Reprise du message précédent :
Nan mais c'est quoi ce truc de pauvre de compter l'abondement dans la rémunération

Astronaute Heureusement que la boîte prend en charge 50% des frais de transport.

 
CAC 40
(D)RH
 

 
Oui tu as raison, c’est -7k€ je compte car ça commence à être dommage de passer à côté #freemoney
 
Vu que l’action se porte bien c’est plutôt pas mal de bénéficier d’un plan d’actionnariat salarié on top (-20% de décote + don d’actions progressif), mais ça je compte pas.
 
 
 
 
 

Personnellement je ne vois pas le problème.
Si l'abondement est garanti et que c'est intégré pour toi que le blé va dans le PEE, c'est tout à fait légitime.

 
Et tu as beaucoup changé de boite? Ou tu as fait des expatriations? C’est super rare des jumps de salaire dans cette proposition dans une même entreprise. Mais tu dois le savoir mieux que nous puisque tu es aux rh  

On a un DRH du CAC40 et on a pas encore toutes les grilles, vraies marges de négociations possibles, cas de dérogations pour dépasser les plafonds, c’est quoi ce bazar

Grave, j'ai de suite pensé à ça.
Et surtout : est ce que ca recrute ??

 
En 12 ans j’ai connu 3 boites : 2 boites / 2 jobs sur 4 ans et depuis 8 ans dans l’actuelle où je me développe bien, ça va être mon 4eme job interne. Pas connu d’expatriation. Et là je vais prendre un rôle international mais basé Paris.
 
En 2016, je quittais mon job avec 45k + 4k et j’avais accepté une propale de 52k + 12k en 2017 (x3 total cash depuis, c’est peut être ça le plus marquant). Ensuite le fait de se retrouver au bon endroit au bon moment avec des réorganisations pouvant amener plus rapidement des opportunités a pu jouer.
 
Et je ne suis qu’un des nombreux N-2 du DRH monde    
 
Globalement, c’est toujours la même sauce : trouver une boîte plutôt riche et successful (idéalement bien matcher avec la culture interne hein   là on ne parle que de $$) si possible y démarrer tôt car la construction de son réseau de collaboration et de cooptation est quand même clé dans la progression.  
 
Du travail et des réalisations, le faire savoir. Construire son réseau. Aller chercher des jobs complémentaires (opé / strat ; France / Inter…), être ouvert. En 12 ans, j’ai dû négocier une fois en étant un peu vindicatif mais sinon rien, j’ai fait confiance et ça s’est bien passé tout en ayant une très bonne connaissance des rémunérations en interne comme en externe.

 
C.est ce que j’ai pu observer pour les plus gros moves internes. Ca ne fait pas tout mais ça y contribue.  
Chapeau pour la progression en interne, DRH monde n-2! je ne suis pas aux rh donc c’est peut être infondé mais j’ai l’impression que les boites préfèrent recruter en externe plutôt que de pousser à la mobilité interne.

 
Je pense que c’est variable, ma boite à une culture forte donc c’est plutôt l’inverse sur les proportions mais ça dépend des géographies, des métiers…
 
On recrute sur des expertises et nouveaux métiers si on est short, à tout stade de la carrière.
 
On recrute aussi à 3-5 ans d’XP car on ne peut pas convertir tous les bons en sortie de M2, et à 30 ans on peut encore « modeler » un peu les gens pour que ça FIT bien ensuite (me faites pas dire qu’on veut des clones   surtout pas mais sur les traits communs du potentiel).
 
Et on recrute des leaders senior qu’on suit depuis des années, parfois on discute longtemps en externe avant de trouver la bonne position pour intégrer.
 
Après sur le cœur de métier, c’est plus rare car on arrive à développer parfaitement en interne et quand 1/ tu es bon et 2/ que tu maîtrises les codes internes, le retard et les risques à prendre de l’externe sont énormes.  
 
Sans compter les efforts et budgets investis en formation qui sont énormes et des réorganisations qui obligent à repositionner en interne de la meilleure des manières.

Bravo, beau parcours.
Au risque de faire le rageux, N-2 DRH monde à 116k fixe, je trouve ça bas...

Heureusement le package est très généreux, car je pense c'est une boîte riche qui crache bien (parce que je le vaux bien ? )

 
Oui disons qu’il y a une échelle des fonctions et que c’est plutôt une nouvelle fonction / fonction plus junior que d’autres N-2 très établis et avec des profils plus expérimentés. C’est aussi une prise de poste et chaque item ayant un potentiel d’évolution sur le job (fixe, bonus cible…).
 
Niveau N-2, un mec très bon avec très beau job, 15-20 ans XP, peut monter jusqu’à 160-170k + 130k de variable tout inclus + voiture. Si top fonction à l’étranger, ajouter écoles, logement…
 
Niveau N-1 c’est encore un autre monde    
 
Et il n’y a pas que le Luxe qui paye  

Balance le secteur alors

 
Disons que tu coupes le CAC en deux sur la capitalisation boursière : dans le top 20 et plutôt industriel que services    
 
Après peu importe, tu peux très bien gagner ta vie à la SoGé, Danone ou Air Liquide  

Super intéressant  

Et concernant les possibilités de négocier sur les offres à l'embauche ou ensuite sur les augmentations pour rester, quelle est la marge?

 
Théoriquement, l’entreprise fait un travail de classification des postes (hiérarchie objectivée) et participe à des enquêtes de rémunérations de sorte à connaître les pratiques, les bandes de salaire min/mediane/max que le marché applique à job et critères équivalents (complexité, management, expérience moyenne des titulaires…).
 
Un RH sérieux s’assure de proposer des packages équitables en interne et compétitifs en externes   surtout s’il veut débaucher   donc ce n’est pas qu’il n’y a pas besoin de négocier mais quand je fais une offre, je connais mon orga, les profils avec des packages que je peux projeter ou pas. Après c’est normal de discuter une offre, des prétentions etc.
 
Si je sors le chéquier pour quelqu’un en externe, c’est que je projette assez vite la personne sur un poste plus gros, ou que je seniorise un rôle etc. Le plus difficile étant de recruter des profils internationaux ou expatriés venant de marchés hauts ou à faible fiscalité (EAU, US, Suisse, Chine…) et de les intégrer en IDF… ce sont des discussions interminables.
 
 
 
 
 
 

Je vois même pas comment une boite en France peut attirer des gens de stature internationale.
De ce que je vois ca essaye de compenser un salaire 2 à 4 fois plus faible en mettant en avant les 5 semaines de congé payé et la sécu  

5 semaines ? Dans pas mal de COGIP en France on est plutôt sur le double. Tant mieux (?) pour toi si tu t'en fous, mais perso je gagne assez d'argent et je préfère les congés.

 
Tu veux vraiment dire international ou non US ? La France ne paye pas si mal que ca j'ai l'impression et y vivre y est agréable. Alors effectivement vs la Suisse, US et quelques autres, c'est pas terrible mais vs 90% du monde c'est bien, y compris Europe en général.

Yes c’est compliqué après on a des outils aussi.  
 
Quand tu n’as pas été résident fiscal en France sur les 5 dernières années, tu peux prétendre à ton arrivée, au régime 155b si ton employeur est OK de le mettre en place, la condition étant que ta rémunération est sensiblement plus élevée que la médiane observée à poste comparable.
 
Tu peux defiscaliser jusqu’à 30% de la rémunération pendant 8 ans de mémoire, c’était 5 ans avant.
 
Admettons que tu sois payé 150k€ + 20% ca fait quand même 54k€ qui échappe à l’IR, ce qui permet en net d’avoir un brut équivalent à 170, 180k€ whatever.

Ca marche aussi si t'es Français ?

 
Oui c’est juste une condition de résidence fiscale avant de venir en FR.
 
Après c’est une tannée à gérer pour l’entreprise  

Merci pour l'info, je connaissais pas.  
Et je suis pas sûr que mes connaissances en startup qui recrutent connaissent non plus.
J'imagine que c'est pour ca que tu as ce salaire
 
foudres: depuis que je suis aux US je trouve qu'il y a beaucoup plus de gens de tous horizons et que la compétition pour recruter est plus intense qu'en France. Je n'ai pas l'impression que les gens soient près à bouger facilement vers la France: qualité de vie vs salaire, langue, carrière.
Certes ca dépends sûrement des secteurs d'activité.
Dans le mien c'est pas la joie, je suis peut être biaisé.
 
Je veux pas faire dévier plus, faudrait que mon employeur m'augmente pour que je continue à poster  

@hfrspaceprogram j'ai pas trop compris si tu dis que c'est plus difficile d'embaucher en France ou aux US ou si tu dis que c'est difficile de faire venir des ricains en France ou des Français aux USA...

C'est plus dur aux US de recruter des talents car tout le monde les veux.
En France c'est moins dur car en général on recrute pas des talents.
Par contre si on voulait le faire ça serait encore plus dur qu'aux US car on a pas d'argent.
 
Par contre dans tous les cas le français a une raison de râler
 
Je parle par spécifiquement de faire venir un français aux US ou un américain en France.
Je voyais plutôt une nationalité tierce. Genre au pif indonésien. Est-ce qu'on peut l'attirer en France si y a aussi une boîte us qui le veux ?

Nous on attire très bien les indiens, ravis de venir coffrer quelques années en France, avant de retourner en Inde (et se payer une maison, il paraît )

Dans mon département on a un mec qui bossait précédemment à Singapour. Il disait être payé 2,5 fois ce qu’il est payé en France. En France on lui a mis le salaire max que les responsables pouvaient valider + une prime d’expatriation de plusieurs milliers d’euros par mois pour le logement et autres frais logistiques. Ça fait presque 4 ans qu’il est chez nous, et la prime est toujours la.

 
Possiblement ce que j’évoquais : prime d’impatriation / 155b / … plusieurs noms utilisés et cela peut aller jusqu’à la 8ème année.
 
Évidemment, 8 ans plus tard la personne s’est pas mal habituée à ce confort et demande la réintégration en équivalent brut, alors que c’était très clair dès le départ que cela s’arrêtait  

Clair que DRH ça peut monter haut. Quand mon p’tit frère, qui est en RH, m’a dit le salaire de sa N+2 (DRH), j’ai halluciné : 220k fixe  

 
Grosse boîte alors, c’est bon an mal an le fixe de mes N+1 qui sont N-1 COMEX Groupe (disons entre 180k et 300k selon séniorité et scope).
 
Sur du Groupe de 5-10k employés, j’ai connu DRH Groupe plutôt vers 150-180k, bonus mais pas côté / part variable pas ouf.

150k DRH groupe d'une boîte de 5-10k?!
Vache, quand tu vois des mecs Directeur de projet ou buzz word IT à 100-110k, ça fait bizarre
Bon le bonus change tout et souvent des stock options.

 
Non mais tout job de top management c'est ultra bien paye si la structure est grosse. que ce soit diriger des RH, des comptables, des commerciaux, des administratifs grate papier, des pilotes de lignes, des médecins ou même des femmes de menages.

Et surtout ce qui compte ce sont les actions, pas tant le salaire

 
Clairement… sur un fixe de cet ordre je vois souvent entre 100% et 150% de variable (bonus, int-part, AGA) dont 50 à 100% en AGA.
 
Quand tu commences à entrer dans un cycle annualisé d’AGA, au bout de 4 ans quand tu vends, c’est le début du bonheur   chaque année suivante tu retires 150k€ oklm
 
(puis l’état vient t’en prendre 50% ensuite   )

Et les emmerdes.

On a rien sans rien

Je pensais pas que ça remunerait autant.

Je comprends toujours pas votre utilité btw.

C'est très bien payé pour euh mettre en place la politique de recrutement, la gestion des relations humaines et le management social de l'entreprise.

Faut pas oublier les e-learnings obligatoires

Une entreprise a besoin de compétences.
Les compétences coûtent des sous.
Une entreprise n'aime pas dépenser ses sous.
Le/la DRH résoud l'équation.

Pour le coup s'il y a bien une fonction que je vois remplacée par l'IA c'est bien les RH :  
- Recrutements : questions à la con, plein de biais > L'IA fera mieux
- Formation : les rh servent déjà rien donc ça ira
- Faire des moyennes des rémunérations/des benchmarks > L'IA fera mieux
 
Le plus dur ca sera de recaser les chargées de RH, elles ont en général les mêmes compétences que les caissières mais celles-ci tendant aussi à disparaître