Reprise du message précédent :

 
Au-delà des emails automatiques, pas besoin d'être informaticien pour faire un control C/control V, un mailing aux candidats qui ont envoyé un CV pour leur dire nan c'est mort.
 
Comme le dit libussa, les candidats sont parfois en poste, ils s'organisent pour assister aux entretiens, ils y consacrent un peu de temps. On ne parle pas de faire une explication de texte aux 500 candidats qui ont envoyé un CV, on parle simplement d'appeler le finaliste ou les quelques shortlistés non retenu et ça va durer deux minutes :
 
"Bonjour Monsieur Truc/Madame Machin de la société Bidule. On vous remercie pour le temps que vous nous avez consacré, mais finalement nous avons retenu la candidature de l'autre finaliste. On a eu un meilleur feeling avec elle/lui. Il était plus expérimenté. Elle  réclamait moins. Techniquement il était un chouïa supérieur, vous étiez bons mais lui était un peu mieux."
 
Certes, si l'immense majorité des candidats éliminés après avoir été shorlistés/finalistes se contente de ne plus recevoir de nouvelle ou un email générique, je comprends que les chargés de recrutement n'aient pas d'intérêt à changer leur pratique pour le 1% de grincheux qui souhaite en savoir plus.
 
Je pense cependant qu'arrivé à un certain niveau de poste et d'implication dans une procédure de recrutement, nous ne sommes pas nombreux à nous contenter du silence.
 

 
J'ai bien conscience de cela. Il ne s'agit pas d'exprimer une frustration de ne pas être retenu. Le monde du travail est une comédie, j'admets parfaitement que des personnes seront techniquement meilleures que moi, que le feeling passera moins bien avec moi et que rien n'est jamais vraiment dans la poche.
 
Je suis dans doute un peu maniaque, j'aime bien que les choses soient bien faites et quelle que soit l'issue d'un recrutement, quand tu passes 4-5 heures avec un candidat, la moindre des choses est tout de même de lui donner plus d'informations qu'un mail générique, ou qu'un silence total. Je pense ***naïvement*** que tout le monde y gagnerait.
 
 
* * *
 
Je suis contacté par un cabinet de recrutement qui me demande mes motivations pour un poste auquel je n'ai pas candidaté, sérieusement...

Classique ça.
 
Le RH qui me demande pourquoi j'ai postulé pour l'offre.
Je lui réponds que c'est sa boite qui est venue me chercher.
Le RH coincé en mode

Ok si donc on sort un mail générique qui contient ça quitte à mentir tu sera plus content, mais ça n'aura rien changé finalement.
 

C'est de la pure politesse et c'est agréable, personne dira le contraire. Ca aidera quelques candidat à s'améliorer objectivement et quelque autres à mieux tricher/simuler. En pratique au delà de l'aspect politesse, ça changera pas le monde. Bien sûr je préfére qu'on me donne la vrai raison et une opportunité de progression, mais si on me prévient que c'est non, bah je sais que je peux pas espérer beaucoup plus.
 
Il ne sera de toute façon pas possible donner la vrai raison une bonne partie du temps pour éviter les candidats qui le prennent mal. Ca sera de l'enrobage.

Au delà de la boutade, c'est logique. Si tu décider d'aller les voir on veut quelqu'un de motivé ou suffisament fin socialement pour être capable de jouer le jeu. A moins que tu postuler pour récurer les chiottes, les softs skills sont importantes et être capable de dire aux gens ce qu'ils ont envie d'entendre est essentiel.
 
Aprés tout ça fait une disaine de messages qu'on discute de notre amour propre froissé sur la réponse des RH quand on est refusé. Eux aussi sont humain et s'ils sont loin d'être parfait (qui l'est ?), leur mettre le nez dans leur caca va pas nous aider à nous mettre dans leur petits papiers.

Même situation ici, deux entretiens lundi, l'un des rh me dit "on vous donne des nouvelles mardi", l'autre en promet jeudi, toujours rien.

J'ai relancé les premiers, je ferais la relance des seconds lundi.

Attention aussi bien tu sera pris. J'ai postulé en interne genre le 25 Fevrier à une offre. Il ont mis 1 mois à se décider qu'ils me voulaient absolument; fin Mars. Et là j'attends encore l'offre qui était bloquée au siége. On vient de m'annoncer que je l'aurai dans la journée... 1 mois de plus pour les RH. Et je l'ai pas encore.
 
Ici c'est trés procédurier surtout qu'on embauche peu avec le covid, et une offre doit avoir le tampon de je sais pas combien de disaines de gens. Et faut bien comprendre que si toi et peut être l'équipe qui t'acceuille c'est important pour eux, les administratif au milieu eux ça les importe peu... Tu peux avoir des offres qui trainent pas mal.
 
Amazon y'a quelques mois il me contactent... Je passe premier round. Ca prends déjà un mois. Je le réussit. Puis il me disent on a stoppé avec l'Europe. 2 mois plus tard ils me recontactent pour round suivant car il ont rouvert et je leur dis, désolé, je suis au milieu d'un autre process...

C'est super long le processus de recrutement dans les grosses boîtes même quand on vous dit que le besoin est urgent...

Perso ça m'a pris 6 mois le processus.
Et effectivement le besoin était urgent mais bon tant pis à la limite pour moi ça change rien.

pile 4 semaines ici entre le tout premier contact par mail et la réception de l'offre (boite tech, 3000 personnes)
 
Plutot agréablement surpris.

Bonjour,

Quand lors d'un entretien, le recruteur dit que vous allez avoir le second entretien suivant rapidement, car votre profil est intéressant et qu'une semaine plus tard, vous n'êtes toujours pas recontacté, c'est mauvais signe ou pas ?
Si c'est mauvais signe, pourquoi les recruteurs disent qu'on va poursuivre le processus de recrutement alors ?

Merci d'avance pour ceux qui ont eu des retours d'expérience.

Pas spécialement mauvais signe.  
 
J’ai eu le coup récemment. Entretien RH positif, on doit me recontacter très rapidement pour la suite. Finalement avec les vacances c’était compliqué, selon les dires du RH, et on m’a contacté trois semaines plus tard (cette semaine). J’ai reçu quatre appels dans la journée pour essayer de me joindre et fixer l’entretien suivant.  

 
"Rapidement" n'est pas une date que tu peux positionner sur un calendrier.  
Tu relances en demandant très simplement, suite au premier entretien et conformément à ce qui a été discuté, quand aura lieu le second entretien.  
 

 
A un moment va falloir que tu comprennes que :
- les promesses n'engagent que ceux qui veulent bien y croire. C'est comme quand on te dit "on vous rappellera".
- tu as affaire à des êtres humains / interfaces chaise-clavier et pas des machines  
- les recruteurs ont aussi un métier à côté et ça arrive d'oublier. D'où l'intérêt des relances.

 
Tout le monde n'a pas la même notion de rapidement.  
 
Ensuite ta souvent plusieurs personnes impliquées dans un recrutement, chacun peut faire blocage car elle est malade/vacances ou simpliement occupée. En ce moment par exemple là ou je bosse presque personne travaille car on doit purger les vacances avant fin Mai et que personne n'avait rien pris à cause du covid. Moi j'ai posé tous les vendredi depuis début avril et je prend un grosse semaine fin mai. Des gens sont absent tout le mois de Mai, la plupart prennent au moins 2 semaines. Chez nous c'est pire que le mois d'Aout.
 
Ce que tu peux faire vu qu'on a dit qu'on te recontacterait "rapidement", c'est le faire toi au bout de 2-3 semaines sans nouvelles au cas ou. Tu verra bien ce qu'ils te disent à ce moment là.

Perso, j'ai demandé des dates précises pour les retours.

J'ai eu mes entretiens il y a deux semaines (deux boîtes différentes), qui m'ont indiqué le mardi (j+1) et le jeudi (j+3) comme jours où ils me feront un retour go/nogo

Deux semaines et une relance plus tard, toujours rien.

Perso j'ai pas envie de travailler dans ce genre d'environnement donc je suis passé à autres choses. Les rh "petit chef" j'ai donné, ça m'a coûte un bras (littéralement, j'ai eu un accident du travail qui n'a pas été reconnu parce que la rh n'a pas fait signer le document au directeur du site parce qu'il "n'avait pas le temps", en sachant que dans le public c'est un peu comme on veut la dessus...)

J'entends bien et je sais que les recruteurs ont aussi un métier à côté mais quand on vous dit à l'entretien que le besoin est très urgent et que donc vous allez être rapidement reçu pour la suite et qu'au final ça traîne, ça laisse un peu perplexe...
Mais oui je vais relancer, on verra bien.

Moi une rh m'a demandé avant hier si j'étais intéressé par un poste X.

C'est le cas... Mais j'avais déjà postulé à ce poste auprès de cette RH il y a une semaine  

Pourtant j'avais l'impression que c'était ultra courant. Si c'est pas urgent ils ont souvent même pas l'autorisation d'ouvrir le poste. Ensuite la lourdeur administrative fait le reste.

Bonjour,

Si un entretien de recrutement dure moins longtemps que prévu, cela ne veut rien dire ou c'est mauvais signe ?

Merci d'avance de vos réponses.

 
Tu attends un retour du recruteur selon la date que vous avez négocié durant l'entretien, et si pas de retour, tu relances.  
Et pendant que tu attends, tu fais avancer tes candidatures ailleurs.
 
Arrête de te faire des noeuds au cerveau pour rien. Ce n'est pas le temps que ça prend qui compte, mais la qualité des échanges. Pas besoin de tartiner 2 heures si la personne fait clairement l'affaire au bout de 30 minutes.

Ok merci de ta réponse.

Tu as raison, le temps ne veut rien dire. On m'a juste dit à la fin qu'ils avaient encore des candidats à voir et qu'ils me tiendront au courant ensuite.
Je pense que c'est une réponse classique des recruteurs de dire qu'ils ont d'autres candidats à voir (ce qui est sans doute vrai d'ailleurs) mais bon oui je verrais bien quoiqu'il en soit.

 
Tu aurais préféré qu'on ne te dise pas qu'ils avaient d'autres candidats à voir ?
Ils ont besoin de temps avant de te dire oui => Sers-toi de cette info pour faire avancer d'autres candidatures en parallèle. Et s'ils sont plusieurs à te dire oui, tu en profites pour faire monter les enchères.

Un Rh m'a envoye un mail suite a une candidature mais ça me perturbe qu'il utilise mon prenom au lieu de mon nom. J'hesite par lui repondre avec son prenom au lieu de Mr bidule mais c'est pas un peu trop familier ? Ou alors je me soumets et je lui dis Mr ?

Tu adaptes en fonction de l'interlocuteur

Ok, je suis devenu trop old school

Ça se fait d'utiliser le Teams pro pour passer un entretien d'embauche ?

Bien entendu, j'ai recruté plusieurs prestas de cette manière.  
 
Dans ce cas c'est le recruteur ou la SSII qui t'envoie une invitation sur sa propre instance Teams. Invitation à envoyer sur l'adresse perso du candidat.

Attention pavé
 
Voici quelques bonnes astuces pratiques pour bien rythmer vos processus de recrutement :  
 
En entretien

Toujours évoquer ses autres pistes en cours, nommer idéalement des concurrents directs. si le recruteur vous demande quelles sont vos préférences si jamais vous êtes pris partout, dites que pour le moment, vous n'avez pas encore fait votre choix, que vous compter sur vos entretiens pour vous déterminer mais que par contre, vous avez déjà des critères très précis en tête pour votre futur poste :

• La nature du poste et des responsabilités  
• Les équipes - travailler avec des gens qu'on apprécie et qui nous apprécient est précieux  
• Les éléments contractuels et avantages (perche tendue pour parler de rém')

La dernière question d'entretien doit toujours être : qu'elle est la suite du processus de recrutement ? Est-ce moi qui vous recontacte ? Vous ? Moi ? Sous quel délai ?
 
Comment gérer le rythme d’un processus de recrutement ?

 
La réalité de la recherche d’emploi ou de stage fait souvent que l’entreprise qui vous plait le plus à un processus trèeees lent et l’entreprise qui vous plait le moins à un processus très rapide.On peut manipuler la rythmique des processus de recrutement avec un peu de méthode.
 
Ralentir un processus de recrutement

Si un processus de recrutement va trop vite à votre goût, vous pouvez le ralentir. Les astuces qui fonctionnent bien sont par exemples :
 
Savoir dire « Non ». Les recruteurs qui ont du mal à recruter ont tendance à vouloir accélérer les processus et être un peu directif dans l’organisation des RDV et vous imposer des horaires d’entretien en mode :
 
« Bonjour, je fais suite votre candidature, vous êtes convoqué pour un entretien vendredi à 14h »
 
Vous avez le droit de ne pas être dispo et de répondre :
 
« Je suis ravi que vous m’appeliez mais malheureusement j’ai une contrainte vendredi, peut-on décaler à la semaine suivante ? »
 
Vous verrez que généralement, c’est possible ! Il faut d’aillleurs se méfier des recruteurs trop pressants, un recruteur trop pressant a dû mal à recruter, et s’il a du mal à recruter, c’est peut être qu’il recrute pour un poste ou une boite de merde. Il cherchera alors à « verrouiller » le candidat, cad lui proposer un processus de recrutement tellement rapide, que le candidat n’aura pas le temps d’aller voir ailleurs.  
Vous pouvez également rappeler vos interlocuteurs pour décaler vos RDV. Par contre, si vous sentez que vous mettez en danger votre candidature en décalant vos RDV, par exemple si le recruteur développe un discours du type :
 
«  Arf ! Décaler le RDV ne nous arrange pas car nous étions à la fin du processus ».
 
Ne vous laissez pas impressionner et répondez :
 
« Mince, je n’avais pas en tête que vous étiez aussi pressé… écoutez, je vais voir ce que je peux faire avec mon autre contrainte, je vous rappelle… »
Vous laissez passer ¾ h, puis vous rappelez en mode :
 
« Et bien ça n’a pas été facile, mais j’ai réussi à décaler mon autre contrainte. Conservons notre RDV initial ».
 
Voilà une méthode imparable qui marche très bien et qui en plus remet un petit coup de polish sur votre motivation : vous avez quand même réussi à décaler vos contraintes pour ce poste, ce n’est pas rien !
Accélérer un processus de recrutement
 
Si vous souhaitez accélérer un processus de recrutement avec une société qui vous plait, appelez votre contact et soyez très transparent avec lui, expliquez-lui simplement la situation avec un discours du type :
 
« je vous contacte suite à ma candidature pour un poste dans votre entreprise, il était prévu un RDV 2 avec un de vos managers la semaine prochaine. Cependant j’ai un problème, votre concurrent, la société [untel] avec qui je suis également en contact, me met une pression d’enfer pour faire aboutir ma candidature d’ici lundi prochain. Je préfère être honnête avec vous, à ce niveau du processus, vous avez ma préférence, cependant, étant en recherche active, je ne peux me permettre de passer à côté d’une opportunité professionnelle. Je souhaitais donc savoir s’il était possible d’avoir mes entretiens avec vos collaborateurs avant – je m’en voudrais en effet de passer à côté d’une opportunité dans vos équipes à cause d’un problème de timing. »
 
La réponse du recruteur va être très intéressante à analyser. Il y a en effet 2 scénarios de réponse :
 
Scénario 1, favorable pour vous. Il y a une vérité universelle (encore une !) en recrutement : les recruteurs détestent se faire voler les bons candidats par leurs concurrents. En développant ce message au recruteur, ce dernier a donc la confirmation que vous êtes un bon candidat, ses concurrents veulent « vous verrouiller » ! Dans ce cas de figure, le recruteur fera tout son possible pour accéder à votre requête, de peur de vous perdre.
 
Il faut garder à l’esprit qu’en recrutement, le plus dur pour un recruteur n’est pas de trouver des candidats, le plus dur est de trouver « le bon candidat ». Quand vous le tenez, vous n’avez pas envie de le lâcher ! Rappelez-vous que le recrutement n’est pas une science, c’est irrationnel et subjectif : vous ne recrutez pas la personne la plus compétente, vous recrutez la personne avec qui vous souhaitez travailler !
 
Scénario 2, moins favorable pour vous. Si le recruteur rechigne à accéder à votre requête et ne veut pas replanifier. Il va falloir en tirer la triste conclusion que votre candidature n’a pas laissé un effet inoubliable à vos interlocuteurs. Dans ce cas de figure, je vous conseille de vous désister et d’accepter l’offre des entreprises qui vous met la pression. Car comme le dit la sagesse populaire :
« Un tien vaut mieux que deux tu l’auras »
 
Moins sympa pour vous, mais au moins ça vous permet d’avancer.

Perry, la classe as usual. Thx  

PS tu devrais écrire un bouquin sur le recrutement

Toujours sympa le PS mais je trouve qu'il oriente bcp ses réponses sur les juniors. Je le vois rarement donner des conseils pour des postes de direction ...oui je serai intéressé

Sur des postes de direction, il est attendu dans les compétences de la personne qu'elle n'ait pas besoin de ce genre de conseil

Je dis ça je dis rien

Même s'ils ne concernent pas 100% de la population d'ici, les posts de l'ami Perry Smith restent toujours intéressants et mériteraient de figurer en page 1.

Ah merdum, c'est ça le pb alors  

Ah ah! Merci pour les encouragement si la situation des jeunes diplômés peut facilement être généralisée niveau recrutement, pour les expérimentés, il s'agira plus de cas par cas. Donc si besoin MP moi ;-)

Merci, je reviendrai vers toi en mp au besoin alors.
Oui je suis d'accord que la priorité est au JD, c'est eux qui ont le plus besoin de conseil...et peut être aussi les seniors qui se font virer après 50 ans

Yep, le conseil auprès des expérimentés séniors (je dirais au delà de 40 ans), surtout dans le domaine de l'informatique, est assez complexe à gérer. ce sont des personnes qui jusqu'à 40 ans, n'avaient jamais, pour la plupart, connu de problèmes recrutement et se faisaient courtiser de toute part. Puis du jour au lendemain, se voient remplacés par une génération moins chère, plus adaptable, et les mecs continuent à avoir des comportements de diva sur un marché qui n'est plus à leur avantage. ça rend le coaching souvent humainement plus intense.  
 
perso, ça me fait plus trivialement penser aux nanas et aux phénomènes de séduction. Jusque 35 ans, les nanas ont l'avantage. après, le phénomène s'inverse avec son lot de désillusions.
 
d'où l'importance de développer sa maturité dans ses choix de carrière avant 40 ans. je travaille pas mal avec mes ingés sur ce sujet. c'est passionnant.

J'essaie justement de monter en grade pour éviter de faire ma diva dans cinq ans

 
Le parallèle est en effet intéressant, les habitués du topic GSNALF connaissent le truc en effet
Concernant les "divas" en question, est-ce que selon toi tous les métiers de l'IT sont représentées, ou bien s'agit-il de profils particuliers (genre, des ingés développement senior n'étant plus à la page des technologies récentes / n'ayant pas voulu se remettre en question ?)

Comme évoqué plus haut, il m'est difficile de généraliser sur le sujet, car chaque cas est particulier. même dans l'IT.
 
Dans les interventions que j'anime sur le sujet, les conseils que je donne gravitent autour de la maturité que l'on doit développer aujourd'hui autour de la gestion de sa propre carrière. Ce savoir-faire, cad savoir s'orienter sur le marché de l'emploi est pour moi une compétence à part entière, au même titre que la compétence technique, savoir gérer un projet, ou connaître un secteur d'activité. C'est pourquoi je suis heureux d'avoir réussi à imposer ces formations dans l'école où je taf (pour obtenir leur diplôme, mes ingés doivent valider ces modules de développement pro).
 
En matière d'évolution de carrière, en pratique, cette maturité passe par l'application de bon sens? à savoir :  
 
- il faut penser à son évolution de carrière quand on est au top des performances dans son métier. Car c'est le meilleur moment pour avoir les moyens et marges de manœuvre pour évoluer. En effet, une organisation ne fera jamais évoluer positivement une ressource qu’elle estime être « sur le déclin ». Or, beaucoup de professionnels attendent ce déclin pour se remettre en question en ne se rendant pas compte qu’il est déjà trop tard pour eux.  
 
- il faut se former régulièrement et s’imposer un rythme de formation. Quand j’étais RH, on avait mis en place des outils de formation très avancés pour notre secteur et nous étions effarés de voir combien ces outils étaient sous employés. De manière générale, les outils de formation sont plutôt bien faits (cf. le site CPF, plutôt correctement foutu). Mais en matière de formation, il y a beaucoup de croyants et peu de pratiquants. Du coup, mon équipe et moi luttions contre cela en ne proposant plus mais en imposant. En mode : « tu dois faire une formation, on peut t’aider à choisir la plus opportune mais tu en fais une. Point. » et en mettant des KPI de formation des équipes au management (ça jouait sur leur rém' : si leurs équipes n’avaient pas atteint le quota de formation imposée par la DRH, le management perdait ses primes… je peux te dire qu’avec ça, les messages formations étaient bien relayés aux équipes! ) L’une des pires périodes pour penser à la formation reste quand on est au chômage. Même si bien évidemment ça peut occuper son temps intelligemment, cela montre qu’on est un professionnel qui n’a jamais rien anticipé et qui a attendu le dernier moment pour réagir. Or moi je veux travailler avec des personnes ayant de la maturité vis-à-vis des autres, mais surtout d’elles-mêmes.  
 
- il ne faut jamais demander une évolution sans avoir réfléchi au poste que l’on vise. Une vérité universelle étant que les gens détestent réfléchir, il faut leur prémâcher le travail. Donc on ne peut pas aller voir son chef en disant « chef, je m’ennuie… qu’est-ce qu’on peut faire ? ». Il faut plutôt aller voir son chef en disant : « Chef, j’adore les équipes et l’entreprise. Cependant j’ai le sentiment d’avoir fait le tour de mon job. J’ai pu travailler avec les équipes X et Y et je trouve leurs activités intéressantes. Penses tu que je sois capable d’évoluer vers ces postes et quels sont tes conseils pour que j’y arrive sous le délai A ». si l’organisation n’a toujours rien fait sous le délai A, et bien on peut sereinement refaire son CV pour voir si cette mobilité ne peut pas se faire en externe.
 
- il faut savoir manager son manager intelligemment car ce dernier est un des décisionnaires importants dans notre avenir. Donc les points annuels doivent être de vrais échanges transparents (il faudra qu’un jour je partage ma méthodo de prépa des points annuels pour manipuler son management, mais c’est trop long pour le faire aujourd’hui). Bref, il faut que votre manager ait l’envie réelle de vous faire évoluer mais il ne faut pas non plus qu’il ait peur de vous voir partir sous peine de perdre une ressource précieuse (j’ai vu très souvent des managers bloquer contre productivement l’évolution de personnes de valeur car ne voulant pas voir partir un bon élément.) cela amène ces situations ubuesques où une entreprise préfère voir partir un HiPo chez un concurrent car ayant trainé à le faire évoluer en interne et le fidéliser.
 
Ces quelques bonnes pratiques « générales » étant partagées, mon sentiment personnel sur la question est que dans le business, beaucoup trop de professionnels sont passifs vis-à-vis de leur carrière. Ils attendent que les RH viennent vers eux ou saisissent une vague opportunité qui se présentent à eux par l'intermédiaire d'un cabinet de chasse ou pire, d'une offre d'emploi (les meilleurs jobs ne sont jamais en ligne). Je trouve cela bien dommage car ma conviction est que dans la vie, le bonheur viendra rarement des autres (professionnellement j'entends), les RH ou les recruteurs ne réfléchiront jamais à votre place. Il faut être acteur de son parcours. Et finalement une belle carrière ne demande finalement pas tant d’efforts que ça. Juste un peu de rigueur et de courage pour communiquer au bon moment.
 
Je ne prétends pas pour autant avoir parole d’évangile tant il existe de situations différentes, mais comme vous le voyez, le sujet me passionne

Hello,
 
Merci PS pour ce bon retour encore. C'est intéressant et ça fait un peu peur quand j'étais en recherche , les chasseurs me disaient qu'on était bankable de 35 à 45 ans...assez peu de temps déjà mais la tu réduis même à 40ans.
 
C'est peut être spécifique à l'IT et au conseil cela dit, heureusement je ne suis plus trop la dedans.
Pour le conseil l'offre doit toujours être à la page et les connaissances aussi ..ce qui est compliqué...sans parler du commercial qui prend de plus en plus de place suivant la séniorité (on me demandait de venir avec mes clients pour les grades managers et plus).
 
Pour l'IT, j'imagine qu'il faut connaitre les bonnes technos et s'adapter aussi très vite. Effectivement les quadra en IT chez nous sont + ou - appréciés.. pour plein de raisons...mais disons que passer 40 ans ...en IT, soit il vaut avoir une expertise solide sur un truc sexy soit il faut faire du management..sinon ça sent le placard ou pire.
 
Dans le conseil et certaines boites (même française) les quinqua trop cher dégagent vite également. Ca reste un sujet tabou mais c est une réalité..Bref, pas si simple de se construire une carrière..ça demande des ajustements permanents. Surtout que la course au diplôme s'intensifie j 'ai l impression, il y a de plus en plus de cadre qui passent par de la formation continue avec + ou - de succès.
 
Bref, on dévie un peu du sujet mais l'itw avec des seniors demandent de la prépa des 2 cotés. Nous on les prépare plus que pour les juniors car le salaire est + élevé et parfois il y a des aspects managériaux à évaluer.

C'est pour ça que Perry insiste sur la formation.

Un manager IT il a pléthore de formation à envisager : gestion des risques, certifs métiers éventuellement, organisation, etc.

Sa légitimité sur un sujet elle va venir par ses certifications régulières et sa capacité à montrer une volonté d'investissement.

Merci Perry pour tes conseils.