pas le coup de s'acharner. S'il y a mise à pied et au vu de ce que tu racontes (son dossier est vierge à part ça ?), penser à l'aide d'un professionnel...  
S'il n'y a pas mise à pied, son taf risque d'être un calvaire... commencer une recherche d'emploi.

 
Cinq ans d'ancienneté (peut être six ? je ne sais plus) sans avertissement (c'est depuis qu'il est étranglé financièrement que son patron réagit de cette façon). La réponse sera évidemment factuelle, je tiens à ce qu'on reste irréprochable.
 
Elle recherche un autre emploi... mais quelque part je me dit que ce genre de pression ne devrait pas rester sans suite.

Disons que pour avoir un dossier béton, il faut quand même pas mal d'éléments et donc subir autant de pression... Je suis pas sûr que l'aboutissement -hasardeux- de la procédure en vaille la peine... Après, faut voir selon les circonstances.

 
elle a pas dit bonjour et elle était partie sans dire au revoir, un véritable danger pour la société !!  

 
Ne pas avoir dit bonjour dans un mail et avoir répondu tardivement comme elle a osé prendre deux jours de congés. Puis avoir oublié la bienséance en pleine chute de tension S'il va jusqu'au bout j'ai hâte de l'entendre raconter ça aux prud'hommes... Le problème étant la pression qu'elle subit actuellement, et l'état dans laquelle je la retrouve le soir.

Je dirais pareil, lettre recommandé expliquant clairement point par point pourquoi elle a réagit comme cela (Médecin car ne se sentais pas bien, medecin qui l'a arreté immédiatement 2jours, pas de bonjour car répondu rapidement à un mail de son supérieur, éventuellement s'excuser et dire que cela ne se reproduira pas, etc).
 
Pour le caractère discourtois, j'ai du mal à le voir dans ce genre de mail envoyé. Dire que c'est l'écrit qui peut laisser penser à un manque de courtoisie alors que dans le fond ce n'est pas vrai ?
 
En cas de problèmes cela pourra montrer sa bonne foi aux prud hommes ...
 
Mais ca sens quand même la préparation de terrain pour mise à pied et licenciement, probablement abusif si la vérité est du coté de ta copine

Une sanction disciplinaire ne peut être donnée qu'après une convocation à un entretien, où le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise et l'envoi de la sanction (ici ça serait une mise à pied) ne peut se faire que 1 (ou 2 ?) jour(s) franc(s) après l'entretien.
A noter que la durée maxi d'une mise à pied doit être indiquée dans le règlement intérieur de l'entreprise, sinon elle n'est pas valable.

Autre truc que je remarque, c'est qu'on lui reproche de n'avoir pas suivi des consignes données lors d'une réunion en... 2011. Il semblerait que depuis cette date, elle ne les suive pas.
Or, une faute de l'employée ne peut être reprochée que 2 mois après que l'employeur en ait eu connaissance.

Je me permets juste d'apporter une précision au cas où

En cas de MAP conservatoire, pas besoin d'entretien, il est juste nécessaire de prévenir le salarié qu'il est MAP, dans l'attente de la procédure de sanction proprement dite.

http://droit-finances.commentcamar [...] du-salarie

http://www.journaldunet.com/manage [...] naire.html

Bon et un recommandé à rechercher à la poste, il ne bluffait donc pas. S'il s'agit d'une map conservatoire, qu'en est il de sa durée? Il n'y a visiblement pas de règlement intérieur dans son entreprise (rien à disposition, et elle n'a jamais rien signé, je ne sais pas si c'est légal dans les tpe)

Y a un entretien lors d'une map, sauf qu'il est posteriori
Durée jusqu'à l'entretien normalement. Trouvez-vous un avocat.

Une mise à pied pour sanction est différente d'une mise à pied conservatoire avant entretien préalable au licenciement.

Si entretien préalable au licenciement, il vivement conseillé qu'elle se fasse assister par quelqu'un, soit de l'entreprise si il y a des délégués du personnel ou un conseiller du salarié si il n'y en a pas.

Quelques news juridiques pour passer le temps :
http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/pause/

 
http://www.rocheblave.com/avocat-m [...] tion-sexe/
 

Ca dépend si c'est MAP sanction ou MAP conservatoire.

Ok.  
 
Mais.
 
Comment es-tu tombé là-dessus?

Disons que je voulais dire que la MAP conservatoire devait aboutir à un entretien pour le prononcé de la sanction. Pour la MAP disciplinaire, c'est avant donc.  
Je voulais juste chipoter hein  

POur ma part, je ne comprends pas ce qui est digne d'intérêt dans la première décision  

La MAP conservatoire c'est que l'employeur considère que le salarié a fait une faute qui rend impossible son travail dans l'entreprise : il le suspend en attendant que le salarié puisse s'expliquer au cours d'un entretien où l'employeur recueillera les éléments qui lui permettra de prendre une décision. Soit le licenciement, soit une sanction disciplinaire moindre, soit pas de sanction (auquel cas, il me semble que le temps passé en MAP conservatoire doit être payé).
L'autre MAP, c'est une sanction disciplinaire, qui doit être prise après que l'employé ait pu s'expliquer au cours d'un entretien.
 
Dans le cas présent, l'employeur semble être en dehors des clous si la RAR notifie une sanction sans entretien préalable.
 
Si la RAR est une convocation à un entretien avant licenciement, les fautes reprochées semblent bien subjectives...

Un peu de jurisprudence pour être à jour, rien de spécial, je fais ça des fois. Au pire vous zappez, on sait jamais si quelqu'un a besoin de ça un jour, il vient poser sa question et il fait une recherche dans le topic, gg.

Pas de délai maximum dans la loi, mais 2 mois maximum, puisqu'au-delà, les faits ne sont plus sanctionnables.
 
Ensuite, soit il a licencie et c'est fini, soit il la met à pied à titre de sanction et sa MAP est convertie, elle ne récupère donc pas ses sous, soit il la garde et il doit payer les salaires suspendus.

Lache cette mouche tout de suite

Si tu veux à la place :

http://www.rocheblave.com/avocat-m [...] n-travail/

http://www.juritravail.com/Actuali [...] t/Id/49051

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Ben en fait, ce qui m'a posé problème c'est que je ne voyais pas en quoi cela éclairait l'article du code du travail qui me paraissait très clair   . Alors je ne pouvais pas zapper parce que j'avais l'impression d'avoir loupé un truc (c'est peut-être le cas   )...

Ok pour le premier. Le deuxième est moins fun

 
Sachant que de toute façon nous contesteront la MAP devant les prud'hommes, j'ose espérer qu'ils nous donneront raison et qu'elle verra son salaire versé.
 
Quand je pense à tout ce bazar pour éviter de payer quelques milliers d'euros pour une rupture conventionnelle...

Il n'y a pas de petits profits, surtout dans une PME...  

 
Mouais
 
Tiens, sur un autre topic ("Souffrance au travail" ), on vient de me dire que la première lettre qu'elle a reçu devrait être considéré comme un avertissement (et donc une sanction disciplinaire), et donc que la MAP et l'éventuelle procédure de licenciement qui pourrait s'en suivre ne pourraient se fonder sur les fautes invoqués dans cette lettre.
 
Si c'est bien le cas, il a vraiment tout gagné

Les citoyens assesseurs c'est fini fin avril !!!!
 
   

Non justement pour le moment je ne sais pas encore (normalement ce devrait être une mise à pied vu que c'est ce qu'il a promis - sans savoir si elle est conservatoire ou non, ni les motifs invoqués).

Ma question était surtout de savoir si la lettre que je vous ai reproduite peut être considéré comme un avertissement en fait Pour le reste j'en saurais plus ce soir.