Reprise du message précédent :
Oui enfin concrètement je vois encore très régulièrement des aberrations arriver en prod.
Le grand classique c'est le champs mal taillé ou mal défini, genre le code postal ou la date en varchar(255). Avec les SGBD modernes ça n'impacte plus le stockage disque mais ça bouffe encore de la ram pour rien quand ça charge la table en mémoire.
Ensuite il y a l'absence totale d'index hormis la clé primaire.
 
Évidemment les dev ont pondu leur base avec juste un jeu d'essai contenant quelques lignes, mais quelques mois plus tard en prod quand tu te retrouves avec des tables qui ont des centaines de milliers de lignes ce n'est plus la même musique.
Heureusement ça se rattrape facilement.
 
Par contre quand une schéma est mal pensé, avec des redondances de données, des problématiques métier mal anticipées, des stockages massifs de fichiers, pas d'archivage/purge des données obsolètes... là ça peut vite poser de gros problèmes.
 
Par exemple récemment j'ai même eu un problème de perfs avec une toute petite base qui pesait seulement 300Mo !... sur un serveur avec 4Go de ram.
Ou une autre un peu plus grosse mais pas monstrueuse loin de là (~25Go) avec un index mal foutu et où un traitement journalier durait 22h... ça commençait à être critique !

Il y a une section pour ça.

Oui et puis si on a bossé en cogip, on sait très bien qu'il y a surement eu un cdp qui a validé ça à l'arrache au dernier moment alors que ça avait été vu et revu, alerté etc

ça n'a pas de rapport avec le dév ou le schéma mal branlé. Surtout en code first, l'ORM te génère bien ta colonne en type date et non en varchar (toute façon avant ta migration, tu relis quand même le code généré hein ).
 
Pour la partie primary key et index, je vois pas ce qui t'empêche d'en faire en passant par un ORM. Surtout les ORM light style Dapper où tu peux taper directement ta requête en SQL presque comme à l'ancienne. Si tu utilises CQRS par exemple, tu peux mixer Dapper (utilisé par StackOverflow) avec Entity Framework ou Hibernate, et ainsi optimiser tes requêtes à mort sur Dapper (ce que j'ai l'habitude de faire, je fois par exemple des vues indexés pour la partie lecture et Entity Framework Core pour la partie écriture).

Comme dit en OLTP tu as rarement besoin d'un index particulier. Ceux des PK et des FK fait déjà le plus gros job.
Et le reste, ça va être dans des cas particuliers de requête que tu peux identifier assez facilement au dev, ou à l'usage. Et comme dit, présumé du besoin d'index étant potentiellement contre-productif, autant attendre les premiers signes de soucis, et ajouter les index au fil de l'eau.

Pour revenir au sujet des salaires, ça bouge quand même enfin un peu dans ma COGIP.
Entre les difficultés de recrutement, des gens très compétents qui se sont échappés et le turnover excessif, les RH et les managers ont mis un peu d'eau dans leur vin (certes pas encore assez...).
 
Le discours il y a encore 3 ans c'était personne n'est indispensable, t'es pas content trouves-toi un autre job.
Plusieurs réorgs plus tard, c'est le souk, des compétences se sont perdues, certaines applications plus personne ne sait ou n'ose y toucher.
Du coup la balle à changé de camp, puis l'architecture du SI est devenue tellement complexe et hétérogène que la plupart des employés sont plus ou moins largués.
 
Du coup ceux qui ont de fortes compétences et/ou des connaissances sont désormais en position de force.
Parmi eux existe alors deux catégories :
- les gentils dociles qui font bien leur job et se satisfont de leur situation. Eux auront droit à leur augment annuelle de 2%, voire dans un grand élan de générosité de leurs managers une prime exceptionnelle de 300~500€.
- les méchants mercenaires qui menacent de se barrer et topent des augment à 2 chiffres en loucedé car la RH a bien vu que ton CV était actif sur divers sites de recherche d'emploi et que ces menaces étaient à prendre au sérieux.
 
Mais je trouve ça triste d'être obligé de gueuler pour obtenir quelque chose d'autre que des miettes et dommageable pour la boite qu'ils ne prennent pas l'initiative de récompenser ceux qui bossent bien et sont quasi-indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les augmentations ne sont pas "une récompense" c'est la valeur que tu donnes à un salarié pour qu'il reste chez toi et n'aille pas ailleurs.
Par ailleurs, si tu ne veux pas exploser ta masse salariale, c'est un jeu sur lequel il faut être vigilant, pour ne pas créer de la frustration.

+1, ça a déjà été dit plein de fois, mais tant pis : le "mérite" n'existe pas. C'est l'offre et la demande sur le marché de l'emploi qui font et défont les salaires.
 
Donc oui, menacer de partir EST un levier, parmi plein d'autres. Mais comme tout levier, il faut savoir l'utiliser avec parcimonie...

triste à dire mais le fait d'avoir une offre ailleurs est le meilleur levier pour négo en interne
 
limite les RHs / N+x respectent que ça

 
Triste ou pas c'est logique. A part quelques boites type apple la marge nette de la plupart des entreprises est assez faible, quelques pourcents. Par exemple Amazon souvent vu comme ultra rentable et incontournable est à un peu plus de 4% (ils seront pas impacté par la réforme mondiale d'impot sur les sociétés du coup...)
 
Du coup la différence entre être en positif et pérenne ou être en négatif et aller vers la faillite n'est pas si grande. Tu peux pas te permettre d'être généreux pour rien. Tu négocie les prix avec tes fournisseurs, t'essaye de vendre ton service le prix maximum acceptable et de vendre de petit plus au prix fort, et tu fais attention à controler tes coût, comme ta masse salariale.
 
Si ta des employés qui devraient être payé 10 mais acceptent de le faire pour 8, bah tu va pas cracher dessus... De même que quand ta un super produit à -50% en solde dont tu as besoin, tu va pas voir le vendeur pour demander si devrai pas le vendre au prix fort tellement le produit est bien. Tu le prend à -50%, et certains vont tenter de négocier une réduction supplémentaire ou que la garantie 5 ans gratis.
 
Tu peux pas demander aux gens d'avoir pour priorité le bien être des autres plutôt que le leur.

Oui enfin y'a quand même une notion de fidélité et de valorisation de la ressource à prendre en considération par rapport à un lave linge en promo.

Bof mes 5 ans de fidélité m'ont pas servi à grand chose. Le + 20% de salaire fixe en changeant de boite c'est quand même plus rapide et concret

C'est intéressant à court terme pour l'entreprise qui va faire du bénéfice à leur détriment.
Mais à long terme ça génère du turnover et donc nuit aux performances globales de l'entreprise.
Ma boite a fait le choix comme politique RH pour un budget donné de favoriser la quantité à la qualité (i.e. pour caricaturer au lieu de 8 bonhommes payés 10, on a 10 bonhommes payés 8)
Mais c'est un modèle qui trouve vite ses limites, déjà parce qu'on attire pas les meilleurs.
Du coup au lieu de deux types bons qui auraient bouclé un projet en 20 jours, on se retrouve avec trois médiocres qui n'y arrivent pas en 30 jours et sont obligés de solliciter un quatrième collègue plus compétent pour les débloquer.

Je suis en phase avec ce que vous dites, mais c'est à vous/manager à remonter le problème aux RHs afin de changer leur état d'esprit sur le sujet.

 
Ca dépend de ce que fait la boite. Si tu vend du jour homme au km et que tes clients sont du genre à négocier les prix les plus bas, tu embauche les moins cher, par ex. Clairement tu fera plus d'argent à fournir 20 gus à 8 qui vont pas produire grand chose mais que tu vendra facilement que 8 gus à 12 que tes clients voudront pas acheter.
 
Imagine si tu avais pris un mec à 20 qui avait trouvé qu'en fait il y avait rien à faire au final et qu'en utilisant un truc existant déjà c'était gratuit. Bah tu perds de l'argent.
 
Même si t'es ton propre client, ça dépend si ta besoin d'un truc super avancé ou basique. Tout le monde se fout par exemple d'avoir les chiotes nettoyée par la meilleure femme de ménage au monde. Tant que c'est propre, c'est suffisant. Tu aura du mal à vendre le top du top. Peut être si t'es un hotel 4 étoiles luxe tu voudra le top du top, mais c'est une faible part du marché.
 
A l'inverse, si tu vends la perfection, une haute expertise et que le boulot est ultra stimulant/intéréssant tu peux prendre des gens trés bons, passionné qui seront payé cher.
 
Mais même là, si ta pas de quoi retenir ces derniers, il resteront pas longtemps et vont laisser des commentaires négatifs sur glassdoor. La plupart des boite n'ont tout simplement pas le business, l'organisation et la culture pour retenir des gens vraiment bon. C'est pas si facile.
 
Ton argument c'est comme si tout le monde devait forcément acheter une subaru pour aller au boulot car elle est ultra puissante. Mais si tu compte pas l'utiliser sur circuit, une Dacia est plus intéréssante.

Non on est pas des marchands de viande, on bosse pour nous même donc on a tout intérêt à ce que la travail soit à minima propre à défaut d'être génial.
Et force est de constater que le niveau des recrues ne va pas en s'améliorant, la baisse du niveau scolaire se ressent clairement.
Mais au final les managers recrutent quand même un peu n'importe qui car ils manquent de candidats.
Au final eux-mêmes sont impactés car ils sont obligés de passer plus de temps à encadrer/aider ces employés qui manquent d'autonomie.

Pose toi la question de pourquoi eux et toi êtes encore là ? A priori, la logique serait d'aller à un endroit ou l'herbe est plus verte non ?
 

 
C'est un sujet qui revient souvent dans ma cogip (grand groupe du CAC40).  
 
L'augmentation des salaires est assez limitée et récemment, une personne est partie à l'extérieure en faisant +30%, 4 mois plus tard, mon chef l'a rappelé pour revenir prendre un poste plus important tout en gardant le même salaire. Ni une, ni deux, il a rompu sa période d'essai et est revenu en faisant cela.
 
Cela a crée un énorme malaise +une comm désastreuse de notre N+2  qui a essayé de justifier ce retour.  

 
Il a juste gardé le meme salaire ? Il a pas refait au moins +10/15% ? Je trouve ça bête vu que c'est associé à un sacrés malaise comme tu dis. Je suppose que le poste est top, mais clairement qu'est qui empéche ce gus une fois qu'il aura enteriné qu'il sait faire ce genre de job de repartir à nouveau ?
 
Si vous avez du le récup, c'est que les salaire sont médiocre chez vous, et à moins que les RH et son management aient vu la lumiére, ils vont pas continuer l'augmenter réguliérement au niveau que l'autre voudra.
 
Mais j'ai vu des cas comme ça. Des gens vraiment trés bon, qui demandent promotion/augmentation qu'ils n'ont pas.
 
Ils démissionnent et là d'un coup c'est panique à bord des RH et managers pour le garder, mais en général c'est trop tard, le gus ne reviens pas sur sa décision. Et la plupart du temps il aura raison. Radin un jour, radin toujours. Si tu dois démissionner pour être augmenté, c'est que ta boite est merdique.

 
Perso je le ferais pas par contre ça si on me le proposait . Vis à vis de ma nouvelle boite. Je marche malheureusement pour moi bcp trop à l'affectif   .

Sauf avec encore au moins +10% par rapport à la nouvelle boite (+ repriser ancienneté/pas de période d'essai & co), aucune raison de revenir chez son ancien employeur. Surtout si vite.
 
Pour les $$$ c'est largement pas le meilleur move on va dire.

Il n'y a pas que le salaire. Peut-être qu'il revient avec plus de congés, plus d'avantages autres, plus d'I/P...

En COGIP c'est le genre de truc relativement rigide justement...
 
Après la nouvelle boite sentait p'tet la merde hein....

 
C'est le gars de nombreuses grosses boites ou, quand tu prends des responsabilités "trop" vite, ton salaire ne suit plus et tu te retrouves en décalage par rapport à ta fonction.  
 
Le mec a fait un A/R de 4 mois et a pris 30%. La où s'est fou, c'est le fait que le management n'est pas vu/senti que ca allait créer un véritable malaise entre lui et les autres personnes de l'équipe.

 
Une autre grosse boite ....

Bah non mais ils le savent. Mais +30% a tout le monde ce n'est pas possible.
Si le mec à une vraie plus-value pour la boite, on tire sur le levier qui va bien.
 
Aux autres (qu'on a semble-t-il moins envie de caresser dans le sens du poil) de sortir leur paire de couille.
 
J'avais l'exemple dans mon ex. boite.
Les devs. étaient entre 28 et 36K en général.
 
A l'extrême on avait le mec pas mal d'ancienneté, expert sur plusieurs modules critique du soft @ 26K... il a jamais ouvert sa gueule, il n'a jamais rien eu.
De l'autre côté, le mec qui arrive @ 42K après 6 mois de presta parce que sur son poste on avait besoin de lui.
 
Autant te dire, que y'a eu une envolé de moineau cette année-là... Mais finalement la politique n'a pas trop changé de ce que j'ai eu écho (au moins jusqu'à 3 ans après) et la majeure partie des gens y sont encore.
 
Moi j'ai fait ~30K€ => ~40K€ de package all-in d'un coup par ex. Et ma boite actuelle n'a pas dans son ADN de ne pas investir dans l'humain donc on n'est pas trop frustrés par le salaire ici (mais plus par le manque de perspective d'évolution). Et ça c'est un autre problème aussi.

 
Apparemment c'est pas un problème pour rémunérer les commerciaux qui vendent plus que d'autres commerciaux. C'est un problème quand faut rémunérer un dev plus balaise qu'un autre .

 
Quand tu promeut un mec pour moi ta 1-2 ans pour l'augmenter. Il faut à minima une augmentation significative lors de l'augmente annuelle de façon à ce que le gus se pose pas trop de questions puis remettre une couche si nécessaire. Idéalement bien sûr tu donne déjà quelque chose de significatif au moment ou tu le promeut.
 
Au bout de 2 ans, si t'es trop con pour l'avoir suffisament augmenté, ça revient à en faire cadeau à la concurrence. C'est ta boite qui a découvert le gus, l'a promu et lui a faire faire ses armes, et lui a apposé un label. Tu laisse les autres prendre un mec malgrés tout bon marché car jeune, qui en veut et ultra compétant partir. C'est vraiment con je trouve.
 
La ou je bosse, c'est un peu le syndrome, les techniques maintenant peuvent aller jusqu'au grade équivalent de manager expérimenté. On appelle ça Principal Engineer (mon cas en fait). Mais la plupart des principal engineer se cassent. Avec le titre ils ont la légitimité et comme les augmentes ne suivent pas, au bout de 2-3 ans ils vont ailleur. Les RH ont comme solution de proposer plus de titres ronflant (dés la fin d'année, on pourra aller jusqu'au level d'un N+2 ou N+3 via la technique) mais si les salaires suivent pas, ça marchera pas.
 
Au final ils facilitent juste le travail à Google/Amazon et les autres pour repérer les bons. A un niveau faut accepter de vraiment augmenter les gens...

 
Un commercial c'est associé à une métrique difficile à nier: combien il rapporte à la boite. Même si en réalité soysons honête, les bon produits se vendent tout seul.
 
Un dev c'est un peu vu comme un ouvrier à l'usine. Il est ingé/cadre par ce qu'il fait est compliqué, mais c'est vu finalement comme un éxécutant qui doit obéir au ordres et sans valeur ajouté. C'est un coût.
 
Il faut une certaine maturité pour reconnaitre que les gens compétant produisent plus. Encore plus pour reconnaitre qu'on en a même pas forcément l'usage d'ailleur et donc savoir ou mettre l'effort sur ces gens.
 
Aprés une fois que c'est trop tard que ta plein de gens médiocres, des process lourd et innéficace, des middle manager incompétant, même au prix, aucun gus qui a le choix acceptera de venir... Ca s'auto entretien.

 
Bof, non. Le titre n'a que très peu d'importance en réalité. C'est la réalité de ce que tu fais et surtout la manière dont tu as de le vendre qui compte. Si tu fais le même travail en ingénieur, principal ou n++, on voit bien que ca ne sert pas à grand chose dans ta boite

 
Tu fais en réalité pas la même chose, là dessus le job est vraiment intéréssant. Tu bosse sur l'archi de l'entité (genre 600 personnes), tu défini la migration cloud d'applis à 20000TPS, ta des problématiques de design, tu promeux les best practices, tu fait améliorer les process, tu forme et joue le role de mentor auprés des autres.  
 
La dessus, le job est bien et c'est pas du bullshit. L'entreprise à fait un énorme travail depuis 10 ans, et on ne peut nier qu'en reconnaissant le grade c'est aussi un gros progrés. Par contre la paye évolue, mais trop doucement. Pour la technique et ailleur.
 
Ils font une étude coté RH en ce moment de pourquoi les gens partent. Je pense qu'ils s'attendaient pas à ce que le covid accroisse la tension sur l'emploi en info au lieu de la réduire. je pense qu'ils se disaient qu'à l'inverse que les gens auraient peur et resteraient.
 
C'est le cas de quelques peureux, mais quand t'es innondé d'offre sur linkedin que la boite à coté propose 10-20% de plus à tes employés, ça fait mal. Je pense qu'ils vont s'adapter mais qu'il leur faudra encore 2-3 ans.
 
C'est déjà pas mal vs d'autres boites qui stagnent et on pas vraiment capté.

 
J'ai appris la semaine dernière que mon manager pensait ça. Manque de bol, le Covid a prouvé que le full remote pouvait marcher et donc t'as encore plus d'offres pour ceux avec les bons keyword. J'ai donc pu trouver en full remote avec un salaire lambda parisien en province. . Je prétends pas être bon mais j'ai des arguments solides sur mon CV pour changer et ma boite n'a pas vraiment écouté mes "menaces". Première alerte remontée pour le manager qui pensait donc avec la crise, personne ne bougerait. Seconde alerte, j'ai dit que j'en avais rien à battre de passer "chef de projet" si les moyens pour améliorer la DSI n'était pas là.
 
Celui qui avait remonté les alertes à la RH m'a dit la semaine dernière qu'on me regrettait déjà (quelqu'un de serviable qui mettait les mains dans le cambouis). Ce qui me surprend car on m'avait pas mal mis de bâtons dans les roues récemment mais bon .

Ne pas être capable de voir la valeur financière associé à un développement logiciel, c'est un grave manque de maturité de l'entreprise également.

 
Un développement logiciel se fait en équipe. Souvent le projet complet requiert des disaines de personnes... Et si un seul domaine foire, c'est un échec.
 
Il est aussi trés difficile d'estimer la compétance réélle d'un développeur. On peut utiliser les échos qu'on entends de ses collégues, du chef de projet et aussi si le projet est un succés ou pas.
 
Mais clairement c'est pas ultra précis. Et on risque de percevoir toute l'équipe presque pareil. De les considérer comme mauvais car le projet est un échec ou l'inverse. Alors qu'en réalité, c'est loin d'être si simple. Plein de choses sont subjective, comme la qualité du code, la dette technique, la difficulté d'une tache. C'est trés difficile à évaluer. Même un autre développeur, s'il n'est pas lui même directement sur le projet, ne traite pas les pull request etc aura du mal à évaluer son collégue.
 
A cela s'ajoute que la valeur d'un développement logiciel dépends de détails et en particulier de son adéquation à la problématique qu'il essaye de résoudre et si cette problématique est réélle. On considére dans l'industrie que de l'ordre de la moitié des projets logiciels sont un échec (retard important, jamais utilisé, correspond pas aux besoin, refusé par le client), ce qui n'est pas négligeable, mais ne veut pas dire que tous les développeurs qui ont participé sont mauvais.
 
Il est aussi trés courant d'observer que ce que va dire la personne, comment elle se vends va avoir un influence énorme sur la perception que les autres ont de lui. Suffit à moitié de se venter d'être bon pour être vu comme bon.
 
Au final je pense que le développement logiciel est une boite noire pour beaucoup de gens. Et si un logiciel qui fonctionne bien a énormément de valeur, il est compliqué d'établir un lien entre un des développeurs de l'équipe et la valeur de ce logiciel.
 
Si il y avait justement une relation claire, le salaire des développeurs seraient payés en fonction de leur productivité propre de façon plus systématique. Et ça serait d'ailleur trés incorfortable pour beaucoup de voir les salaire varier du simple au double/triple... de voir que certains vu comme bon son mauvais et que d'autres carbureraient à fond.

 
La productivité réelle d'un développeur est difficile à évaluer et n'est pas linéaire. Le travail d'un développeur est plus à rapprocher d'un écrivain que d'un ouvrier à la chaine. Quelle valeur donner à un écrivain qui fait un livre nul et sans aucun sens mais qui se targue d'écrire 100 pages / jour ?

Je te le dis sans animosité aucune mais comme c'est un mot que tu utilises plusieurs fois dans tes argumentaires avec la même faute, ça fait pas très serieux : compétence, il n'y a pas de a.

Il y a des choses qu'on peut estimer quand même avec de la jugeote. Le nombre de tickets de bugs remontés par exemple. Si un dev a fait une fonctionnalité et que 50% des tickets concernent ça c'est qu'il a pas forcément produit un travail fiable. Tu peux utiliser des outils qualité pour voir par exemple le pourcentage de couverture de tests, voir la qualité du code lors des pull request ou review de code, etc.

Encore faudrait il que les managers qui fixent les objectifs connaissent les principes de la qualité du code

 
Et pourtant, je l'ai vu, et pas dans une petite boite, ca concernait plusieurs centaines de personnes (pas en France).
C'est arrivé parce que c'est une boite attractive techniquement qui a grossi vite mais a quand même en grande majorité de bons éléments (parfois en écrémant les moins bons, a l'anglo-saxonne), et que la pression des autres boites pour aller taper dans ce vivier est devenu trop importante et le turnover devenait gênant (surtout pour une boite en croissance ou il est déjà difficile de trouver de bons profils).
En gros ce que devrivait foudres, a l'echelle de toute une boite (enfin de ses ingenieurs, les fonctions support n'ont pas été augmenté).
 
Mais autant a l'echelle d'une boite c'est tres rare, mais a l’échelle individuelle, voire celle d'une equipe qui tourne bien, ca arrive. Parfois au bout de 2-3 départs sur une équipe de 10-20, les managers arrivent a faire comprendre que s'il y a 2 ou 3 départs en plus, c'est un produit ou un savoir-faire critique de la boite qui sera impacté lourdement, et qu'il sera impossible de retrouver des gens aussi compétents sur le sujet sans les former au moins 3-5 ans avant (ce qui est une eternité pour un business, donc inacceptable).

 
Faut quand même pas oublier que c'est le CASH in qui permet le CASH OUT des salaires et qu'une cohérence entre les deux est recherchée.
 
Tu as certains savoir-faire critiques qui malheureusement concernent des produits à faible marge ou à des débouchés limités et qui ne pourront pas être mieux valorisés par l'entreprise N.  
Ensuite effectivement c'est le taf du pdg / dircommercial de s'assurer que pour son industrie de référence, il soit dans le haut du panier ou pas.

Non mais il y a une différence entre une startup en croissance qui n'as même pas a avoir en tête la notion de rentabilité et une COGIP centenaire qui doit bien faire attention à sa masse salariale vu que son job c'est d'être compétitive sur son marcher qui est souvent relativement en plateau.
 
Globalement, sauf cas exceptionnel, si t'es en croissance et que tu ne fait pas profiter ta croissance a tes employés, t'es de base trop con...
Après si ton CA/rentabilité n'évolue pas ou peu, tu ne peux pas faire de miracle facilement.
 
Surtout au niveau d'un service particulier, car de toutes façons, même si ton service est sous-payé par rapport au marcher/ta division, au niveau groupe la DRH s'en branlera un peu et ne voudra pas favoriser un service plus qu'un autre d'un coup. Ça serait un plan du 5+ ans pour essayer de revenir à un niveau d'écart acceptable.
Quand tu vois qu'aucune boite n'arrive a compenser l'écart homme/femme en moins de 10 ans...