Reprise du message précédent :
Edit: Pas vu les derniers messages désolé.
Donc selon vous je l'ai dans le cul car le travail est bel et bien interdit le dimanche. Au moins c'est clair. Je vais pouvoir commencer à chercher un autre job (ou un autre pays)

Non. Selon nous ce n'est pas à toi de régler le souci, c'est à ton manager de prendre les infos auprès de la RH, de voir ce qui est faisable ou pas, et ensuite de te donner les instructions en conséquence.

 
   
 
Tu sais pas lire en fait.    

après y'a "travail" régulier, et travail "occasionnel" qui pourrait être assimilé à de l'astreinte ou à des périodes de travails spécifiques.
 
Pas juriste mais écoute ce qui est écrit au dessus ... le travail le dimanche est très encadré mais pas impossible, il faut juste le faire dans les règles ...

 
"996" ce n'est jamais qu'un 666 à peine voilé, tout est dit .  

 
Oui en effet. Sauf qu'il l'a déjà fait et la rh campe sur sa position: work on Sunday is prohibited in France (texto dans son mail à mon manager et pas de mention d'exceptions ou autre).
 
Bref, de ce que je lis ici, j'ai pas vraiment d'option que je trouve adéquate à ma situation. Arrêter de bosser le dimanche n'en est pas vraiment une vu c'est le cœur de mon poste et qu'y a de gros impératifs. Si je fais ça je peux planter de gros projets. Donc je vais faire ça en douce pendant que je réfléchis à mon avenir (pour en avoir parlé cet aprem à mon manager, je ne suis pas le seul dans ce cas).

J'ai pris les rennes de mon equipe durant les vacs de mon chef.
J'ai un gars qui se connectait le dimanche matin pour rattrappé son administratif.
Outre le fait d'avoir pris une soufflante car le dimanche c'est fait pour se reposer, j'ai préféré tracer par ecrit qu'il ne doit pas faire cela et qu'on ne lui demande pas non plus de le faire.

Ton chef c'est le Père Noël ?

C'est un type en rouge avec une grande barbe et un bonnet ton chef?

La barbe oui mais elle n'est pas blanche
Nous sommes ses elfes

Un bar refuse de vendre la bière en demi, seulement en pinte. Alors que le tarif du demi est affiché sur le mur.
Raison invoquée : "on sert seulement des pintes le WE"
 
En a t-il le droit ?
 
Indice : endroit très touristique (place du Tertre), demi à 7 €, pinte à 13 €.

Pinte à 13 €, je vais ailleurs  

Une pinte pour deux et deux pailles, tu gagnes un euro.  

 
La deuxième personne ne boit pas de bière.    
Plus sérieusement, j'aimerais une réponse, avant de balancer le dossier à la DGCCRF.  

DDPP
Mais si le tarif est dispo. Qu’il n’y pas mention de cette restriction cela ne me semble pas legit

Merci.    
 
Dénoncé à la DDPP.  

 
Tu manques d'esprit HFR    
 
Tu as posé la question, et c'est documenté, donc tu es couvert.
 
Maintenant, tu conserves une copie de ces échanges (sur une boite perso, de préférence) et de chaque demande qui t'es faite de bosser le dimanche.
 
Le jour où tu pars (volontaire ou contraint) tu ressors le dossier, assorti des mots "travail dissimulé", "rattrapage de salaire" et "rattrapage de cotisations sociales".

Ce n'est pas du tout sa question, ni son intention de ce que je comprends (et alors que sa hiérarchie lui a bien dit que c'était interdit), mais je chipote  

Comment ça on ne peut plus débarquer sur ce topic en répondant n'importe quoi à une question pas posée ?

Salutations ami(e)s juristes,
 
J'ai une question par rapport à comment négocier avec un créancier...  
 
Je simplifie: une personne a été condamnée à verser 10K euros de loyers impayés à un OPH . Aucune contestation.  
 
La personne a déjà remboursé 4K euros à raison de 50€ par mois sur plusieurs années...
 
Le problème... c'est que l'huissier mandaté par l'OPH applique des taux d'usurier: 10% d'intérêt en plus par mois en moyenne, ça varie.  
 
La personne qui rembourse est de bonne foi à vraiment faible revenus.  Donc, ce qu'elle rembourse est contrecarré instantanément par l'intérêt de la dette.  
 
10K€ était la somme de base à rembourser. Elle est maintenant à 15K€ qui reste malgré les 4K€ (encore une fois je simplifie pour anonymat, dyscalculie de ma part, et on a pas besoin des sommes exactes pour comprendre l'histoire). La somme possiblement versable par la personne est inférieure à l'intérêt. L'intérêt bouffe tout ce qu'elle donne, c'est un puits sans fond.
 
J'ai organisé la rencontre entre cette personne et une avocate qui nous dit qu'il faut tenter la négociation avec l'OPH, à savoir : "plutôt que vous OPH vous ne receviez que des miettes chaque année, et que cette dette ne soit jamais remboursée,  
je peux vous faire un gros versement en une ou deux fois si vous annulez les intérêts". la consultation étant gratuite, on a pas le détail. Une autre rencontre avec un autre avocat gratuit est programmée pour plus tard.
 
 
Je voulais avoir un petit peu votre avis sur la question... et surtout s'il faut cracher tout les justificatifs dès la première lettre (ex: chômage en cours sans droit, pas de RSA, titre de séjour expire dans un an avec possibilité réelle de retour au pays autant dire que c'est maintenant ou jamais...) ou simplement demander une négociation et voir au fil de l'eau...
 

J'ai déjà fait mes notes de frais, demandes d'absence un dimanche soir, en TT (ça a duré max 20 minutes). Ce serait donc prohibé ? Faire l'administratif personnel (RH), ça devrait être toléré non ?
Edit : si l'administratif est lié au travail, ok

Administratif dans le sens saisir et clore les tickets IT de la semaine.
Donc pas de l'admin simple. Ca m'arrive aussi de reserver mes hotel le week end car c'est là que les chambres se debloquent...
Et on parle a chaque fois de 2h de taff pour le collègue en question

1.Oui sauf exceptions, cf plus haut.

2.Nous ne sommes pas législateur.

tu peux indiquer au créancier que tu pourrais demander au juge de l'exécution de réaménager la dette/réduire les intérêts  
et préciser que les intérêts d'un professionnel envers un consommateur se prescrivent par deux ans en théorie.

Hello les juristes.  
J’ai un cas de conscience. J’ai commandé en magasin il y a 3 semaines un meuble (4000€), j’ai finalement annulé la commande le lendemain, il n’avait évidement pas été expédié (changement d’avis). J’ai entre temps bien reçu le remboursement.  
J’ai recu hier une notif d’expédition pour le même meuble sous une autre réf de commande comme si il s’agissait d’un remplacement du précédant avec une facture d’échange à 0€.  
Est-ce que juridiquement je peux conserver le meuble si je le reçois bien  ?

PNJ

À priori non, même s'il s'agit d'une erreur du commerçant, le bien ne t'appartient pas, en revanche c'est à lui de se débrouiller pour le récupérer.

Bonjour à tous,
 
Je fais appel à vos retours d'expérience pour une situation de blocage total dans notre asso:
Le contexte : Nous sommes 5 membres au total. L'un d'eux a commis des fautes "graves" envers l'asso (mise en danger financière, création d'une structure concurrente en cachette et surtout toxicité au quotidien).
Nous avons tenté de régler ça à l'amiable : nous nous sommes réunis et avons voté à 4 contre 1 pour lui demander de quitter l'association, gentillement...C'est un échec, il refuse catégoriquement de partir et reste...
Il n'y a aucun interet financier , juste pour briller dans l'asso qui a une bonne réputation.
 
Le problème : Lors de la création, nous avons naïvement rédigé nos statuts en stipulant que toutes les décisions devaient être prises à l'unanimité.
 
Sachant que nous voulons régler ça entre nous et que nous n'irons pas en justice (nous n'allons pas payer d'avocat ni saisir de tribunal pour ça), j'aurais besoin de vos conseils pratiques :
 
    L'unanimité est-elle absolue dans la pratique ? Au niveau purement administratif (pour la préfecture, la banque, etc.), peut-on acter son exclusion en considérant que la décision a été prise à l'unanimité des autres membres (4 voix sur 5), vu qu'il ne votera évidemment jamais son propre renvoi ?
 
    Quelles sont nos portes de sortie ? S'il bloque absolument tout et que l'exclusion est techniquement impossible sans sa signature, quelle est la méthode la plus propre pour s'en sortir ? Faut-il simplement voter la dissolution de l'association (mais là encore, est-ce possible à 4 contre 1 ?) pour en recréer une nouvelle sans lui juste après ?
 
Merci d'avance pour vos conseils, on a vraiment besoin d'astuces de gestion pour sortir de cette impasse !

Bonjour,
 
Petite question sur une affaire de harcélement en entreprise pour laquelle j'ai des doutes sur la légalité des faits.
 
En l'espèce un manager a été mis en cause dans un litige pour harcélement sexuel envers l'une de ses subordonnées, celle-ci a porté plainte au commissariat de proximité, jusque là ça me parait ok.
 
Sauf que quelque temps plus tard, les salariés d'une autre équipe, indépendante de celle du mis en cause mais ayant pu collaborer à quelques occasions, ont été convoquées par les RH et leur manager sur cette affaire, à l'issue de laquelle l'employeur a fait signer à chacun des convoqués une clause de confidentialité, stipulant qu'il leur était interdit d'évoquer cette affaire à postériori, aussi bien au sein de l'entreprise qu'à l'extérieur, sous peine de licenciement.
 
Autrement dit si l'affaire venait a être jugée par un tribunal, aucun des salariés ayant signé cette clause ne pourrait être invoqué comme témoin, sous peine d'être licencié.
 
Le but étant évidemment d'étouffer l'affaire afin d'éviter les retombées judiciaires et publiques pour l'entreprise, entretemps la salariée concernée a retiré sa plainte (volontairement ou sous contrainte, je ne saurais dire)
 
Est-ce que cette démarche de l'employeur vous semble juridiquement acceptable, ou bien est-ce légalement repréhensible ?

Ta question n'a pas de sens : l'unanimité c'est pas tous moins un
Donc sans intervention judiciaire ça va être compliqué...

 
 
Bon juriste
 
Mais en général les clauses de confidentialité intègre une levée en cas de requête judiciaire

 
       
On leur a remis par hasard une copie de ce qu'ils ont signé ? Encore mieux avec un beau tampon de l'employeur et la signature de remise en main propre contre décharge du RH ?
Mais même sans cela, enfin c'est juste du gros n'importe quoi, franchement. Mais vraiment du très très gros n'importe quoi.
 
D'abord, aucun texte, même signé par le salarié, ne peut prévoir valablement que telle chose commise par le salarié entraîne automatiquement licenciement. C'est au juge prud'homal de dire si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, et à lui seul.
Ensuite, prévoir un licenciement automatique pour un témoignage en justice, faut vraiment être joueur.
 

 
Donc le licenciement reposant là-dessus serait automatiquement requalifié en licenciement nul, ce qui permet au salarié :
-soit de solliciter sa réintégration dans l'entreprise, avec payement de l'intégralité des salaires dont il a été privé, sans déduction des revenus de remplacement (les licenciements reposant sur la violation d'une liberté fondamentale ne prévoient pas cette déduction, voir par exemple pour un licenciement nul reposant sur une action en justice du salarié : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 septembre 2021, 19-24.956 19-24.993, Inédit)
-soit solliciter une indemnité pour licenciement nul qui représente le salaire perçu sur les 6 derniers mois au minimum (aucun plafond prévu).
 
Donc si quelqu'un témoigne, sauf à être exécrablement mal conseillé et vouloir se tirer un obus dans le pied, il ne licenciera pas cette personne au motif qu'elle a témoigné malgré son "engagement".
 
Franchement, je serais le PDG, je licencierais aussi sec la RH pour faute grave vu les risques inconsidérés qu'elle fait courir à l'entreprise par ce genre d'initiative. Si une des personnes qui témoigne par exemple devient insuffisante professionnellement et qu'elle est licenciée, avec copie de l'engagement signé et / ou témoignage en justice des autres personnes concernées qu'on leur a fait signer un tel engagement, c'est avoir le risque, quand bien même l'insuffisance professionnelle serait avérée, que le licenciement soit considéré comme nul. Et si cette affaire fuite, bonjour la réputation : on ne fait rien contre le harceleur sexuel, mais on intimide et tente d'empêcher de témoigner d'autres salariés des faits. Il y a 10 ans, bon, cela n'aurait pas fait trop de vague, mais là entre Me Too et l'affaire Pélicot, ce genre de trucs ne passerait plus du tout aux yeux du public. A toute chose malheur est bon : si une des personnes concernées a un moment veut partir par une RC, cela ne devrait pas être trop difficile d'en obtenir une...

.
 
       
 
 
II y en a qui osent !
 
 

 
Le document a été signé en direct devant le manager et le RH, avec je suppose un petit coup de pression vis-à-vis du salarié (autrement dit convocation directe sur les heures de travail, sans information préalable, et sans la présence des instances représentatives), et évidemment sans en avoir de copie disponible à l'issue.
 
Je n'étais pas partie prenante de ces évènements, les faits m'ont été relatés par les salariés concernés, mais ma première réaction a effectivement été une certaine perplexité eu égard à la légalité de cette situation. Et je pense que j'aurais demandé a avoir un petit délai de réflexion avant signature d'un tel document si cela avait été le cas (notamment pour m'informer des suites à donner d'un point de vue juridique ).
 
Malheureusement les salariés concernés sont assez peu sensibilisés aux notions de droit et tous ont signé ledit document (bien que par la suite ces faits aient malgré tout été divulgués)
 
Finalement le manager mis en cause a subi une rétrogradation disciplinaire et a perdu son statut d'encadrant, la salariée a été réintégrée à son poste et a retiré sa plainte (plus ou moins volontairement) et l'affaire a été étouffée par l'entreprise (pour le moment du moins), sachant que les faits reprochés n'ont pu être prouvés juridiquement (la seule preuve existante étant la parole de la salariée, ce qui en l'état actuel de la jurisprudence ne semble pas suffisant pour caractériser le fait délictuel, sans autres éléments de preuve corroborant)

De toute facon la loi supplente le NDA ?
Autant sur une audition de gendarmerie/police il n'y a pas l'obligation de parler autant en audience il me semble qu'il cette obligation de témoignage

Vous vous excitez bien pour pas grand chose alors que personne n'a lu la rédaction de la clause en question.

Les clauses de confidentialité pour éviter que des affaires internes s'ébruitent c'est ultra courant en soit, pas illégales nécessairement, par contre évidemment tant que cela n'empiète sur les droits et devoirs d'un salarié notamment en cas de volet judiciaire.

Comme dit par notre ami, Je pencherais plutôt sur une clause de confidentialité classique avec un petit coup de pression pendant lequel tout et n'importe quoi a pu être dit pour faire peur aux salariés

Pas du tout d'accord. Ça peut être inscrit dans un RI par exemple, et l'IT n'y trouvera rien à redire.

Derrière au salarié d'attaquer effectivement pour faire juger si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Mais ce n' est pas parce que le RI écrit telle faute = telle sanction que ça rend en soit la sanction illégale. (En règle générale, on l'écrira tout de même de manière plus subtile et moins tranchée de toutes façons)

 
Oui un NDA pour protéger les intérêts de l'entreprise en matière commerciale ou financière notamment, je suis d'accord, mais pour protéger l'entreprise vis-à-vis de faits "potentiellement" délictuels commis en son sein, cela me semblait plus difficile à justifier (d'autant plus qu'il existe un cadre juridique concernant les lanceurs d'alerte, qui ne peut être empêché par un quelconque accord de NDA, sauf erreur de ma part).
 
Certes je n'ai pas eu le texte présenté aux salariés sous les yeux, seulement les éléments qui m'ont été rapportés, mais en l'espèce les manœuvres de l'employeur pour étouffer cette affaire me paraissaient quelque peu à la limite du respect des droits des salariés.
 
Le seul point qui joue en la faveur de l'employeur était l'impossibilité pour la salariée de prouver de façon indéniable les faits reprochés.

 
Ainsi, ni le contrat, ni la convention collective, ne peuvent lier défavorablement le juge quant à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Pas de JP sous la main pour le RI, mais je ne vois absolument pas en quoi il y aurait traitement spécifique ; si un contrat négocié ne peut prévoir valablement une telle clause, a fortiori un RI établi unilatéralement pour l'employeur ne le pourra pas non plus. A suivre ton raisonnement, l'employeur pourrait donc édicter un RI du style "vous arrivez avec une minute de retard au bureau, j'ai le droit de vous licencier pour faute lourde", licencier pour faute lourde le retardataire d'une minute, et le juge n'y verrait rien à redire ?
 
La sanction ne sera pas nécessairement illégale dans le cas général (ici, vu qu'il s'agit d'une violation d'une liberté fondamentale sur un témoignage lié au harcèlement sexuel, cela ne passera pas), tout dépend de la rédaction adoptée. Si l'employeur prévoit que tel fait entraîne automatiquement licenciement, que le salarié commet le fait en question et que l'employeur licencie, deux possibilités :
-soit l'employeur se borne à dire "conformément à l'article ... de votre contrat, je vous licencie", et donc ce sera du licenciement sans cause réelle et sérieuse a minima, si ce n'est nul
-soit l'employeur licencie en indiquant que le salarié a commis tel fait, et le juge appréciera si le fait peut justifier le licenciement, sans être lié par la clause. Je concède que le juge pourra être peut-être un peu plus "sévère" avec le salarié si celui-ci vient lui expliquer qu'il ne savait pas qu'il fallait faire la chose en question ou que pour lui c'était bénin, alors même qu'il a signé une telle clause, ce qui permet de montrer qu'il était au courant qu'il ne fallait pas le faire ET que son employeur considérait que commettre le fait en question n'était pas "anodin" puisqu'il prévoyait un licenciement. Mais pour autant, ce ne sera pas de la validation automatique.

En fait tu confonds possibilités de licenciement et contrôle du juge.

Si je veux licencier quelqun parce que j'aime pas sa gueule je peux. (Et ce meme si le code du travail l'interdit mais le contreole du motif etant nécessairement a posteriori,  sauf cas des salariés protégés, je peux et le salarié se retrouvera bien hors des effectifs)
Évidemment si le salarié conteste (faut il encore qu'il le fasse), aucune chance que mon licenciement soit valide.

Si je veux écrire dans mon RI (etabli unilatéralement certes mais validé par l'IT quand même), que vol = licenciement (sans même qualifier la faute), je peux.

Évidemment que derrière, je ne me contenterai pas d'écrire dans le courrier, "vol = licenciement conformément au RI",  je développerai plus que cela et qualifierai la faute comme il se doit.

Hello.

Lors de l'achat de mon terrain, un droit de passage était présent pour que mon voisin puisse acccéder à son terrain car il était entièrement cloturé.

Depuis les propriétaires du terrain ont changé et ils ont ouvert un accès sur leur terrain pour permettre de garer voiture etc. Le passage n'est donc plus utilisé.

Les propriétaires vendent le bien et puisqu'il y a un autre accès, je souhaite faire supprimer le droit de passage.

C'est possible ? Je me renseigne auprès de mon notaire ? Bref comment procéder ?

Merci