Reprise du message précédent :

 
Non tu m'as mal compris
Si j'étais un recruteur, ton profil me paraîtrait très intéressant
 
 

Nope, là, je n'ai que une compétence, Linux. Et encore, certains diront.  
Wallix, on l'utilise au boulot, mais je ne sais rien d'autre.
SCCM itou.
...
 
Pour moi, c'est le mouton à 9 pattes. Peut-être que certains diraient "Fastoche pourtant !" mais pas moi.

 
Ha oui  
 

 
On est d'accord
Et devoir tout faire alors que ce sont des métiers différents, c'est un coup à ne pas pouvoir tout faire ou tout faire mal
 

 
Pour le coup je pense que l'écrire ou non change pas grand chose dans la plupart des cas car les autres infos permettent de le déduire facilement et du coup ca n'a pas grand importance. Surtout que bon difficile ensuite en entretien pour passer avoir 50 ans quand t'en a 25 ou l'inverse.
 
Après ca dépends de la situation de chacun, évidement.

 
Inversement les RH peuvent voir 10 ans+ d’xp dans la meme boite comme un signe de fidélité et stabilité, non?
Perso j’ai 11 ans d’xp, une première boite ou je suis resté 9 mois, puis une autre depuis 10 ans. Dans cette dernière, j’ai fait 2 mobilités internes dont une a un poste totalement différent. Je me pose la question de quand bouger car je viens d’avoir 35 ans et j’ai quelques doutes sur mes perspectives salariales dans cette boite (actuellement package a 90 Keur donc correct)

Hello !

10 ans exp tech, je commence à me heurter à des entretiens de system design
Quelles sont les stratégies pour préparer ? C'est tellement vague comme truc  

Entretien de design thinking ? Ça veut dire quoi, poste pour faire du design thinking ?
Pour moi, le design thinking est en gros un méthode, une technique de "problem solving".

Pardon c'est system design que je voulais dire  

System Design Interview par le créateur de ByteByteGo où il y a d'ailleurs plein de trucs très bien.

Voilà, le bouquin System Design Interview (et éventuellement sa suite, si tu ponces un peu trop le premier et que tu maîtrises) mais aussi ce repo GitHub que j'ai bien aimé. Si tu peux, mate aussi des vids Youtube de gens qui passent ce genre d'exercice (ex : https://www.youtube.com/watch?v=Zi0pPkiFemE et https://www.youtube.com/watch?v=PU_sgwZvm6s ), comment ils font, etc...
Interviewing.io a aussi pas mal de matos très intéressant.

Je m'en suis cogné l'an dernier, j'ai détesté ça (enfin tout le mix "Cracking the coding interview", "System design", Behavioral, etc...), force à toi. Autant j'ai retiré 2-3 trucs de certains exos, autant le system design j'ai trouvé que c'était pas mal hors sol. Y a des infos intéressantes hein, mais design Twitter ou YouTube en 1h sur un coin de table et te faire embaucher ou non sur ça... bref.

C’est toujours possible.
Il suffit de présenter un CV par compétences et non par employeur.  
C’est d’ailleurs les CV qui attirent le plus.

t'es pas ban toi?  
édit:MP dans la foulée.....

Oui car mon message, utile étant donné mon expérience dans le rôle de recruteur, date d’avant le ban, donc hormis mettre de l’huile sur le feu, ton post n’a aucun intérêt  
Je ne voulais pas spammer le topic d’où le MP

 
Désolé de ma réponse tardive.
Oui tu as raison, elle peut le voir comme de la stabilité.
De ce que j'ai vu dans ma dernière RCC, il y avait des blocages pour certains métiers bien spécifiques des personnes qui étaient restées longtemps dans la même entreprise.
Il y a vraiment l'idée que la personne est restée dans le même système, les mêmes process, et elle n'a rien vu d'autre.  
Je pense que, quand on est jeune, c'est bien de rester 3-4 ans dans la même entreprise, puis changer. Puis, plus les années passent, on peut rester plus longtemps, et finir prévoir de fini sa carrière au dernier poste.

Mon tout premier manager, que j’adorais et qui a été un véritable tremplin en terme de méthodologie professionnelle …, m’avait dit qu’en début de carrière la bonne moyenne était de 5 ans par poste.
Car après, en contrôle de gestion, on a fait le tour.
Tout est automatisé. Plus vraiment de grosse réflexion sauf si changement de SI ou chamboulement de l’activité. Il avait raison !
 
Après cette expérience de 2 ans dans le privé avec lui, j’ai fait en arrondissant : 7 ans, 4 ans, 4 ans, 1 an, 1.5 an en cours (reconversion que je ne vais pas valider).  

C'est normal de sortir d'un entretien et de n'avoir aucune idée si ça va le faire ou pas?

Ça m'est arrivé pleins de fois, donc y a pas de normal ou pas : certains personnes sont très neutres et poker face.

Je dirais que c'est la norme mais que ce n'est pas souhaitable.
Perso, j'aime bien demander en fin de rendez-vous : "quelles sont vos réserves sur mon cas ?"
Évidemment, pour avoir un retour utile il faut avoir montré qu'on était en mesure de recevoir (ce qui n'est vraiment pas une généralité malheureusement).

Je trouve ça un peu chaud de demander ça direct quand même
Et ça oblige le mec à commencer sa réflexion post entretien par fouiller ce qui ne va pas chez toi non ?

Effectivement.
C’est un peu tendre le bâton pour se faire battre.
 
Par contre j’aime bien la question (qui peut embarrasser en face mais qui donne de bonnes indications) : « qu’est ce qui ferait que ça ne marcherait pas entre nous ? »

En réalité la personne y pense déjà le plus souvent, et demander ce qui ne marche pas est généralement apprécié (je n'ai jamais eu que de bons retours).
Ça te permet aussi de cristalliser tout de suite son sentiment s'il est excellent. "En fait non j'ai pas de réserve" est une chose qu'on se souvient avoir dit.
Ce n'est pas un contrat signé de son sang, c'est évident, mais ça contribue à cimenter une idée.

Qu'est-ce qu'on préfère ?
Avoir de la visibilité sur ce qui sera de toutes façons pensé ?
Ou se mettre la tête dans le sable en espérant que ça ne se pose jamais la question des défauts dans les cerveaux en face ?

Je le dis tout net, c'est illusoire de croire que l'entreprise ne se posera pas cette question dans son coin.
En ne le demandant pas, on perd le privilège d'être là pour l'entendre quand ils le pensent.

et ça peut permettre d'expliquer/justifier/clarifier certains points et lever les réserves ou comment les réduire rapidement une fois la prise de poste ou en quoi ça ne sera pas gênant.

Clairement le premier truc qu’on fait post entretien c’est échanger sur tous les signaux forts ou faibles qui feraient que ça ne le fasse pas, pas besoin que le candidat y fasse penser

 
Je confonds peut être, t'étais pas censée être en formation ?

Et? Bref c'est pas le sujet.

 
+1 J'ai fait des entretiens comme interviewer et en gros les interviewers vont évaluer le candidat, l'adéquation au poste, les points fort, les points faible et ce jugement va être relatif aux autres canditats. Du moment que t'es assez bon, faut juste être meilleur que les autres. Enfin que les autres qui signeraient au salaire proposé ou vont pas dire oui à une autre boite.
 
Ici on a plusieurs interviewers qui vont chacun donner son avis et la décision est collégiale. On a aussi un guide des différents aspects à évaluer pour être sur d'avoir une évaluation globale et équitable.
 
Je rejoint sinon ce que tu dis, peu de risque de demander. L'entreprise va se le demander aussi. Par contre si on me demande, y'a certains retours que je donnerai bien sur mais d'autres que je vais éviter. Mais je pense que le retour peut étre plus honête et utile que le mail d'excuse RH à la fin.  
 
Sachant que le principal intérêt n'est pas d'augmenter ses chances, mais de voir quoi corriger pour le prochain entretien dans la prochaine boite.
 

Ah et part contre ce qui change la donne c'est si tu as des candidats interne. Il passera souvent devant des candidats externe meilleurs.  
 
Il lui suffira d'être assez bon et faut pas se voiler la face, il peut avoir un soutient politique ou au contraire être mal vu. Y'a aussi les annonces qui n'ont pas vraiment but à être pouvu mais vont permetre de valider un visa ou de gérer la politique interne.

J'ai participé à quelques interview pour le coté technique.
 
Un candidat qui me demanderait un retour immédiat sans me laisser le temps de me poser et de débriefer avec les autres, je vivrais ça comme un coup de pression et une tentative de me forcer la main à dire un truc que peut être après je regretterai et me sentirai pas à l'aise à revenir dessus.
Du coup il finirait l'interview sur une note négative par ce que je vivrais comme une tentative de pression.
 
(Et je suis clair la dessus, c'est ce que moi je ressentirai. Je ne prétend pas que c'est une généralité).

Il y a tout de même manière de faire.

L'idée n'est pas de leur mettre le couteau sous la gorge mais de savoir de suite s'il y a des choses qui coincent de manière évidente.
"Il faudrait que j'y réfléchisse, je ne peux pas vous répondre immédiatement" est une réponse tout à fait acceptable, et qui nous donne d'ailleurs des infos -> rien d'évident à dire.

Je crois que je l'ai jamais fait en tant que candidat, mais je pense que de manière subtile, c'est faisable.
Après, ça peut se retourner contre toi...

Quelque chose comme :
- qu'avez vous pensé de notre échange ?
- est ce que j'ai répondu à vos interrogations concernant mon profil ?
- plus risqué : que pensez vous de mon profil pour ce poste, maintenant que j'ai détaillé mes expériences ?

Comment ça peut se retourner contre toi?

Au contraire, soit ça s'est bien passé et pas grand chose à dire, soit ça c'est "mal/moyennement" passé et tu veux clarifier certains points.

Par exemple des fois, ça peut être "pas eu de management", "faisait autre chose depuis x années". Ça permet aussi de comprendre sur quoi insister plus que ce soit avec cette entreprise ou pour d'autres entretiens. Ça donne une information sur comment on est perçu.

Pour avoir été candidate et maintenant recruteur (en tant qu’adjointe DRH), jamais je ne tenterai ça.
Bien trop risqué de remettre une couche sur les faiblesses.

Je dirais que l'intérêt de la question s'efface très vite quand on devient trop général.
J'aime beaucoup dire "est-ce que vous avez des réserves sur mon profil ?" / "est-ce qu'il y a des choses qui vous inquiètent sur mon profil ?".
Ça montre qu'on n'a pas peur du feedback négatif et qu'on est capable d'avoir des discussions difficiles. C'est essentiel pour des rôles de leadership.

Je ne comprends pas cette peur.
C'est beaucoup mieux de connaître la réalité de la pensée en face que de s'en cacher. La seule chose qu'on préserve c'est ses propres illusions.

Il y a de tout côté recruteur, y compris bcp de gens vieille école qui considèrent le candidat comme "en recherche", et n'apprécient pas le côté trop direct des candidats (questions de ce type). Sur certains RH, je pense la personne peut mal le prendre.

Qui plus est, si ça ne s'est pas trop bien passé et que la personne hésite, poser la question peut faire penser que tu t'en ai rendu compte, et donc la personne va en parler plus particulièrement, et finir particulièrement avec ça dans sa tête.

Après, il y a autant de cas que d'entretiens...

Souvent on retient le début et la fin de l’entretien, pour schématiser, finir sur une mauvaise note c’est risqué.  
Car c’est ce qui va directement alimenter le debrief collégial post entretien et peut impacter l’évaluation (on note des critères à chaque entretien, ça objective et c’est utile en cas de contentieux).

d'autant que si c'est négatif, très souvent t'auras jamais un retour du pourquoi, à part un laconique mail vide de détails importants

Je comprends la logique mais je conteste le fait que ce soit perçu négativement de demander de manière délibérée et ouverte du feedback difficile à recevoir, et montrer qu'on le gère bien.

Dans la plupart des sélections que j'ai vues et faites, le critère qui départage les top candidats et candidates c'est l'humain.
D'autant que les RH demandent souvent des exemples de situations difficiles vécues ; rien de mieux que démontrer qu'on navigue très bien dans le malaise ambiant du jugement de valeur et des malentendus. On communique clairement, de façon délibérée, et on est capable de recevoir la perspective d'autrui.

Je ne vois sincèrement pas comment ça peut passer au second plan.

C’est une technique que je vois souvent utilisée dans la prospection commerciale :
« Aujourd’hui, qu’est-ce qui pourrait nous empêcher de travailler ensemble ? »
 
J’y réponds factuellement, sans gêne, alors que je suis pourtant une personne réservée. En général, le commercial répond à mes craintes… ou pas, mais dans tous les cas, il en a connaissance. De mon côté, ces craintes existaient déjà avant même qu’il pose la question.
 
Cet exercice, lorsqu’il est bien mené, montre une réelle capacité à se remettre en question.

Ta question est différente de celle dont on parle.
 
La tienne se rapproche de celle que j’utilise (je l’ai écrite plus haut) et qui est aussi un peu osée « qu’est ce qui ferait que ça ne fonctionnerait pas entre nous ? »
Là c’est au recruteur / manager de se positionner et ça apporte au candidat de véritables infos sur comment ils fonctionnent au quotidien. D’autant que la question surprend et ne peut pas être préparée d’avance.
 
S’il te répond « si vous partez avant 18:30 ça n’ira pas » (c’est un exemple), red flag

Est-ce que tu as envie de travailler avec ce genre de personnes ?

Répété des tonnes de fois ici : la personne que tu as en entretien n'est souvent pas celle avec qui tu vas bosser, et ne représente pas forcément la culture de la boîte au global (vécu).
Souvent, tu as 1-2 entretiens avec ton futur manager / n+2, et 2-3 entretiens avec des RH. Je pense surtout aux RH, souvent vieille école : au quotidien, je ne vais jamais les voir.

Par contre oui, je poserais plus facilement cette question à l'opérationnel, en général je le sens que ça l'a fait ou non.

Chez nous c’est un entretien avec dans le jury qq du service RH + le futur manager.
Pas besoin de multiplier les entretiens.
C’est des frais pour tout le monde, candidat et entreprise.