Reprise du message précédent :
Pour le coup s'il y a bien une fonction que je vois remplacée par l'IA c'est bien les RH :  
- Recrutements : questions à la con, plein de biais > L'IA fera mieux
- Formation : les rh servent déjà rien donc ça ira
- Faire des moyennes des rémunérations/des benchmarks > L'IA fera mieux
 
Le plus dur ca sera de recaser les chargées de RH, elles ont en général les mêmes compétences que les caissières mais celles-ci tendant aussi à disparaître

Vision bien limitée du métier malheureusement.
On pourrait dire la même chose de l'informatique : l'IA sait écrire des programmes, plus besoin de développeuses et développeurs.

Bah on va y tendre pour certains métiers / codes... Même si je suis 1000% sûr que c'est pas toute de suite, et je doute de la qualité.

Je me disais que c’était anormal 3 jrs sans RH bashing    
 
Mais il a raison, les RH doivent se mettrent à l’IA. D’ailleurs on a bossé un chatbot avec du RAG et les équipes data platform pour que précisément les managers fassent bien leur taf et éviter que les RH passent derrière eux sur à peu près tout    
 
 

Cest top. Bravo pour l initiative  
Le nombre de managers qui ne connaissent pas les règles RH de base c'est oufissime.
 
Au moins ils peuvent emmerder le bot au lieu de teamser les rrh

Le futur c'est l'interview où ton deepfake+LLM jauge si mon deepfake+LLM est à la hauteur.

Voilà. Donc c'est pas si simple

Ah oui ? C'est classifié comment dans ta COGIP ?
Méthode Hay ou  Willis Tower Watson ?  

Ah la fameuse pesée des postes, on y a eu droit après notre première fusion, quelle blague ce truc.

Rage du jour :

Bref à grande échelle ces catégories sont indispensables. Mais au quotidien, du fait de restrictions, j'ai croisé pleins de gens frustrés par un intitulé inférieur à ce qu'ils font au quotidien.
Ça donne des frustrations, demotivations et démission

Quel est l'écart max qu'il peut y avoir entre des membres d'une même équipe ?
Est-ce que vous avez des cas où un membre de l'équipe peut être mieux payé que son responsable ?

 
C'est peut être fait exprès

 
Ah, un déçu    
 

 
Tout le monde trouve toujours à redire sur le titre ou le salaire du voisin. Oui la classification des postes est obligatoire pour objectiver les choses. Par contre, cela ne doit pas être fait n’importe comment à commencer en vase clos par des RH déconnectés s’ils n’ont ni moyens ni volonté d’être proches de la réalité / business partner.
 
Par ailleurs ça ne doit pas rester figé, être au moins revu annuellement et à chaque évolution structurelle des équipes / pôles qui mutent, sinon c’est caduque oui    
 

 
Une même équipe ou un même CODIR ne présume pas de la réalité de chaque poste / rôles / profils, donc l’écart peut être important. Pour X/Y raison, tu peux reporter à un même patron, être expert contributeur individuel et avoir un pair qui drive une équipe directe de 7 cadres, gère un budget en M€, des investissements, sur une verticale où tu vas impacter le CA ++ etc. Tout n’est pas comparable.
 
Dans une même équipe de Data Analysts, même niveau hiérarchique, 5 ans d’XP dans des configurations comparables : entre 0% et 5%
 
+/-10% t’es dans le marché  
15% cela doit se regarder / s’expliquer
20% et + il y a intérêt à y avoir des explications limpides sinon cela nécessite un rattrapage salariale et c’est bien le droit de chaque collaborateur - surtout avec la directive européenne sur la transparence salariale qui arrive - à demander un p’tit nuage de points des salaires à job comparable pour se situer    
 
Je vois surtout deux cas de figure oú un N-1 est mieux payé que son N+1 (ça reste minoritaire hein   ) :
 
1/ on nomme un manager qui peut endosser la fonction mais qui, relativement plus junior dans sa carrière, manage des profils experts d’un pan de l’activité et senior dans l’âge, qui veulent juste qu’on leur goutte la paix mais qui sont bons aussi, juste ils sont animés par leur expertise (un exemple en tête 75k vs 100k de fixe, 25 ans d’écart d’âge…)
 
2/ des métiers encore jeunes qui attirent des profils et compétences d’horizons très variés peuvent mener à des équipes un peu melting pot ou tu maîtrises moins la cohérence des rémunérations.  
 
Après il faut expliquer, faire de la pédagogie et généralement ça se passe bien, avec un peu de maturité de chaque côté  

Ça arrive vraiment ? Ça va faire quoi, à part inciter (forcer?) à afficher le salaire sur les offres publiées ?

Pas la source mais lorsque j'en ai entendu parler, ça avait évolué et maintenant c'est une tranche donc je pense qu'on peut faire un 0 to 1000000€

Chaque entreprise approchera le sujet différemment mais en interne aussi ce sera possible de demander des infos (de mémoire l’employeur aura 2 mois pour répondre), l’idéal étant que le SIRH permette aux collaborateurs d’accéder à ces informations sinon bonjour l’enfer    
 
Chacun pourra voir des données ou graphiques permettant d’observer sa situation vs moyenne/médiane et point extrême haut par rapport à soit et la moyenne/mediane. D’où l’importance de ne pas comparer des choux et des carottes et bien mapper les jobs.
 
Possible qu’il y ait une petite subtilité, je ne crois pas qu’il y aura l’obligation de splitter chaque item (fixe, bonus..) et que les entreprises pourront se limiter au total cash all incl. et elles seront libres d’adopter une data viz flatteuse en affichant en vert un positionnement à -17%    
 
 
 
 
 

Sur la revue annuelle, certaines COGIP utilisent cet argument pour ne pas peser les postes et faire trainer... Je prends le cas de ma COGIP (grand groupe du CAC40) ca fait 3 ans que les postes sont pas pesés car on change la méthode de notation, on change les organisations donc faut repeser...
Et au final quand ils font leurs beaux nuages de points et calculent les augmentations les RH te sortent : "ah oui on a pris le dernier poste pesé dans le système pour calculer ton augmentation et bonus car on a pas encore fini de peser les postes"

 
Sympa de répondre sur ces points
 
Les grilles selon les écoles sont donc vouées à disparaître ou alors un mec d’école Z sera classifié technicien supérieur vs cadre sup pour celui qui sort de mines ponts ?
 
Car typiquement sur du JD on peut avoir du 30 vs 45k€ pour le même poste selon l’école ce qui fait en % un sacré gap

Bah la loi te permet de comparer.
Elle dit pas que tu dois avoir la même rémunération non ?
Surtout que l'école est effectivement un indicateur de compétence.

Ça va forcément finir en indicateur d’égalité donnant droit à une amende en cas de dérive on est en France

Ça me semble pas assez complexe.
Faudrait a minima que l'indicateur d'inégalité soit converti en crédits formation.
Genre tu formes les plus mauvais pour qu'ils rejoignent les meilleurs  

Il y a déjà l’index Penicaud pour mesurer à l’échelle collective/entreprise et qui doit être publié chaque année mais bon… on peut avoir un bon score « assez facilement »  

Enfin eu mon entretien annuel, je pense qu'ils veulent gratter une année à force de décaler d'1-2 mois tous les ans
 

 
Mon salaire me semble en phase avec le marché régional, je regarde depuis quelques mois plus attentivement et on est assez systématiquement sur du 50-60k pour du manager de 2-5 pers.  
 
Je regarde ce qui pourrait me permettre de passer le prochain cap pour aller sur du 70-75k. Je vois pour le moment deux pistes principales : faire la même chose mais sur des grosses équipes (10-15 pers) / passer N+2, ou alors viser un poste un peu différent genre responsable technologie / moyens / usine 4.0 sur un plus gros site avec quelques personnes à gérer, j'ai vu une ou deux annonces en ce sens mais poste plus rare.

Pas d'augmentation cette année.  

Hello,

Pas d'augmentation pour mon poste actuel de Responsable informatique (2.5 ans d'ancienneté) mais changement de poste pour retourner dans mon ancienne boite (quittée il y a 4 ans avec 9 ans d'ancienneté) avec un passage de 52K à 60K (je ne compte pas l'I/P qui est variable) pour un poste de responsable ERP.
Au final, delta de 20K entre mon départ et mon retour
Je pense toucher un plafond de verre pour ce type de poste pour une PME de 350-400 personnes.

Les fameux employés "boomerang"
Joli move ! Comme toi, y a que le changement de boite qui paie réellement (en général)...

Quelles sont les stratégies qui fonctionnent le mieux si on veut se faire augmenter quand on travaille dans une ESN ?
 
- Proposer un deal à son manager 6 mois avant : "si j'arrive à atteindre un certain objectif (réussite d'un projet, augmentation du chiffre d'affaire) alors la boite doit m'augmenter" ?
 
- Venir lors de l'entretien annuel avec une grille de salaires du marché trouvée sur internet pour prouver qu'on est payé en dessous du marché ?
 
- Faire jouer la concurrence en montrant des propositions d'embauche venant d'un concurrent ? (sous-entendu "je peux démissionner si je n'obtiens pas satisfaction" )  
 
- Méthode "l'union fait la force" avec les syndicats pour réclamer des revalorisations collectives, faire jouer les lobbys au plus haut niveau pour une meilleure redistribution des profits des ESN (certaines sont plus généreuses que d'autres, 13ème mois, épargne salariale, abondement, prime vacances),
méthode difficile à appliquer ici car pas d'esprit de groupe dans les ESN, les salariés travaillent chez le client et ne se voient donc jamais ensemble pour parler de leurs soucis, chacun est isolé dans son coin, et peu de visibilité des syndicats.

Partir ailleurs  

C'est la stratégie similaire à celle de la dissuasion nucléaire ,
 
elle existe mais pas évident de l'appliquer,
on peut être bloqué dans une région pourrie pour raisons familiales, ou bien toutes les boites dans la région ont le même niveau de pingrerie salariale, les concurrents qui s'entendent entre eux sur le prix du marché lors des appels d'offres, il arrive que le manager dise "on n'a pas réussi à augmenter le prix de ta prestation à notre client, ce dernier nous impose un prix bas, on est obligé de suivre pour ne pas perdre le marché, du coup on ne peut pas t'augmenter désolé )
 
Certaines ESN mettent des clauses borderlines dans le contrat de travail pour dissuader la démission (clause de non concurrence, qui t'oblige pendant quelques mois à ne pas travailler dans le même secteur d'activité et dans le même périmètre géographique, en échange la boite te verse une indemnisation pendant quelques mois après ta démission), mais on peut arriver à faire sauter cette clause si on est habile pendant la négociation du contrat, ou si la nouvelle ESN accepte de prendre à sa charge les risques juridiques.

La meilleure stratégie c'est de montrer qu'on a compris les deux leviers importants :
1. Les rouages économiques de l'entreprise : les augmentations sont financées par une amélioration des perspectives économiques sur ton profil => augmentation de tarif ou augmentation de volume
Il faut donc que ta montée en compétence soit visible, et que tu envoies régulièrement des signaux pour qu'on te confie des tâches nécessitant un niveau de séniorité plus élevé.
Il faut aussi qu'on voie que tu favorises le développement commercial en signalant les opportunités chez tes clients, voire en les créant si tu en es capable et si tu es en position de le faire.

2. Les augmentations ont pour but de fidéliser et de retenir : sans augmentation tu es destiné à être débauché par la concurrence
Il faut qu'on sache que tu es visible et qu'on se doute que tu es à l'aise en entretien. Pour ça, rien de mieux que bosser ta communication : ça t'aidera en interne et à l'externe.
Il faut que tu saches combien tu vaux sur le marché, que tu n'utilises jamais cet argument pour justifier ton prix, et que tu demandes régulièrement des sous dans le bon timing.
Indice : le bon timing c'est pas à ton entretien annuel, c'est 1 à 2 mois avant la clôture des budgets de l'année suivante, donc généralement autour de septembre/octobre en France.
Et bien sûr tu n'es jamais tout à fait satisfait de ce qu'on te donne quand on t'annonce ton augmentation. C'est la base.

Par ailleurs, pour que tout ça ait du corps, il faut évidemment que ce soit vrai.
Donc tu dois gagner en séniorité, tu dois passer des entretiens (plus tu en fais mieux c'est), et tu dois t'entraîner à la négociation.

 
C'est pas bordeline, ce sont des clauses illégales. Une clause de non-concurrence doit être bornée dans le temps et géographiquement. Enfin une indemnité à la hauteur du potentiel préjudice ainsi que par rapport aux responsabilités du poste doit être prévue. Si une des conditions n'est pas respectée, la clause est caduque.
Et non "France entière" n'est pas acceptable comme borne géographique.

Le gros problème reste le management intermédiaire insuffisamment formé surtout dans les couches basses en R&D où ce sont des techniques qu'on met manager plus ou moins volontairement avec peu de formation. Le problème c'est qu'ils sont pas vraiment dans le *game* et subissent le management plutôt que d'être pro-actif. Et beaucoup se font pas chier et vont appliquer la moyenne en terme d'augment' avec quelques variations avec les gens qui partent bientôt à la retraire qui auront moins pour donner plus aux jeunes (mais on parle d'ajustement à la marge).
J'ai eu un manager qui ne faisait pas son taf de manager (il faisait pas les entretiens annuels si tu lui programmait pas un rdv...), donc les augment' c'était la moyenne pour tout le monde. Ensuite un manager dans une PME qui était au codir, j'étais bien augmenté vu mes performances et celles de la boite mais bon pas grand chose à justifier. Et j'étais responsable d'équipe. J'ai changé de n+1 et lui était "moderne" avec des 1 on 1, mais pas resté assez longtemps pour aller aux augmentations.
Là, nouvelle boite, le manager vient de prendre le poste suite au départ à la retraite de l'ancien n+1. A priori 0 formation, ça fait 5 mois et juste un entretien. Je pense que les augment' ca va être la moyenne pour tout le monde (bon après vu le salaire de base très largement supérieur à la moyenne ça me va pour le moment)

J'ai vécu ça aussi, je compatis.
Effectivement on n'est pas à l'abri d'un management totalement défaillant. C'est d'ailleurs pour ça qu'il ne faut pas singer le risque de partir, mais l'incarner réellement.
Tous ces petits jeux d'image et de pouvoir n'ont effectivement aucune emprise sur les gens qui ne fonctionnent pas avec les mêmes codes ou qui n'ont tout simplement aucun moyen financier à allouer aux augmentations.
Quitte à passer des entretiens pour muscler ses compétences en négociation, autant s'autoriser à accepter une offre si on tombe sur quelque chose de bien

Ma boîte fait régulièrement des sondages après des salariés.
Je me demande s'il faut les remplir de manière naïve ou orienter les réponses en fonction de ce qu'on veut obtenir.
 
Genre "est-ce que vous plaisez dans la boîte ?"
Naïvement : "oui ça va"
Orienté : "ça peut aller mais les salaires inférieurs à la concurrence ne permettent pas une concentration optimale"
 
J'imagine que soit les RH s'attendent a des réponses naïves, soit y a carrément une distribution entre naïf et gros bâtards d'attendue

A titre perso je ne participe jamais à ces enquêtes.
L'anonymat est un sujet à la fois technique et éthique, et je n'ai jamais eu suffisamment de garanties pour être persuadé que les deux aspects étaient appliqués.
Mon conseil c'est donc de ne pas répondre.

Justement, c'est un moyen de passer un message en son nom en feignant de penser que c'est anonyme.
"Mon boss est trop fort, c'est le meilleur"

 
Il y a 7 ou 8 ans, j’ai répondu à une enquête de ce type, assassinant l’associé de la boîte qui aurait dû me superviser. Mais j’ai attendu 3 ans au moins avant de le faire.
Résultat il a lancé une chasse aux sorcières pour savoir qui l’avait flingué. Sans trouver   3 ans après, c’est une éternité dans le conseil  

J'ai répondu avant l'été et j'ai compris que c'était pas anonyme car j'ai un entretien RH en septembre

Même dans les grosses boîtes vous ne croyez pas à l'anonymat dans ces enquêtes ??

Un peu trop 4D-chess à mes yeux mais chacun son style