Reprise du message précédent :
A la base, j'avais dit aux 3 boites que j'avais des process ailleurs et que j'aurai bien voulu en terminer la semaine prochaine car je partais en vacances à l'étranger
 
J'attends mardi pour lancer l'ultimatum (boite B est reactive) mais j'aurai que mercredi/jeudi pour les entretiens    
Alors que si je lance un ultimatum aujourd'hui (ou lundi matin), ça laisse un peu de temps pour un dernier round

Tu pars combien de temps en vacances ?
Au pire ça attend ton retour.

Lancer un ultimatum sans rien de concret, je trouve cela bof. Par contre, tu peux relancer en appelant pour savoir où ça en est.

Suite à ce premier entretien (qui s'est très bien passé de mon point de vue); L'entreprise m'a fait passé un test SOSIE .
Je suis désormais convoqué à un second entretien qui se fera avec la personne qui occupe actuellement le poste (elle démissionne).
 
A suivre...

Pour Boite C t'es pas le candidat préféré et ils attendent la confirmation de la négo avec le n°1

Ou c'est une boite avec un processus trèssss lent en soi. Cela existe dans les grosses multinationales.

 
Grosso modo les boites types GAFAM qui payent le double des autres, d' autres boites du genre et des guignol qui croient pouvoir exiger autant que google en payant 3 clopinettes sont basees la dessus. Entretien de code assez hard, entretien d'architecture logicielle, ce genre de chose.
 
Ca parait con, mais disons pour avoir le job dans un GAFAM et doubler sa paye, ca peut valoir le coup de prendre quelques mois a se preparer. Pour une boite merdique qui veut se donner des pretentions. evidement tu perds ton temps. En realite elle servent a t'entrainer avant d' avoir le vrai entretien avec la boite qui te plait.

 
les gafam paient le double dans un sens, mais procèdent à des saignées d'effectifs depuis un ou deux ans. Les concurrents auraient tort de se priver de s'arracher les ingés licenciés à prix réduit alors qu'ils vont devoir chercher ailleurs d'une manière ou d'une autre..

 
Si tu deviens aussi selectif que les grands, faut que le salaire, l'intérêt des projets et la réputation de la boite suive. Je le vois pour ma boite qui est disons correcte sans plus. Meilleure que la cogip de base mais pas fou non plus... Je fais passer des entretiens et on arrive pas à attirer les meilleurs clairement. Et on fait pas chier avec exams de coding compliqués.

 
Bill gates faisait bien faire le travail à des ingés flemmards pour qu'ils trouvent une solution simple au problème

ok donc être sélectif et exigeant sur la qualité de ses recrutements c'est être une boîte merdique et prétentieuse

a choisir perso je préfère intégrer une boîte ou y a eu un minimum de sélection a l entrée pour garantir un minimum de compétences plutôt qu une qui recrute un dev uniquement via un coding game en ligne générique

C'est ton interprétation mais je l'ai absolument pas lu comme ça

Comment avez-vous déjà réussi à négocier un "welcome bonus" ?
vous en aviez parlé à quel moment du processus ?
 
ca serait un cas avec l'intégration dans la nouvelle entreprise peu de temps avant le bonus annuel (on parle d'environ 8/10k brut).

Je ne l'ai vu que dans les cas où il venait compenser une nette perte de revenus en quittant l'entreprise précédente (= on te demande de partir avant que les bonus soient versés).

Je suis clairement pas dans le type de poste qui peux bénéficier de cela

je l'ai vu surtout chez des gros éditeurs US perso

En parlant d'entretien,
 
Pour ou contre les serious games / coding games et autres tests dans le cadre du processus de recrutement ?
Pas un truc qui prenne tout le dimanche ofc, mais un test technique d'1h max en live avec un binome déjà en poste ?
 
Que ce soit pour ou contre, pourquoi ?

Perso l'entretien tech idéal :
- se fait à plusieurs pour voir le fit, les relations et les discussions
- porte sur un sujet proche de ce que traite l'équipe, idéalement un sujet déjà traité récemment (bug de prod ou nouvelle feature). Ça permet à l'équipe de voir comment la personne en face réagit sur le code en place et à l'interviewé·e de voir les problématiques de l'équipe, le quotidien.
- dure un peu mais pas trop (1h-1h30) ; un entretien c'est stressant et fatiguant et l'équipe a peut-être mieux à faire que passer 2h+ sur chaque entretien
 
On peut éventuellement faire un filtre en amont avec un mini-exo ultra simple type fizz buzz pendant 10-15 min pour sortir les gens qui savent pas les bases.
 
Les codingames ou katas à plusieurs pourquoi pas, mais ça reste un peu théorique. Mais le principal pour moi reste l'échange, sortir un peu de la relation évaluateur/évalué pour voir s'il y a un vrai fit. Le codingame solo chez soi c'est vraiment pas ouf.

Contre.

Y'a une période d'essai, ça sert à ça (entre autre)

Deux, ça ne reflète pas absolument pas le cadre de l'entreprise (on a pas le fonctionnel, ni le métier derrière).

Trois, un dev d'un certain niveau aura très certainement un projet quelconque sur un git ou équivalent pour montrer ce qu'il a fait.

edit : avis de Taiche partagé et bien résumé en fait

 
Faut avoir les moyens de ses ambitions si la boite est plus sélective que la moyenne, faut que les candidats s'y retrouvent. Donc potentiellement le salaire qui suit, les projets hype et passionnant, un bon équilibre vie pro/perso. Suffit pas de monter le niveau d'exigeance. Même si les gus se foutent du salaire, ils vont se barrer si les projets sont merdiques. Et si leur profil est visiblement attrayant et qu'ils vont avoir des offres à +50% alors que le middle manager de la cogip médiocre aura encore pris une solution technique débile, ils risquent de se laisser tenter.

 
Perso je m'en fou de l'entretien idéal. Je veux la boite idéale et je sais que bien souvent le process de recrutement sera pas mon idéal. Plus la boite est bien en fait, et plus elle peut avoir un process de recrutement désagréable pour les candidats, c'est un filtre comme un autre. Vu qu'ils ont 1000 candidature pour un poste et doivent éliminer 99.9% c'est pas un soucis.
 
Et si tu fais débugger de vrai bugs par des candidats, des bugs de prod donc la plupart demandent de connaitre les spécificités de ta prod, ton domaine fonctionnel, les technos utilisés et le code, à mon sens ta tout autant un bais. Ca marchera pas hormis les bugs les plus triviaux, le candidat apparaitra forcément comme bien plus limité qu'il n'est vu qu'il lui manque tout le contexte et l'équipe va devoir le guider à fond. Ou alors on a pas la même notion de bug de prod. Ici les bug qui restent sont rare, sont des trucs tordus liés à des version spécifiques de libs ou d'outils comme kafka ou kubernetes, au garbage collector utilisé, des problémes de réplication multi région... Des trucs que le candidat a peu de chance connaitre ou trouver sauf à avoir eu exactement le même probléme.

ca je suis d accord mais au final ce n'est pas lié au recrutement
tu peux être ultra selectif ou laxiste, si les projets sont pourri les gens partiront
mon point était plutôt qu en premier abord, une entreprise sélective en recrutement me fera meilleure impression qu une qui ne le fait pas. Car justement le risque de tomber sur des gens débiles qui prennent des mauvaises décisions est plus faible a priori

 
Avoir un bon projet git qui va impressionner, c'est sans doute plus de travail que de faire du leetcode en boucle. Et quasiment personne que je connais n'a autre chose qu'un 1-2 truc triviaux.

Disons que sur un candidat qui sort du lot, c'est plutôt un attendu qu'un travail supplémentaire.

C'est pour les postes junior? Senior?
 
Perso je n'ai pas aimé le coding game récent que j'ai fait. Si c'est en lien avec le travail et se base sur une situation réelle - ok. Et aussi à voir si cela se fait dans votre secteur. Si vos candidats ont l'habitude de coding game, alors foncé. Si non, vous risquez de rater un bon candidat... parce que ce candidat n'a juste pas le temps de se préparer à ce genre de chose.

Ok pour moi si ça rentre dans le temps de l'entretien technique ou que c'est un prétexte à discussion.
1h max par contre.

 
C'est trés aléatoire. Dans ma boite ta quelques gus qui bossent sur de l'open source et vont avoir donc des centaines de PR, de l'activité soutenue sur des années... D'autres vont avoir exactement la même compétance mais auront bossé sur un autre projet qui lui n'est pas public. Perso c'est pire je bosse sur un projet sous NDA.
 
C'est aussi artificiel que les autres critéres.

+1

merci les frr pour les retours
La question porte sur les deux volets : la prise de risque liée à l'embauche tant coté entreprise mais aussi du coté du salarié.
Le but bien évidemment est d'avoir la meilleure lecture de la situation : le candidat prend le risque de démissionner pour rejoindre la cogip, tout comme la cogip qui prend le risque de staffer dans ses équipes le bon candidat.  
 
Alors oui y'a la PE, mais ca a un coût, ca crée de la désillusion, parfois peut fragiliser le système en place. Et mauvaise expérience coté candidat , qui démissionne pour se voir mettre fin à sa PE, repartir dans un process de recrutement etc (et alimenter son blog favori ouin ouin les ESN vendeurs de merguez).
 
Actuellement j'ai un process en 3 etapes : RH, qualif technique et validation manager, qui fonctionne très bien. Je me pose la question de mettre un test en plus (mais ca a un cout et le ROI est à mesurer) dans l'étape de qualif. Mais ce test ne durera qu'une heure max

si ton process fonctionne très bien, pourquoi y ajouter un test technique ?

Surtout ça ne te permettra pas d'éliminer d'autres "facteurs de risque" qui ne pourront se révéler qu'une fois la prise de poste entamée.
 
Tu peux toujours tenter une analyse de risques version allégée de ton process de recrutement et voir si des solutions RH existent déjà ou sont à envisager.
 
Mais déjà 3 entretiens, c'est déjà pas mal, surtout pour une esn.

clairement 3 entretiens ça commence à faire alors si en plus faut se taper un entretien technique, le tout pour une ESN, j'suis pas bien sur là

Assez d'accord : il y a un risque de rater ceux qui sont bien mais qui refusent catégoriquement les tests techniques.
Il faut qu'il y ait un ROI.

sur une ESN en plus
encore tu veux rentrer dans une top boite avec 15 entretiens et des tests techniques pour un bon poste et un top salaire, dans une ESN bon... soyons réalistes vis à vis du marché quand même

Respectez ma cogip SVP
On est reconnu pour la quali de notre taff.    
Du coup je veux pas perdre cette qualitance

bah à toi de voir, moi je pense que tu vas plus perdre de candidat potentiel qu'autre chose
et qu'en plus c'est pas forcément une bonne approche (mais ça c'est un avis perso)

Ah cool, du coup tu recrutes en full remote ?

J'ai dit qualité Xat

enculé

 
   
faut passer plusieurs entretiens en ESN maintenant ? c'est plus seulement celles qui sont cabinet de conseil ?  

Passer des entretiens techniques, c'est pour les profils junior rassurez moi.
Ici, j'ai systématiquement refusé les tests techniques a partir du moment où mon XP était suffisamment importante et sérieuse.
Si junior, why not. Si senior je déconseille fortement  

Pour moi, test technique =/= entretien technique.
Et sans entretien technique tu peux très bien passer à côté du fait que le candidat ou la candidate est plus solide que tu ne le pensais, et donc envisager un positionnement différent.