Reprise du message précédent :

J'imagine bien, mais s'ils n'ont aucun acte de création avant la date en question, les magistrats risquent de tiquer
 
Et s'ils ont créé une société alors qu'il était déjà évident qu'ils allaient se planter, je me demande dans quelle mesure on ne pourrait pas leur coller en plus une faillite frauduleuse
 
Sinon je ne comprends pas ta seconde question

Ils devaient avoir des prestataires de service pour l'organisation de la chose, il s'interroge sur la nature des contrats passés avec eux au vu de tout ce brol.

Alors, j'aurais tendance à dire non, vu le manque d'organisation de l'ensemble

N'empêche, une convention sur GoT qui tourne en gros bordel....
 
 

En même temps quand tu voit les magouilles faites par certains étudiants qui briguent une asso étudiante c'est pas compliqué de choper des prestas au black à mon avis  

 
ah oui j'ai oublié le , mais c'est intéressant au niveau de la preuve des actes de création (est ce que picoler dans un bar entre les futurs associés est un acte de création  )
 
sinon nightbringer a en effet précisé ma pensée.
 
Mais j'avais vu des videos sur un festival annulé, le mec expliquait que c'était vraiment la folie niveau sécurité incendie par exemple, donc presta au black pas envisageable, doit y avoir pas mal d'agréments en tout genre (idem pour l'electricité et le reste de l'orga)  
 
bref c'est vite l'usine ce genre de projet.

Dites les amis Je reviens avec mon histoire de prise d'acte de rupture. J'ai eu un son de cloche différent, donc je voulais votre avis.

Le cas est toujours un élu protégé (membre de la DUP et du CHSCT) dont le salaire est en dessous des minima conventionnels.

Si ce salarié, suite au refus de son employeur de régulariser son salaire, prends acte de rupture de son contrat de travail, lance la procédure associée, et gagne. C'est requalifié en licenciement abusif, donc ouvre droit à des indemnités.

Un avocat en droit du travail lui a soutenu que comme le litige ne portait pas sur l'exercice du mandat du salarié en question, le licenciement n'était pas reclassé en licenciement nul, et n'ouvrait pas droit à l'idemnité reçue en cas de licenciement d'un salarié protégé ( à savoir une partie du reste de sa période de protection).

Z'en pensez quoi ?

Il a aussi dit clairement que si le salarié démissionnait, il pouvait demander la requalification en licenciement. Donc, le salarié démissionne, fait son préavis, obtient les CP, les papiers, bref, puis demande le reclassement en licenciement, et aura le reste plus tard, sans prendre aucun risque. Ce qui revient à être moins risqué que la prise d'acte de rupture.

C'est vrai ?

Il vient de me détailler : il devrait démissionner, dire "je démissionne car vous voulez pas respecter le minimum conventionnel comme demandé à la date X", faire son préavis, quitter la boite, puis demander la requalification en licenciement de sa démission car il invoque la raison dans la lettre de démission.

En gros, c'est plus "sûr" qu'une prise d'acte de rupture car il effectue son préavis, et donc n'est redevable de rien si ca foire.

Ca me parait très gros.

Faire sciemment une démission équivoque pour la voir requalifier c'est un peu tordu..

Je ne suis pas d'accord, si la prise d'acte est justifiée aux torts de l'employeur, c'est forcément requalifier en licenciement. Or comme celui-ci aura été fait forcément sans autorisation de l'Inspection du travail dans le cas d'un salarié protégé, le licenciement sera nul. La Cour de cassation ne dit pas le contraire (notamment Cass.soc. 16-2-2011 n°10-15529 : "Qu'en statuant ainsi, alors que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de délégué syndical prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, la cour d'appel a violé les textes susvisés)

Par contre la Cour de Cassation a statué que dans ce cas le salarié protégé ne peut toutefois demander la réintégration.

Oui c'est vrai car la démission paraitra clairement équivoque (à condition toutefois de bien chargé la lettre de démission c'est à dire bien évoquer tous les dysfonctionnements puis conclure la lettre "je me vois contraint de démissionner en raison vos agissements illégaux / discriminatoires" mais c'est à mon avis plus risqué que la prise d'acte. Dans la démission, si la partie adverse arrive à démontrer que le salarié était libre et conscient de démissionner et que les reproches évoqués n'étaient pas ceux qui motivaient réellement la démission, il l'aura dans l'os.

La prise d'acte produira les mêmes effets sauf qu'on ne pourra pas attaquer sur la réalité de la volonté du salarié de démissionner

 
Merci pour ta confirmation Ca me semblait étrange.  
 
La question que je me pose c'est que si le salarié perd, il devra payer son préavis en cas de prise d'acte de rupture. Peux-t'on prendre acte de la rupture du contrat de travail ET faire le préavis ? J'aurais tendance à dire non...
 

 
Tout ce que je lis en parrallèle va dans le même sens que tes propos éclairés Merci

 
Non la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de sorte que le salarié n’exécute pas son préavis.  
Par contre en cas de requalification en démission, il pourra être condamné à payer une indemnité pour le préavis non effectué.
 
 

Et c'est justement ce qui lui fait peur, de perdre et de devoir 3 mois de salaire à son employeur.

Je viens de tomber là dessus, ce qui semble dire le contraire : http://www.juritravail.com/jurispr [...] 13136.html

PS : M'en veut pas si je te contredis, je suis qu'un amateur éclairé qui essaie d'aider et de comprendre , hein

Une autre source semble le confirmer : http://conseillerdusalarie.free.fr [...] ciaire.php (bon, je sais pas ce que ca vaut, mais elle s'appuie sur l'arrêt que j'ai linké).

Ok il est effectivement possible mais il n'est pas obligatoire pour le salarié.

Ce doit être sympa d'envoyer une lettre de prise d'acte et de rester 3 mois dans la boîte après cela... Remarque il est protégé, donc il devait déjà être détesté par la Direction !

Merci pour ton temps et ta confirmation l'ami, si tu savais comme ton aide est précieuse

Dans notre cas, c'est une SSII. La personne est en mission à plein temps. Jamais à l'agence (en dehors des réunions obligatoires of course). Limite, le préavis servira à former son remplacant chez le client et à partir proprement. Ca rend service à l'employeur tout en permettant de lever le seul risque sur la procédure.

Au lieu de démissionner, il fait rupture + exécution du préavis, et si ca foire, ben... il aura démissionné classiquement, ce qui lui convient.

Y a pas de quoi, HFR c'est beau !
 
Oui si tout le monde y trouve son compte pourquoi pas et ce même si tout ce beau monde se retrouvera au CPH dans quelques mois ! Et c'est évident que c'est moins risqué pour la personne, ce sera toujours ça de moins à payer au cas où !

C'est ça. Et ca ne fait pas de victime collatérale : le client, car il se retrouverait sans personne du jour au lendemain sur le poste, ce qui serait quand même emmerdant pour lui.
 
Enfin bref, ca semble être une bonne solution du coup. Il reste à envoyer la lettre demandant la régularisation et de voir la réaction en face.

 
et rupture conventionnelle ?

salut,
 
j'ai une connaissance qui a été victime d'une arnaque au chèque volé
 
En gros, il a convenu d'un échange pour un macbook contre un virement.
Voyant l'argent crédité sur son compte, il a remis le macbook a la personne.
Mais quelques jours plutard la banque à retiré l'argent, en disant que l'argent provenait d'un chèque volé.
Le type a disparut dans la nature, et il a porté plainte à la police.
La banque lui a facturé en prime 15€ de frais pour remise de chèque volé.
 
A priori la cours de cassation considère qu'il y a faute de la banque pour avoir accepté la remise d'un chèque à l'insu du porteur.
http://www.legifrance.gouv.fr/affi [...] &fastPos=1
 
cf section "Endossement irrégulier d'un chèque" sur cette page
http://www.avocat-piget.com/domain [...] heques.htm
 
Est-ce qu'il y a possibilité de faire jouer une quelconque responsabilité de la banque par rapport au préjudice subit ?
 

Le problème, c'est que c'est du pur factuel: la banque doit vérifier si grosso modo, les informations sur le chèques (et en particulier la signature) correspondent aux infos qu'elle a. Mais les Tribunaux jugent que c'est une obligation de moyen pas de résultat, et que la banque peut légitimement être trompée.
 
Ca dépendra donc entièrement de l'apparence du chèque. Plus il est manifeste qu'il est fallacieux, plus la banque est responsable, plus le faux est de bonne qualité, moins la banque est responsable.

Ce qui m'intrigue ce sont les frais pour remise de chèque volé... C'est quelle banque ?

 
A priori je vois pas comment la signature de l'endos du chèque peut être autre chose qu'un faux grossier, puisque l'arnaqueur ne pouvait pas connaitre la signature de celui qui s'est fait remettre le chèque à son insu.
 
A priori ça tendrait à indiquer qu'ils n'ont même pas essayé de vérifier la signature.
Donc si j'ai bien compris ce que tu veux dire, c'est qu'on peut soupçonner que l'obligation de moyen n'a pas été respectée.

Ca dépend. Pense au nombre de papiers que tu jettes contenant ta signature....

 
Ca pourrait oui, mais à mon avis c'est le cas.
Je vais demander, mais pour l'instant on peut assumer que c'est pas le cas pour laisser poursuivre la discussion.

 
Je crois que le salarié en question ne veut pas partir pour partir mais plutôt faire valoir ses droits (minimum conventionnel pas respecté d'aussi loin que je me souvienne)

Soit il fait une prise d'acte sans préavis, avec le risque de devoir payer le préavis en cas de requalification en démission, soit il doit spécifier dans sa lettre de prise d'acte qu'il effectuera son préavis.

 
Mais à partir de quel moment et sur quel critères on peut juger que la banque n'a pas remplis son obligation sur les moyens ?
 
En effet, ici la signature est un faux grossier, car le faussaire n'a pas pu se procurer de signature à imiter.
 
En effet on a débuté à la pause midi entre non juristes, et 2 disaient que l'obligation de moyen serait remplie par la simple fait que la banque aie un service de vérification donc des moyens, mais qui peut parfois faire des erreurs humaines, donc des résultats mauvais.
 
Mais de mon point de vue, avec cet argumentaire, ça devient alors trop facile pour une banque de ne rien contrôler, et de prétendre que untel bosse à la vérification alors qu'en fait il bosse sur autre chose.
Ce à quoi ils répondent que la banque s’appuierait sur des chiffres sortis de leur chapeau comme quoi ils ont un taux d'erreur équivalent aux autres banques.
Mais de mon point de vue, ce qui se passerait, c'est que le juge prendrait le chèque avec la signature bidon d'une main, et une feuille avec la vraie signature, et dirait à juste à la banque qu'ils se foutent de la gueule du monde
 
Donc à priori ça se passerait plutôt comment ?

 
C'est la BNP, et c'est 12,5€.

Oui, c'est une analyse in concreto, le juge regarde si une personne d'attention moyenne verrait la différence entre les deux signatures, étant entendu qu'il est parfaitement admis par le juge qu'une signature varie, et si la forme générale est bonne, le juge va s'arrêter là.

 
C'est pas in abstracto plutot ?
 
http://www.dictionnaire-juridique. [...] ncreto.php
 
ici ils parlent de in abstracto pour l'obligation de moyen https://fr.wikipedia.org/wiki/Obligation_de_moyens
 
Donc si la forme générale n'est pas bonne, que fait le juge ?
Il s'arrête là aussi ?

Heu? Le lien wiki est faux. Ce n'est pas parce qu'une obligation est de moyen qu'elle est automatiquement analysée in abstracto, les deux notions n'ont rien à voir. Je ne vois pas pourquoi il y a cette affirmation...
 
Si la forme générale n'est pas bonne, le juge va considérer que la banque n'a pas respecté ses obligations.

 
ok, bah si t'as le courage de modifier le wiki ça serait sympa pour les non juristes

Autre petite question : (je suis membre d'un DUP, titulaire) mon employeur me soutient qu'il doit accepter ou non mes heures de délégations, et que je ne peux pas les planifier à l'avance.

Je pensais lui faire une fleur en lui disant "je pose tous les jeudis après-midi" pour qu'il s'organise, on dirait que non, lui voudrait un jeudi après-midi sur deux.

A votre avis ? Je lui ai dit que l'inspection du travail allait trancher et qu'il faisait un délit d'entrave...

L'employeur n'a aucun droit de regard sur l'utilisation de tes heures de délégation. On peut à la limite instaurer une pratique de délai de prévenance pour que les parties puissent s'organiser (c'est ce que tu fais, et c'est souvent appelé "Bons de délégation" ) et facilement décompter ces heures mais en aucun cas ça ne doit aboutir à ce que l'employeur donne ou non son accord sur la prise de tes heures.

L'IT tranchera vite effectivement.

Merci pour la confirmation Je t'aime tu sais

http://questions.assemblee-nationa [...] 1921QE.htm
 

J'ai vu ça sur le topic égalité des sexes
 
Le troll 1.0, c'est quand même autre chose, faut le reconnaître

À quand la mixité dans les prisons ?

Excellent