Citation :
La restriction au libre choix du domicile doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché
Il résulte des dispositions de l'article L. 120-2 du Code du travail qu'une restriction au libre choix du domicile doit, pour être licite, réunir deux conditions : tout d'abord, être "justifiée par la nature de la tâche à accomplir" et, ensuite, être "proportionnée au but recherché".
Dans le cadre du contrôle sur la nature de la tâche à accomplir, le juge peut prendre en considération, notamment, "la pratique suivie dans la profession concernée", lorsque le salarié fait valoir que l'employeur "lui impose un déménagement pour établir sa résidence à proximité" du nouveau lieu de travail .
Il est des missions qui exigent que le salarié demeure à proximité de son lieu de travail, afin, le cas échéant d'intervenir en cas de difficulté ou d'urgence. Ainsi en est-il, à seul titre d'exemples, pour certains salariés d'EDF et de GDF , des salariés des entreprises soumises à la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 , des salariés des établissements accueillant des personnes âgées ou handicapées, des salariés des sociétés d'ambulances , des salariés des sociétés de transferts de fonds et de manière générale des salariés exerçant des fonctions médicales ou paramédicales, de gardiennage ou de surveillance ou qui dirigent un établissement.
Pour ces salariés notamment, il nous semble que la nature de la tâche à accomplir justifie la restriction à leur liberté individuelle constituée par une clause de mobilité avec obligation de résidence. Pour les autres salariés, le contrôle de la licéité de l'obligation de résidence ne peut s'opérer qu'au cas par cas, en fonction de la mission qui leur est contractuellement attribuée, au regard des stipulations du contrat de travail et des termes de l'éventuelle fiche descriptive du poste occupé.
Dans le cadre du contrôle de proportionnalité au but recherché, le juge prud'homal peut considérer que certaines clauses de mobilité assorties d'une obligation de résidence (ou uniquement la clause de résidence si les clauses sont divisibles) ne doivent pas recevoir application. La moindre des précautions consiste, à notre avis, lorsque la proximité du lieu de travail ne s'impose pas immédiatement, de prévoir une période transitoire de plusieurs mois pendant laquelle le salarié peut organiser son déménagement.
Mis à part dans les professions où le salarié doit impérativement avoir sa résidence à proximité de son lieu de travail, il est préférable de ne pas assortir la clause de mobilité d'une obligation de résidence (de déménagement). Le salarié étant libre, en ce cas, d'accomplir chaque jour un long trajet s'il préfère ne pas déplacer immédiatement sa résidence, notamment lorsqu'il s'agit du domicile familial.
La mobilité, l'obligation de résidence et les conventions collectives
Conscients des difficultés que peuvent poser les clauses de mobilité dans leurs modalités d'exécution, notamment en ce qui concerne le changement de résidence, les partenaires sociaux ont parfois cherché à les rendre prévisibles pour les salariés.
La convention collective nationale des journalistes refondue le 27 octobre 1987 et étendue par arrêté du 2 février 1988 prévoit, par exemple, dans son article 20 a) :"...Les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement."
En d'autres termes, si le contrat de travail contient une clause de mobilité (ce qui est fréquemment le cas en pratique), cette clause doit préciser les conditions de mise en oeuvre. Le contrat de travail doit donc prévoir l'éventualité et les conditions de changement de résidence, dès lors que celui-ci doit être, selon la convention collective, "précis".
D'autres conventions collectives tendent à limiter et encadrer la mobilité avec changement de résidence.
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