Reprise du message précédent :
Puis dans un mois retour au topic démission ?

J'ai eu une opportunité qui a popé à l'autre bout de la France mardi, j'ai envoyé mon cv et ma lettre de motivation 2h après, et on m'a annoncé que j'aurai un entretien téléphonique la semaine prochaine ...
Sachant que normalement, je commence un nouveau contrat à la fin du mois, que j'ai une famille à déménager et tout, je ne sais pas trop comment gérer les incertitudes au téléphone ...  
(genre la période d'essai, sachant que dans le coin où ça se passe, il n'y a pas d'autre boîte qui bosse avec la techno que je maîtrise avant presque 2h de TGV ...)
Et l'offre est pour un gars avec 1 an d'xp, et annoncé entre 40 et 45k, sachant que j'ai 11 ans d'xp, et mon nouveau job d'à la fin du mois, j'ai signé pour 55k, vous la joueriez comment ?

Comment vous négocierez une prise en charge d'un déménagement ?
 
Je sais que l'on avait proposé à une collègue durant son BTS.

 
Si tu as déjà un contrat signé ailleurs, mieux payé et pas à l'autre bout de la France, pourquoi veux-tu passer l'entretien en question ?

 
Pourquoi avoir postulé ? Je pense que ça va répondre pas mal à tes questions.

+1

Parce que Paris.

est-ce que tu es prêt à sacrifier du salaire et à prendre le risque de bouger en province (toi et ta famille), c'est la vraie question que tu dois te poser amha

Non, mais j'ai pas cette question, c'est comment je vais pouvoir leur répondre à cette question, la question
Et aussi comment demander qu'ils me financent le double logement, puis le déménagement

on ne peut pas le savoir à ta place
 
et si tu t'attends à avoir tout financer et qu'ils fassent le plus gros, tu bougeras jamais amha

 
Cette question du déménagement / double logement etc. fait partie de la négo salariale, quand on te dira OK pour le poste. Passe d'abord les entretiens pour le poste...
 
Cela étant dit, rien ne t'interdit de prévenir "hé ho je viens de loin, je vais devoir déménager, faudra en discuter" dès les entretiens RH. Laisse-les aborder le sujet d'eux-mêmes : quand tu vas présenter ton parcours, la boîte est censée te demander ce qu'un parisien fout là chez eux C'est à ce moment que tu pourras en parler en disant que tu es prêt à quitter Paris (ce qui prouve ta motivation...), mais que tu ne craches pas sur une prise en charge des frais pour bouger.
 
En pratique, si tu veux que le déménagement soit pris en charge :  
1° Faut le demander
2° Faut que la boîte accepte ²
3° Faudra leur présenter un devis AVANT le déménagement.
 
Pour le financement du double logement, pareil. Je pense par contre que ce sera plus dur à négocier que le déménagement, qui a un coût fixe (payé en une seule fois), et passe donc plus facilement en note de frais.
De plus, le double logement, c'est une convenance personnelle qui ne regarde que toi et ta famille, ta boîte n'a rien à voir là-dedans.

Merci du coup pour les conseils indirectement données

 
d'autant plus que c'est lui qui postule, ce ne sont pas eux qui sont venus.

Bonjour,
Ma femme va recevoir une promesse d'embauche dans la journée, à la suite de 3 entretiens qui se sont bien passés.
Elle s'inquiète du montant de la proposition puisque c'est pour un poste qu'elle n'a pas aujourd'hui (Chef de projet).
On s'attend à ce qu'il y ait une baisse de salaire par rapport aux avantages qu'elle a actuellement avec sa boîte, mais comment argumenter/négocier pour faire comprendre qu'elle est prête à faire à faire des efforts mais qu'il faut pas abuser non plus .
Je prends les conseils en avance (on a aucun chiffre pour le moment), mais c'est pour être prêt le moment venu .
Merci

Je pensais que c'était un truc abordé en entretien ça?

+1, attendez l'offre avant de faire des plans sur la comète.

Si le salaire n'a pas été abordé (après 3 entretiens !!!) à eux de faire le premier pas.
Suite à quoi elle fera une contre proposition : "on me propose [meilleur salaire pas trop abusé] ailleurs, est-ce que vous vous alignez ?"

Bien entendu il vaut mieux que cette proposition mieux payée ailleurs existe vraiment...

Elle a donné ses prétentions oui, mais elle n'avait pas donné tous les avantages actuels de la boîte où elle est (gros groupe) et qui vient de racheter la boîte où elle veut aller (mais ils veulent rester indépendants, donc ça sent le classique posage de dem' et la perte de tous les avantages...)
 
Edit: On va patienter oui, mais c'est stressant surtout que les RH ont l'habitude de jouer la montre et que dans son cas, faut pas traîner

Je ne comprends pas le lien. On parle de ses prétentions ou de ce qu'elle gagne aujourd'hui ?
Si elle a calculé ses prétentions sur la base de ce qu'elle gagne aujourd'hui mais sans intégrer ses avantages, c'est un grand tort de sa part.
Vous vous inquiétez à raison, à mon sens.
 
Ce qu'il va se passer, à coup sûr, c'est que l'offre va revenir, bien sûr basée sur ce qu'elle a demandé initialement.
Et elle va passer pour un clown à dire "ah oui mais j'avais mal calculé".
 
Ca sent les entretiens mal préparés, ça
 
Il n'y a rien à faire tant que les offres ne sont pas revenues. Ce sera une leçon apprise pour les fois prochaines.

Et apparemment y a urgence ("faut pas traîner" ), donc en fait vous avez 0 levier de négo, donc pourquoi vous vous inquiétez ? Elle sera obligée de prendre ce qu'on lui donne, non ?

Bon donc du coup, c'est quoi la technique infaillible @ HFR   pour qu'à la question "Quelles sont vos prétentions salariales/votre salaire actuel/whatever ?"  on ne réponde pas et on pousse le recruteur à lacher le morceau en premier ?

Hard mode : il y a 2 autres candidats avec plus beaux, avec plus d'XP avec de meilleurs profils dans la salle d'attente

Ca dépend. la boîte dans laquelle je vais a des grilles de rem.
 
J'ai demandé à être dans la tranche la plus haute possible de leur grille.

C'est loin d'être infaillible, parce qu'il faut travailler le ton (et les candidats ne sont que très rarement préparés )
 
"Mon salaire est cohérent avec le poste que j'occupe au sein de mon entreprise actuelle, donc dans un contexte de responsabilités, de politique interne et de secteur d'activité spécifique. Dans la mesure où le poste que vous (me) proposez ici ne s'inscrit pas dans le même contexte, il me semble plus pertinent de partir de ce que vous souhaitez me proposer."
 

Dans un contexte où tu n'es pas meilleur, il y a deux axes :
- être meilleur dans la mise en valeur de ton profil ; ce qui est tout à fait possible en exécutant correctement une stratégie d'entretien de qualité
- être un meilleur rapport qualité/prix, donc négocier le prix à la hausse ne fait que compromettre ton attractivité.
 
Je dirais plutôt de travailler pour que ton profil devienne meilleur, ou de travailler pour mieux mettre en valeur ton profil, ou de travailler pour ne pas te dévaloriser

 
C'est un peu plus compliqué que ça, étant donné que nous n'avions pas toutes les informations (et les RH non plus) lorsque les entretiens ont commencé.
 

 
Au final, oui mais les prétentions annoncées ont été celles proposées donc il n'y a pas eu de discussion.

Elle n'a pas obligation de quitter son poste actuel? elle peut tout à fait prendre ça comme un "entrainement" grandeur nature et repartir en recherche

Vous n'aviez pas connaissance de quoi ? Des avantages actuels ou des avantages futurs ?
Si c'était les avantages futurs, c'était pas son problème mais celui de la boîte en face qui aurait dû calculer le package.
Si c'était les actuels...

 
Elle peut toujours tenter de négocier une reprise de son ancienneté groupe, c'est toujours ça de pris. Impact sur les CP ancienneté, le variable, le licenciement, etc.

Je suis en ce moment en train de faire passer des entretiens pour un profil développeur.
Le souci qu'on a c'est qu'on est une petite équipe et donc il nous faut de la polyvalence.
Mais il nous faut avant tout une personne solide en développement informatique.
 
Est-ce que, d'après vous, il est possible de trouver facilement un développeur prêt à faire autre chose que du développement ?
Concrètement, ça consisterait à créer des outils, avant de les utiliser de manière peut-être un peu répétitive lors de certaines phases où on aurait besoin de plus de doigts pour cliquer sur lesdits outils.
 
Ca vous parait réaliste ?
Je sors d'un entretien avec un dev, et sans surprise le mec me dit qu'il est prêt à faire ça mais uniquement à petite dose.

 
On est en 2018, y a des outils de tests automatisés pour ça.
Tu m'étonnes que les gens ne soient pas chauds...  
 
Ou alors tu prends un testeur, que tu mutualises avec d'autres équipes.

Vous voulez générer des enregistrements en masse sur des outils que vous allez développer ?
Si tu veux faire de l'unitaire, l'IHM suffit.
Si tu veux faire du volume, tu rajoutes une API qu'il ne te reste plus qu'à appeler X centaines de fois.

Non on ne peut pas automatiser notre boulot, pas encore.
 
Imaginez que mon métier soit de gérer des plannings.
Il me faut à la fois des gens pour créer améliorer et maintenir l'interface de gestion des plannings. Mais il me faut aussi des gens pour appeler les personnes dont les plannings sont gérés par l'outil, prendre en compte leurs contraintes et les contraintes réglementaires avant de finalement pondre un planning validé.
 
On ne peut pas automatiser ce travail là.
 
Là le défi c'est qu'il faut quelqu'un qui soit à la fois développeur et opérationnel. J'ai bien peur que ça soit très difficile à trouver.

Non seulement ce sera dur à trouver mais en plus ça coûtera un bras.
 
Comme un admin réseau qui sait faire du dév.
 
A combien tu évalues la partie test en terme de temps ? Tu peux occuper un mec full time là dessus ? Si c'est le cas, tu peux prendre un mec uniquement test que tu feras monter en compétence en dev par la suite éventuellement.

 
#moutonà5pattes ²

On est une équipe de 6 personnes et on essaie tous de faire les moutons à 5 pattes.
La vie est dure.

C'est pas du test qu'on fait, c'est du travail d'ingé aéro.
Et du travail d'ingé aéro sous traitant donc une petite dose de répétitivité que personne n'apprécie vraiment. Utiliser de manière un peu répétitive les outils qui ont été développés en interne dans l'équipe.
Les utiliser non pas pour les tester mais pour produire les livrables que notre département livre habituellement.

Effectivement, prendre un pur dev à temps plein semble une bonne solution. (et ne lui faire faire que du dev)
Quitte à lui inventer des activités dans le futur pour qu'il reste (ce qui veut dire créer un outil informatique au moindre besoin, le faire participer aux autres projets informatiques du département, etc..), auquel cas il pourra maintenir ses softs déjà créés.

Après niveau code il me faudrait un mec expert en python, C#, capable de comprendre notre métier, capable d'analyser un code existant non documenté non commenté, de l'améliorer fonctionnellement, le rendre propre, le documenter, et le tout avec un support de notre part ne pouvant pas aller très loin car on ne bite rien au code (je caricature à peine).

 
On récapitule :  
- Outils non standardisés bricolés en interne (vite mal fait, on suppose ? )
- Dette technique non quantifiable (et donc colossale )
- Compétences techniques non maîtrisées (futur dev impossible à encadrer)  
- J'ose même pas demander si vous avez des tests unitaires automatisés
 
==> Mouton à 5 pattes ET profil non junior ET sauveur de projets venu de nulle part.  
De mieux en mieux    
Tu m'étonnes que tu galères à recruter.
 
Et sinon, il foutent quoi les managers chez vous ? Pas d'équipe architecture S.I. non plus ? Pas d'outils standardisés dignes d'un grand groupe aéronautique européen ?

Et on inventa le devops  

- Oui
- Oui
- L'un des deux projets est très clair en terme de technique et d'attendu, l'autre c'est un peu moins le cas dirons nous
- Tests quoi ? On va juste prendre une entrée, tester avec la méthode avant, la méthode après, comparer le résultat.

On vise plutôt un mec de 10 à 15 ans d'xp. Un junior qui va mettre trois fois trop de temps ça nous emballe pas.
De toutes façons on paie aussi cher un mec de 2 ou de 10 ans d'xp avec le boites qu'on a...

Le manager de ça c'est moi, mais uniquement depuis peu, donc je suis tributaire des choix passés. Par le passé on considérait que tout fonctionnait très bien madame la marquise donc on prenait des ingés aéro* en essayant de faire en sorte qu'ils aient une compréhension minimale de l'algorithmique, mais ça ne suffit évidemment pas pour faire un boulot informatique.
Donc on prenait par dessus ça quelques développeurs pro mais sur des périodes de temps trop courtes, donc après leur départ plus rien n'était maintenu. Et ils avaient à peine le temps de finir leur projet, donc le temps de le documenter il passait à la trappe.

*je suis inclus dans le lot d'ingé aéro

Au contraire c'est un junior qu'il te faut, un mec qui sait pas encore que ce qu'on lui demande est impossible. Avec un peu de chances il le fera
 
Un senior à 15 ans d'xp il reste pas 2 semaines.

Tu peux trouver un senior qu a peut être envie d être le seul dev de l équipe( le coq de la basse cour) sans faire que ça non plus...
Dépend du salaire. C est combien ?

Aucune idée c'est évidemment pas un poste en interne....
On paie un tjm à 400 que ce soit pour un mec pas ingé mais monteur vidéo, un ingé info de 2 ans d'xp ou un sous traitant ingé aéro de presque 20 ans d'xp

Je faisais référence aussi à ça surtout...

Je pense que tu devrais vraiment réévaluer soit ton budget soit tes prétentions. Si vraiment t'es short en budget, tu prends 2 stagiaires d'epitech et tu regardes lequel des deux tient le coup puis tu lui proposes un portage pour remettre le truc au propre sur 3 ans. Edit : probablement que garder les 2 sera pas de trop.

C'est pas moi qui gère le budget de mon département
C'est validé deux échelons au dessus selon des directives émanant du département achats.