Reprise du message précédent :

Pour moi, test technique =/= entretien technique.
Et sans entretien technique tu peux très bien passer à côté du fait que le candidat ou la candidate est plus solide que tu ne le pensais, et donc envisager un positionnement différent.

 
Je peux repondre ici comme interviewer, aux moins pour des devs. Y'a plein de gens qui font illusion sur les autres aspects et entretiens. Quand on fait coder la personne et je parle pas de codes compliques on voit direct de grosses differences entre candidats
 
Donc c'est peut être déjà detecté via l'entretien technique si la personne doit coder un truc simple live et dans ce cas c'est bon même si à mon sens c'est plus stresssant et moins clair qu'un exercice simple via une plateforme.
 
Mais il faut tester les compétances de coding de la personne, c'est vraiment critique. J'ai déjà eu des gens qui étaient impressionnant par ailleur mais qui n'ont pas su en 1H coder un programme qui calculerai la somme d'une liste d'entiers. Et pour ceux qui disent que pour les jeunes... Le gus devais avoit dans les 40 ans.
 
Et il est pas une exception. C'est ultra classique plein de gens vont en entretien avec des compétances technique trés limite. Et on demande pas des choses compliquées.
 

un entretien technique est suffisant pour moi, avec les bonnes personnes
pas besoin de test technique plus poussé (sauf si t'as pas la possibilité de faire un entretien technique correct)
 
mais à nouveau, on parle d'une ESN là, pas d'un client final avec des gros congés, un I/P généreux et autres...

Oui, pardon je voulais dire tests techniques

Quand je m'étais confronté à ce problème, j'avais intégré un simple FizzBuzz. En 5/10 minutes c'était largement plié.

J'en ai justement fait un ce matin
J'ai bien stressée mais c'était pas juste un coding game, plutôt un questionnaire de sujets variés avec une ou deux fonctions à écrire (avec des liens vers des playground)
On m'avait prévenue avant qu'il était difficile, et j'ai bien stressé et pas pu tout finir MAIS le but était de discuter après, pour 45 min de test on a fait 1h15 de debrief dans la foulée, et même si j'ai pas fait le dernier algo matrice machin (trop du mal avec ces trucs...) on en a discuté ensemble et j'ai pu ébaucher une logique à l'oral même si j'avais pas été foutue de pondre une ligne

Donc dans ce sens c'est pas mal, c'est une base de discussion et surtout 45 minutes c'est raisonnable

Je l'ai eu ! Mais ouais c'est clairement chaud et j'ai eu des moments de désespoir
J'ai pas envie d'en faire 12

 
Oui voila quelque chose comme ça est pas mal. Du moment que tu écrit 1-2 algo simples qui montrent que tu sais coder.

 
Bah moi je pourrai pas le faire en  python sans doc. Pourquoi ? Parce que je ne me souviens plus de la syntaxe exacte de la fonction modulo en python. (qui peut certes se contourner)
 
Tu peux aussi avoir oublié l'indentation (si on te demande de coder dans un notepad) etc..
 
Certes je suis pas dev mais je sais coder tout de même.  
 
Tout ça pour dire qu'aucun dev ne connait toutes les fonctions de tous les langages par cœur. Et maintenant plus personne n'a a le faire avec l'IA, stackoverflow, Vscode...
 
Donc je sais pas si c'est un bon test si c'est testé de cette manière.

Ha oui j'ai oublié de préciser que j'étais chez moi avec accès et droit d'utiliser internet. Y'a une question je ne connaissais pas l'outil et je l'ai dit franchement mais j'ai répondu sans problème en cherchant rapidement, et ça a convenu. Faut faire ça intelligemment

Nous (boite us 100% remote) on a un truc à faire à la maison, qui doit prendre 2h max (meme si certains font bien plus)
Si ils le demandent on fait aussi des trucs en live, où on fournit un code existant simple et on enrichit en live
On a aussi une heure plutot de discussion.

Globalement, coté ingé, je n'ai jamais participé au hire d'un mauvais ingénieur en 4 ans, mais la boite a une culture très forte.

 
Ha dans ce cas là oui    
 
Parce que si c'est "codez-moi un jeu en C sans erreur avec papier crayon" sauf quelques jobs très pointus c'est un mauvais test.

Intéressant, et justement quand tu ne savais pas, tu as cherché et montré que tu savais chercher.

C'est intéressant l'exercice au tableau pour le côté algorithme / logique. Mais ça reste très scolaire pour la réalité de nos jours...

 
Sauf à écrire constamment le même genre de doc, la doc du langage est là justement pour te filer la syntaxe.

L'une des règles de ce genre de test c'est d'utiliser un langage connu par la candidate ou le candidat (ou alors un langage absolument essentiel pour le job).

le gros avantage du coding game c'est d éviter un entretien inutile pour les recruteurs
pour moi ca sert a rien de plus que filtrer les escrocs sur leur cv, mais ca servira pas plus ensuite

Sauf que les candidates et candidats passent leur temps à faire des entretiens inutiles.
Personnellement je ne suis pas fan du procédé.

Bonjour,
 
Je suis cadre avec un préavis de 3 mois (difficilement négociable).
 
Je sais qu'une entreprise qui trouve le bon candidat est prête à attendre qu'il se libère. Dans la pratique, beaucoup d'entreprises recrutent dans l'urgence donc veulent un candidat disponible de suite.
 
Sur mes derniers entretiens, plus de la moitié des postes me sont passés sous le nez à cause de mon délai de préavis.
 
Ceux qui cherchent en étant en poste, est-ce le constat que vous avez fait ou vous avez trouvé sans problème ?
 
Merci.

Oui 3 mois c'est compliqué pour pas mal de boites

Franchement si une boite peut pas attendre 3 mois, c'est quand même qu'elle ne vise pas le long terme et c'est pas super rassurant pour se projeter de manière pérenne la-bas. Après si l'objectif c'est juste d'y passer quelques années, oui c'est chiant.

Vu que c'est très courant d'avoir 3 mois de préavis, c'est bizarre si c'est bloquant pour la boîte qui recrute, non ? Ou alors ils visent des candidats qui ont déjà démissionné, mais ça me semblerait encore plus bizarre

amha s'ils ne peuvent pas attendre 3 mois alors que la plupart des cadres le doivent c'est mauvais signe. Au mieux leur gestion RH est nulle, au pire ton futur manager est mauvais, incapable d'anticiper et répercute systématiquement toutes ses erreurs sur ses subalternes, dont les problèmes de timing recrutement. Le genre de taf ou on te donne une mission vendredi soir pour lundi suivant alors que la demande qui a été forward est là depuis lundi

Ce que tu peux faire pour arrondir les angles c'est dire "dispo dans 3 mois maximum"

Puis faire poireauter le recruteur...ou planter ton employeur initial (en sachant que les condamnations pour préavis écourté sont rares (?) )

Mais franchement un recruteur qui t'embête et n'est pas souple dès le recrutement alors que tu es cadre et pas ouvrier à la chaine..ça augure du pire à l’avenir.

Merci pour vos réponses
 
Oui 3 mois c'est courant chez les cadres.
 
Pour nuancer, je suis dans une ville moyenne, où la majorité des emplois sont dans des PME, avec des process de recrutement moins bien huilés que dans des grosses entreprises et des recrutements un peu à l'arrache.
 
Quand l'annonce est publiée en ligne, ça veut dire que des semaines se sont écoulées, et que le réseautage/cooptation a échoué. Donc ça urge et la disponibilité est un argument qui pèse lourd.
 
Cette impatience se vérifie souvent, mon voisin vient d'acheter une voiture qui lui convenait à moitié car dispo de suite et la flemme d'attendre 6 mois. Pour un achat qu'il va garder 10 ans, c'est surprenant.
 
Dans un sens, ça m'étonne car j'ai aussi entendu dire que le monde pro fonctionnait comme le couple, quelqu'un sans emploi était moins désirable que quelqu'un en poste
 
J'ai des charges, je ne peux pas me permettre de démissionner pour chercher en étant disponible immédiatement

Y'a tellement à dire sur le truc, ca dépend des boites, ca dépend des postes, ca dépend de tes compétences.
Les recruteurs / opé connaissent bien le sujet du préavis. Dire le contraire est une malhonnêteté intellectuelle. Si ta future boite te fait chier sur des trucs que tu ne maitrises pas (parce que ouais gros, j'ai un préavis et sa réduction est à la discrétion de l'employeur), imagine sur le reste et c'est un warning sérieux.
Dans mon métier, on est en CI/CD sur le recrutement. Parfois on a des besoins à horizon 3 mois (démission justement, congés divers, rotation, démarrage de future mission), souvent c'est ASAP parce que c'est vivant, parce qu'il faut optimiser le taux de staffing / les marges et répondre en plus aux problématiques du client, parce qu'on a manqué de proximité pour détecter les besoins en amont. Et pour ce dernier point, c'est plutôt une faiblesse de ma structure que j'essaie d'améliorer.

A titre perso, je préfère assurer, dans le sens : demissionner si proposition en face et OSEF si les opportunités me passent sous le nez parce qu'il faut être dispo ASAP.

Ca j'oserais pas

bah pourquoi ? c'est littéralement comme ça que je fais toujours ?  
"3 mois maximum, je vais essayer de réduire, par contre je ne démarre les démarches qu'à la signature d'une promesse d'embauche", et ça a toujours marché. Parfois je faisais les trois mois, mais souvent tu t'arranges.
C'est quoi ta stratégie ? Dire 3 mois mini ?

 
Ca c'est évident    
 
Sinon je me demande quelles sont les conséquences en cas de "trahison" du préavis de démission. Quelqu'un a t-il déjà été condamné ? L'ex-employeur ne peut pas "bloquer" l'affiliation URSAAF dans la nouvelle boite en continuant d'envoyer des DSN et feuille de paye à 0 (comme dans un abandon de poste avant) ?
 
Quoi qu'il en soit je pense que le risque est limité.

On vient également  de me dire que j'étais pas retenu sur un poste ou je postulais et que le critère avait été la disponibilité plus rapide d'un autre candidat.
Soyons clair: C'est un faux prétexte. La vérité, c'est que si j'avais été le meilleur, j'aurais été retenu même si il fallait m'attendre deux mois de plus.  
Je suis moi même recruteur dans mon job, et quand je m'engage pour des années avec un salarié, c'est pas un décalage de quelques semaines au début du contrat qui importe. C'est avant tout la compétence et le feeling avec le candidat.

Oui mais entre deux candidats égaux, celui dispo aura le poste
Sans compter que t'es pas à l'abri de te faire planter avant même le début de la période d'essai et c'est reparti pour un tour...

Jamais vu la dispo comme étant bloquante.
Sur le principe c'est assez ridicule.
Évidemment toutes les boîtes ont essayé de grater 1 mois en me demandent de négocier le preavis, c'est le jeu.

Mais une boîte qui veut quelqu'un dispo après demain, qu'elle prenne un freelance / presta.

 
Dans les entretiens technique que je vais passer, je laisse le choix de l'editeur de texte, IDE mais aussi du language... Python, java. C++, javascript ça m'est égal. Tu peux écrire ça en pseudo code aussi.
 
Tu peux utiliser les fonctions que tu veux qu'elles existent ou non. Ca m'est égal aussi. Par contre si je devais te demander de me coder un algo de tris au choix, le plus simple qui existe etc et que tu me dis j'appelle la fonction sort, çá me va mais je vais te demander de m'en donner une implémentation triviale.
 
Si tu uilise copilot dans vscode correctement et que tu lui fait générer le code, sait l'adapter et générer des tests, ça me va. Perso un gus comme ça en entretien nous sorti Jupyter, codait étape par étape, vérifiait que ce fonctionnait réguliérement dans le repl, j'ai trouvé ça su pro et efficace. Si tu me montre une routine de travail efficace même si y'a du vscode, du copilot/chatgpt ou du google ça me va.
 
Si tu met 20 mins a retrouver comment faire une boucle for dans le language que tu aura choisit, et que tu galére comme un porc pour me sortir les 4-5 ligne de code trivial de l'algo pour debutant que je te demande, ça passera pas.
 
Expert = j'ai passé des années à coder des project complexes avec, j'ai fais le tour du language, je maitrise ses subtilites. J'ai pu oubli;é beaucoup de chose mais je les retrouve ultra rapidement sur google ou autre. Je peux coder à peu prés n'importe quoi de simple rapidement et faclement. J'ai sais écrire un code propre et lisible, je connais les best practices. Si j'en utilise qui sont pas standard je sais me justifier.
 

 
Souvent quand on recrute, y'a plusieurs candidat qui seront proches sur l'évaluation et là d'audres critéres seront utilisés pour les séparer. Et si l'un dit non on proposera au suivant. Clairement si un des candidat est dispo de suite, c'est un gros avantage. C'est indéniable. Mais oui ça peut être un excuse polie.

Et c'est ce qu'elles font d'ailleurs.
Non l'histoire de la disponibilité avant période de préavis, c'est le prétexte. Le candidat ne fait pas l'affaire simplement. Peux être sur des critères non quantifiables, d'ou l'excuse a la con.

 
Pas forcément quand même.
 
Imagine:
La boite a deux candidats qui lui conviennent très bien. La seule chose est qu'un des deux est disponible seulement dans 3 mois alors que l'autre quasi-immédiatement.
Pourquoi la boite se ferait chier à attendre 3 mois avec potentiellement le candidat qui pourrait changer d'avis et lui chier dans les bottes ?  
Aucun intérêt pour la boite, autant avancer avec le candidat qui est disponible.

Tu fais signer une lettre d'intention pour « Locker » le candidat  

 
En pratique, ça locke rien du tout.
Si le candidat arrive dans 2.5 mois et te dit : "désolé je renonce, ma boite actuelle m'a fait une proposition que je ne peux pas refuser".
Bah t'es niqué (enfin en théorie tu peux forcer le candidat a venir pour 1 jour et qu'il rompe sa période d'essai mais en pratique, bah tu acceptes ce qu'il te dit et recommence à chercher un nouveau candidat).

Évidemment. C'est dissuasif.
Mais comme le candidat qui vient tout de suite, rien ne l'empêche de se barrer au bout de deux jour car il a trouvé mieux ailleurs hein.

 
Bah bien sur mais dans ce cas de figure, la boite elle a perdu 2 jours et pas 3 mois et 2 jours.
 
Donc à candidat équivalent, bah c'est tout vu quoi.
 
Il suffit d'être un candidat qui se démarque et d'être au dessus du lot et la boite attendra les 3 mois sans problème.

En pratique ceci dit, il n'y a jamais 2 candidats "identiques" et toujours une préférence pour un candidat en particulier.

Voilà, ton scénario c'est 2 candidats identiques qui conviennent : forcément tu prends celui dispo en premier.
En pratique, si le meilleur est dispo sous 3 mois et le 2e dispo sous 1 mois, bah tu réfléchis à 2 fois...

 
Hello,  
 
Pour avoir été dans ce cas, les RH m'avait demandé directement le préavis et j'ai dis que ça allait surement être non négociable pour ma boite actuelle. Au final j'ai demandé à gratter 1-2 semaines en plus des 3 mois pour partir de manière propre et prendre une semaine de vac et c'est passé sans broncher.  
Après ils cherchent depuis longtemps pas mal de postes ouvert etc...  
Il faut se dire aussi que quand toi tu partiras ils feront pareil sur le préavis, et ça montre un certain sérieux de préparer son départ.

 
Oui la plupart veulent quelqu'un "maintenant tout de suite" mais le poste est ouvert depuis 6 mois un an.    
 
Et évidemment si tu es au chômage (donc vraiement dispo) là on te recrute pas.

 
Oui y'a pas 2 candidats exactement pareil mais c'est sans importance. S'il semble assez bon pour être pris, c'est suffisant. Si un autre semble meilleur tu va le préférer, certes mais si les 2 sont assez bon ça suffit.
 
Et donc si y'a un autre critére important légitime comme quand le candidat est dispo qui entre en jeu, bah ça peut faire la différence. Et si le candidat meilleur se désiste, ta pas non plus de probléme à prendre l'autre.
 
Si par exemple tu vient de gagner un contrat ou veut faire un nouveau produit rapidement, qu'il te faut 1 an et que les gens que tu veux embaucher sont dispo de suite, dans 1 mois ou dans 3 mois, ça change pas mal quand même.
 
Pour compenser que les gens viennent dans 3 mois au lieu d'immédiatement, en comptant qu'il leur faudra bien 1-2 mois de formation et t'arrive au fait que le candidat doit travailler quasiment au moins 50% plus vite pour compenser et même alors le risque sur le projet reste plus élevé.