Reprise du message précédent :
 
 

 
Oula frérot, ne fais pas de transfert sur moi s'il te plaît. Garde tes propres fantasmes pour toi.

2011
109 msg
 
Mdr

Non, j'ai découvert le mec sur Salaire Suisse y a deux jours

Vous le sentez le savoir-être en entreprise ?  

Impressionnant.

 
Il va pas faire long feu celui-là effectivement
 
La moindre remarque à la machine à café et il insulte un directeur  

 
109 messages en 2011, c'était l'époque des grandes discussions !
 

 
Quand HFR redéfinit le 'savoir-être' en entreprise, on sait qu'on est en bonne compagnie !

 
Et encore, t'as pas vu ma bite.
 

 
La machine à café, le lieu des grands défis professionnels !  

Wouallez j'arrive juste après la fête

Vous me confirmez que ce n'est pas la bonne période pour démissionner pour avoir un meilleur salaire ? (j'ai 3 collègues ingé logiciels qui sont partis de ma boite en 2 mois pourtant)

Bah depuis mi-2023, c'est clairement plus tendu qu'en 2022/mi 2023 oui.

C'est ce que j'entends en effet !
Cependant, je me fais pas mal alpaguer en ce moment (2 à 3 fois par semaine sur linkedin)

Rien t'empêche de te tester sur le marché et d'avancer dans les entretiens pour voir la thune qu'on te propose.
Puis tu me refile ton poste

Je suis pas sûr que tu sois à l'aise en Java et en Angular

Je passe mon tour

Ça repart mais on est surtout sur la récupération de la baisse pour le moment.
Donc tout dépend de quand tu as négocié ton salaire actuel.

Tout dépend des boites en vrai.
Celles qui font majoritairement de la régie sont plus exposées au risque.

 
Si ingé logiciel embarqué secteur auto t'intéresse MP    
 
Il n'y a pas de bon ou mauvais période, tout dépends de ton profil  

Quel que soit ton profil, il y a toujours des périodes meilleures que d'autres.

En effet, un profil atypique ne dépend guère des périodes de crise. Cependant, un profil commun, aisément trouvable en grand nombre, rencontrera effectivement des difficultés à trouver un emploi en période de turbulences économiques.

Les périodes favorables ou défavorables n'affectent que les profils qui ne possèdent aucune barrière à l'entrée.

J'ai rien compris
Franchement, non, la période est à mesurer sur le volume mais aussi sur la qualité des offres (rémunération inclue mais pas que).
Donc, oui, il y a de bonnes et de mauvaises périodes dans tous les secteurs.

 
Tout le monde est impacté car grosso modo la demande baisse et l'offre augmente. Si ta 10 offres pour ton profil dont d'emploeyurs qui payent bien avec des projets super intéréssant c'est pas pareil que si ta une offre pour un cogip sans intérêt qui paye mal et qui à 50% de chance d'annuler l'offre car le budget du département est revu à la baisse et qui de toute façon n'ira pas au dessus en salaire que 20% en dessous du marché.

Réel.
 

Pas intéressé, mais je te remercie pour la propal.

Je ne dis pas le contraire
 
Par barrières à l'entrée j'entends compétences introuvables. Un entreprise qui recherche une personne qui parle kurde pour la traduction en diplomatie, va avoir 10 offres d'emploi. En période de crise elle va en avoir que 2. Sur les 10 personnes ceux qui resteront en poste seront ceux ayant d'autres compétences + soft skills et ne seront donc pas affecté par la crise.
On l'a vue pendant le COVID, sur des projets IT les premiers à être éjecter étais ceux avec le profil le moins rare.. Donc si tu développes des compétences rares tu mets en place des barrières à l'entrée sur ta zone d'emploi et tu sécurise ton avenir..

Selon votre connaissance du marché, les etudes de rémunérations Hays et Michael Page sur les profils IT sécurité se rapprochent du package ou uniquement du fixe ?

Effectivement on dit à peu près la même chose, à un détail près : je pense que tu n'intègres pas tous les paramètres dans ta comparaison.

Les personnes en poste ne sont pas "protégées" des mouvements du marché. Quelques exemples qui me viennent :
- L'entreprise peut très bien voir s'assécher ses sources de financement (exactement ce qu'on voit en ce moment) et donc devoir restructurer (= licencier) pour dérouler son plan en fonction de son espérance de vie financière projetée (= runway)
- Les packages d'augmentation et les opportunités de promotion sont généralement revus à la baisse (certaines entreprises ne permettent pas les promotions de titres et/ou de responsabilité sans augmentation de leur rémunération)
- Les projets nécessitant des investissements ou innovants sont souvent arrêtés ; c'est un autre type d'opportunité en interne qui disparaît
Et il y a sûrement d'autres exemples.

Est-ce qu'ils en parlent dans leur méthodologie ?
Dans l'ensemble, je dirais qu'intégrer le variable ne serait pas très honnête intellectuellement pour au moins deux raisons :
- il est difficile de comparer le degré de facilité d'obtenir son variable entre deux entreprises ; ce n'est pas juste "c'est dur" vs. "c'est automatique", c'est une question de pourcentage. C'est 2 fois plus facile ? 3 fois ? Impossible à chiffrer.
- les variables sont souvent alignés sur les objectifs, et les entreprises ont la main sur les objectifs. Donc le variable est contractuellement beaucoup plus mouvant que le salaire.

Mais ça pose immédiatement la question des profils à fort variable : comment les intégrer ?
Ou alors on évacue la question de la difficulté et on les rentre "bêtement".

Sincèrement, je ne sais pas comment ils s'y prennent.

Il faut faire la distinction entre les variables de type "deferred compensation" (le cas de base pour un profil technique en IT) et les variables de type "performance" (le cas de base pour profil management et sales).
Je pense qu'ignorer le variable sur les profils dev/IT est une erreur car hors depart de l'employe ou performance en deca des attentes le variable est en general paye.

Ma structure de compensation (profil technique) est a 75% fixe 25% variable (ou un variable egal a 33% du fixe), et je le considere comme garanti et paye en un coup  a la fin de l'annee. Je pense que la partie RSU des packages techniques est egalement en general consideree comme faisant partie du "variable", mais tres rarement non-payee. La variabilite vient surtout du changement de valeur au moment du vesting de ces RSU mais c'est une autre question

Pour en revenir a la question, je pense que les etudes Hays / Michael Page incluent le variable, comme les autres sites tels levels.fyi ou autre

pas bien sur de voir ce que tu mets derrière "deferred compensation"  

 
C'est bizarre comme réflexion.  
Perso, je suis plutôt dans l'avant-vente et, même si c'est clairement pas open bar comme en 2022, ça m'empêche pas d'être dans un process pour espérer un bump de +20/25%.
Y pas de bonne ou de mauvaise période à partir du moment où tu trouves un job qui te plait. Le problème, c'est juste que les offres risquent d'être plus rares et que, fatalement, t'auras peut-être un peu plus de concurrence. Mais si t'es bon, motivé et que tu taffes bien ta candidature, ça ne change rien de démissionner maintenant ou plus tard, non ?

Avant-vente dans quelle industrie / spécialisation ?
Le move te ferait passer de combien à combien ?

Tout dépend pour partir où, une cogip ou un éditeur assez installé, y a peu de risque de voir la période d'essai rompue pour raisons économiques. Je suis parti 2e moitié 2023, effectivement beaucoup de scale up ont considérablement réduit les recrutements car plus d'argent magiaque. Mais une fois embauché c'est OK  

 
Dans ton exemple quoi qu'on dise on est passé d'un besoin de 10 à 2 traducteurs et là typiquement quand il en reste encore 3-4 dans ta boite et que 6-7 cherchent un job, la compétance n'est plus rare en fait. Si tu fais parti des 3-4 qui restent et va voir  ton boss qui veut réduire les effectifs, il va te dire non. Si tu le fais trop chier, il te mettra en prio dans le prochain train de départ que les actionaires lui ont donné.
 
Et si quelqu'un cherche un traducteur Kurde, il aura potentiellement 6-7 candidature de gens compétants, ce qui veut dire qu'il aura pas mal de choix.
 
A l'inverse, si la demande augmente fortement, bah on ira chercher des kurdes parlant aussi l'autre langue, on leur proposera un super salaire, on fera les formalités d'immigration si nécessaire et on les formera à la traduction (ce qui par ailleur va rendre le profil moins rare).
 
Ce qui compte, c'est pas la rareté d'un profil mais le déséquilibre entre l'offre et la demande. C'est comme ça que des profils comme developeur info restent trés demandés et ont des salaires qui augmentent la plupart du temps (mais pas en ce moment). Le plus souvent y'a plus de demande que d'offre et si t'arrive à des situations ou des débutants vont étre payé 200K aux USA par des boites comme Amazon ou Google.

 
Tout le monde n'est pas le meilleur ou le plus rare. Ce genre de profils mis en avant va representer quelques pourcent, et c'est plus souvent la galére qu'autre chose car ta aussi peu de demande.
 
Quand c'est l'euphorie, tu cherche un job, ta peu de compétition, ce qui pousse l'employeur à accepter des salaire plus haut et à étre moins regardant. Il embauchera des gens moins bon, avec moins d'XP et donc plus cher.
 
Y'a aussi le fait que si y'a un coup dur, souvent les boites vont virer en premier les dernier arrivés. Si t'es depuis 10 ans dans ta boite et qu'il un plan social, tu sais qu'à minima tu touchera plus de fric que si ça fait 1 an.
 
Donc oui on peut chercher n'importe quand, mais ce qu'on trouvera ne sera pas au m&me niveau et parmis ceux qui vont chercher, moins vont trouver un truc intéréssant.

 
Ouais mais ça n'engage à rien de chercher... Au pire, tu ne trouves pas...
Mais à chaque tentative, tu progresses et tu apprends de tes erreurs pour le prochain process.

 
SaaS dans la Tech...  
 

Mais en France de tel salaire dans l Avv ?!

Bah ouais. Après c'est peut être sur Paname remarque.

Joli
 

bah chez les éditeurs et les boites US c'est plutôt les tarots oui
 
avec de l'XP et un bon profil évidemment c'est pas pour le premier random venu non plus

Oui, boîtes US et quelques années d'XP quand même