Reprise du message précédent :

 
1/ encore une fois, l'efficacité d'un process d'un recrutement est jugée par l'employeur (dans le cas quasi toujours existant où il existe plus de gens qui cherchent un job que de jobs). Si t'es content du coût, et que ça amène le type d'employé que tu recherches, le process est bon. Si tu recherches 2 bons dev, et que ton process te permet de recruter 2 bons dev, même si il en rejette 2 qui auraient été très bien aussi, ça reste un bon process
Là où je te rejoins c'est que les process de recrutements tendent à trouver des personnes très homogènes, donc tu perds la chance d'avoir une diversité de groupe. Mais c'est possible à atteindre en faisant attention
 
2/ tu es encore au stade où tu connais et a recruté 100% des gens avec qui tu bosses toi meme. (c'est une chance énorme, j'ai connu ça aussi c'est un luxe inouit). Quand tu seras occupé à dealer 100% avec ton board, et que tu devras avoir un flight controller rien que pour gérer les entrées/sorties de personnel dans ton bureau à cause de la croissance et du turnover, on rediscutera de la policy de recrutement
 
3/ ce que tu décris est une culture d'entreprise : c'est la votre Là encore, je pense que ça fonctionne très bien parce que vous etes petits. Quand t'auras ne serait-ce que 2 sites, ou plus de X personnes, ou si ta boite fusionne avec un autre, etc... ça te sera très difficile de maintenir une culture personnifiée.
Après je trouve que la culture d'entreprise, c'est comme les formations en management : bien appliqué c'est génial, mais quand ça se voit trop qu'on applique une recette c'est dégueulasse, et contre-productif. Bien fait en général c'est souvent crystalisé autour d'une truc où l'entreprise excelle pour de vrai (qualité des produits, innovation, valeur forte transmise par le fondateur ou un des dirigeants historiques notables). Les 2 boites où j'ai bossé avaient ça, et ça marchait bien (chez Volvo les gens étaient fier de faire des produits surs (Volvo a démocratisé la ceinture de sécurité), et chez NN les gens aiment ce que représente la marque, et le fait d'avoir fait une success story en inventant un segment marketing)

En l'occurrence c'était pas le cas, et c'est pour ça que j'en parle.
Et au passage tous mes entretiens téléphoniques coûtent beaucoup plus que 30 minutes à l'ingénieur en face. Ou alors faut m'expliquer comment un mec peut lire mon CV, passer une heure sur Skype avec moi puis écrire son évaluation, le tout en moins de 30 minutes.
 
Un test plus ou moins automatisé permet de savoir que le candidat est capable d'utiliser Google pour répondre à des questions subtiles et implémenter des algos largement plus complexes que ce que tu peux demander lors d'une session de 45 minutes.
Coût humain: 0.
 
Ensuite 30 minutes de blabla avec un recruteur, comme partout. C'est leur boulot.
 
Ensuite le pair programming leur permet d'évaluer beaucoup de points qui sont impossibles sur un tableau blanc, alors qu'ils sont pertinents dans mon travail de tous les jours :
- utilisation des fonctionnalités de l'IDE, en particulier du débuggeur
- navigation dans du code inconnu (et mauvais, dans cas), facilité de compréhension de celui-ci
- habilité à fixer des bugs sans introduire des effets de bords (ce que j'ai complètement foiré)
- écriture de tests avec des mock objects, pour tester un comportement séquentiel, pas juste des tests unitaires bidons (ce qu'on me demande extrêmement rarement sur tableau blanc vu la nature des questions de toute façon)
 
Coût humain: préparation, une heure sur Skype, évaluation. Disons 2 heures.
Et voilà, niveau technique je vois pas ce que tu veux tester de plus.
 
Bien sûr c'est pas tout, mais dans les autres boîtes non plus, une fois que t'as parlé à 5 ingénieurs, c'est pas fini.
 
Ils ont quasiment dix fois plus d'employés que ta boîte, ils ont des développeurs sur trois continents, la plupart des boîtes qui font du software utilisent leurs produits, et ils font même de l'argent. Donc j'imagine que ça marche pas trop mal.
Alors oui, ils cherchent à engager pour des positions spécifiques. Mais ça tombe bien, la plupart des boîtes ne sont pas Google.

au moins avec ça on est certain qu'on ne recrute pas quelqu'un pour qu'il ait des idées, ni pour travailler avec lui.  
 
Je suis bien obligé moi aussi de me plier à ces tests, mais je ne vois pas ce qu'il reste du travail d'ingénieur.
 
J'estime qu'une des responsabilités de l'ingé, c'est de mener un travail sur plusieurs semaines / mois. en autonomie. Par autonomie j'entends bien évidemment de travailler avec ce qui est disponible dans son environnement.
 
Ce test sélectionne SURTOUT le comportement inverse. On ajoute à ça des bons gros roulements de personnel tous les 2-3 mois pour être certain que l'ingé ne devienne pas irremplaçable et on a la bonne stratégie de management pour pas être emmerdé par les employés.

Tester la créativité dans un contexte de recrutement, ça me paraît impossible, donc honnêtement je préfère un processus qui n'y prétend pas.
 
En revanche la majorité des équipes veulent recruter des gens avec qui elles ont envie de travailler (plutôt que des rockstars et/ou des gens trop bizarres*), et c'est justement parce que la réalité de la profession fait qu'on travaille jamais en autonomie complète.
Et à mon avis c'est là que le processus de Google s'applique mal aux boîtes qui sont plus cloisonnées.
 
* Mais si vous êtes suffisamment bon, tout devient possible Mon équipe a recruté un ex-Facebooker ex-Googler qui a travaillé sur les aspects théoriques derrières leurs problèmes de systèmes distribués, et il est pas méchant mais le mélange d'arrogance et d'inaptitude sociale est assez marrant à ce niveau.

oui quelqu'un qui a mis Facebook et Google "à son tableau de chasse" sans y être resté, on peut avoir peur de l'embaucher

http://www.bbc.com/news/science-environment-33126885
 
!!!!!!!!!!!!!!

Tain, j'ai vaguement survolé la conversation sur le recrutement chez bigco, ça a l'air compliqué cette histoire. Je suis mieux à la maison.

http://www.liberation.fr/vous/2015 [...] ue_1327744
_atl ça peut tangentiellement t'intéresser de lire ça.
(enfin nous tous)

 
J'ai envie de dire que tu n'as pas besoin de lire le CV ( ton but n'est pas de vérifier les expériences du mec à ce moment mais qu'il passe une barrière technique/humaine ) et tu ne passes pas 1h sur Skype pour un phone screen.
 

 
L'automatisation a ses limites.. J'ai déjà vu des cas de mecs qui demandent à leurs potes de passer l'entretien téléphonique..
 

 
Je pousse aussi pour faire plus de pair programming que de tests sur tableau blanc.
 
Par contre,
- l'utilisation de l'IDE : on bosse pas dans le même monde, ca n'a aucun sens où je suis et il y a le choix et des préférences entre développeurs.
- navigation dans du code inconnu : ca dépend du niveau visé et de la complexité du code. Je ne vois pas ça comme quelque chose de discriminant vraiment applicable en entretien ( surtout vu le temps imparti selon toi )
- écriture de tests : encore une fois, c'est pas révélateur de quoi que ce soit si tu embauches un junior ou une personne qui n'a pas été exposée à ça. C'est quelque chose qui s'apprend très facilement.
 

 
Dur de tout caser et d'approfondir suffisamment en 1-2h.
 

 
C'est pas parce qu'une boite est financièrement viable que c'est un signe de qualité de l'équipe de développeurs...
 
 
C'est dur et chiant le recrutement

Et qui c'est qui a été rappelé au boulot pendant la grosse release du weekend alors que sa partie s'était bien passée hier? This guy.

C'est mon expérience avec plus d'une douzaine de boîtes.
Le premier phone screen dure jamais moins d'une heure.

Ce qui devrait être assez vite détecté par la suite donc je vois pas trop l'intérêt.

Je fais du Java/Scala et je suis pas junior donc ça a du sens de voir si je maîtrise mes outils. Et même à un junior tu peux lui demander d'écrire un test un poil complexe, c'est des choses que tu vois en cours.

Avoir 5 ingénieurs te demander chacun de régurgiter une énième variation de questions sorties de CTCI c'est encore pire niveau superficialité.

Non en effet mais je pense qu'ils ont des bons produits et je suis loin d'être le seul.

Y a d'autres boîtes qui te font peu coder une fois que tu passes les entretiens sur place, cf. Palantir par exemple, et ils sont super fiers de la qualité de leurs ingénieurs.

c'est de ta faute, quand on est incompétent et inutile on nous rappelle pas  

²²²

 
Je suis plus intéressé à améliorer notre processus qu'à faire comme une douzaine de boîtes
 
Je trouve ça dur les PS. Peut être aussi parce que je bosse dans un environnement non français. C'est dur pour la communication.
 

 
Tu évites de perdre plus de 30 min
 

 
Jamais écrit de tests à mon époque en cours
 

 
On a différent thèmes chez nous, donc non, ce n'est pas la même chose. Tu ne répondras à ces questions qu'avec un seul développeur.
 

 
Et ils ont raison ou tort d'être fiers de la qualité de leurs ingénieurs ?

le filtrage téléphonique c'est surtout peu couteux, et ça a un bon rapport qualité du filtre / cout / praticité d'organisation.
 
Dans tous les entretiens que j'ai pu passer ou faire passer, ça sert à rejeter les candidats : c'est pas assez pour choisir, mais ça peut etre assez pour ne pas choisir justement.
 
Perso je cible 3-4 questions clés, si les réponses sont OK le candidats passe à l'étape de l'entretien sur site, sinon c'est fini.
 
Je recrutais des BA et des PM, donc dans mes 4-5 questions j'avais une question en anglais obligeant à élaborer un peu : je me cogne de la réponse, mais je regarde comment le candidat parle anglais : capacité à argumenter, vocabulaire, clarté du propos en anglais(tristement, et surtout pour des français, j'ai rejeté un nombre incroyable de candidats sur cette question).  
 
Après c'est pas parce qu'un candidat répond aux 4 questions que je vais forcément le prendre.
 

C'est surtout que j'ai pas de backup (avec circonstance aggravante que j'habite à 92km du boulot)

Je trouve ça pas mal de passer une heure lors d'un premier vrai entretien.
Ça permet à la personne en face d'expliquer ce qu'elle fait, de me poser quelques questions sur mon expérience et mes motivations, et surtout pour moi d'avoir le temps de lui poser des questions à la fin.
De mon côté ça me donne une bonne première impression comparé à quelqu'un qui voudrait juste expédier une question technique en 30 minutes.
De l'autre côté ça permet déjà de jauger mon intérêt et mes attentes. Et ça doit aussi te permettre de détecter les gens qui demandent à un ami de passer cette étape.    
 
Perso je me débrouille mieux sur collabedit qu'au tableau blanc. Et niveau communication si tu utilises Skype ou Hangouts c'est pas bien différent d'un entretien face à face.
 

Je pense que les étudiants américains y sont exposés, et je sais que certaines boîtes/équipes demandent toujours au moins une fois "et comment tu testerais ça?"
 

C'est ce que j'aimerais voir plus souvent.
 

https://www.palantir.com/wp-assets/ [...] raphic.png
Je sais pas à quel point c'est justifié mais dans la SV tu as sûrement déjà entendu des gens te dire qu'ils postulent chez Palantir, Dropbox, Quora... car FB ou Google c'est trop facile et ils veulent pas travailler avec des manants.
Tout ça pour bosser plus d'heures et être moins bien payé.

 
C'est pas toujours facile les appels vidéos
 

 
Ca doit dépendre de la fac et année, je testerai ca    
 

 
Un peu comme chez nous quoi, sauf qu'on n'est pas connu du grand public
 
J'ai 2 stagiaires depuis le début du mois, Harvard et MIT. C'est quand même impressionnant la qualité et maturité à leur âge. On n'a pas dû avoir la même jeunesse
 
On a 2 autres mecs, même pas 18 ans, qui gagnent les concours internationaux d'informatique..

Bah, ça me donne une bonne raison pour demander un accès distant.

 
92 j'espère que c'est que de l'autoroute à 130 tout le long, parce que putain

A vol d'oiseau
 
Max 1h30 de porte à porte mais je le fais en train.

ce matin, j'ai fait rambouillet->roissy en voiture
 
1h50
 
souffrance, heureusement que c'est pas tous les jours

Bon ben c'est officiel : ma candidature est en attente...

 
Je voudrais pas être pessimiste mais un coup ils avaient écrit ça pour ma Freebox et...

 1h50, encore ça va

 
1/ Encore une fois, mon propos était une critique de la rationalisation à tout prix, malgré le domaine purement « humain ». Que les CODIR/grands chefs soient satisfaits du process parce qu'efficace, ne veut pas dire que c'est réellement efficace sur le terrain. J'ai un doute sur la capacité de suivi/remontée d'information à ce sujet d'ailleurs dans les grosses COGIP (ma précédente expérience c'était totalement ça d'ailleurs).
 
Et plus c'est diversifié en culture, moins tu prends de risques sur ton personnel « au global ».
 
2/ Eh ben... non ! Je bosse déjà pas avec tout le monde, j'ai déjà recruté 2 profils avec qui je bosse jamais directement, et 1 avec qui je bosse à peine 25% de son temps. Bien sûr, je serai pas à même recrutement personnellement tous le monde si on grossi beaucoup (et vite). Par contre, je ferai de mon mieux pour faire comprendre qu'on a pas de dogme dans le recrutement.
 
3/ C'est l'inverse que j'essaie de faire : je veux éviter d'avoir une culture d'entreprise justement. Alors si selon toi ne pas avoir (vouloir) une culture d'entreprise, c'est avoir une culture d'entreprise, dans ce cas on en a une
 
Au passage, pre-entretien avec un profil tout à l'heure, j'vous dirai ce que ça donne (profil le plus éloigné à tous les points de vue, de ce qu'on a chez nous)

Je me replace dans la course à la belle famille la plus WTF.
 
Rapide recap :
 
Ma belle mère vivait avec mon beau père dans une maison près de Carcassonne, paumée dans la campagne, voiture obligatoire pour aller n'importe où, chauffage au bois, grand terrain à entretenir, etc..
Mon beau père est mort il y a 2 ans 1/2, et on a installé ma belle mère sur Bordeaux (2 de ses 3 filles vivent ici, la 3° vers Castres)
 
Ma belle mère a une sœur schizophrène qui vit en région parisienne.
Avant elle vivait avec sa mère, 95 balais, physique en vrac mais toute sa tête, qui arrivait à la canaliser.
L'appart où elles vivaient avait eu droit à un nettoyage complet au moment où Madame Gfive a fait hospitaliser sa grand-mère qui allait vraiment mal - contre l'avis du reste de la famille, dont son oncle médecin. La grand mère est décédée quelques semaines après.
 
Donc, la tante malade est restée toute seule, avec ses 3 ou 4 clébards... Je vous laisse imaginer l'état de l'appart, les plaintes des voisins, etc...
Rassurez vous, son frère le médecin allait la voir une fois par semaine et "ouais tout va bien".  
Son fils - mon cousin par alliance, donc - environ 40 piges, camionneur, probablement alcoolique, viré de l'armée car ingérable, dit qu'il peut pas l'aider et qu'il paie déjà la nourriture des chiens.
Ma belle mère y allait aussi de temps en temps, mais bon, physiquement elle tient pas le coup, et surtout elle se fait manipuler par sa soeur.
 
En effet la tante a beau être malade, elle a bien conscience que ça va pas et qu'elle risque a un moment de se faire expulser de son appart et interner d'office par les services sociaux de là où elle habite.  
Ca ne se fait pas uniquement parce qu'elle prend la fuite - littéralement - dès qu'elle voit un médecin approcher de chez elle, et que son frère refuse que son avis médical puisse être utilisé pour l'interner.
Depuis 2 ans, elle essaie convaincre ma belle mère qu'elle aillent habiter ensemble la maison de Carcassonne.
 
Or la maison est en vente, et un acheteur a été trouvé. La tante l'a appris, et jeudi dernier, elle a appelé ma belle mère pour lui dire qu'elle arrivait vendredi à Carcassonne, histoire de lui forcer la main.
 
Ma belle mère y est allée : la soeur a fait 25 bornes à pied avec ses bagages et ses chiens entre la gare et la baraque, elle a fait peur à tous les voisins, qui ont appelé le maire.
Samedi soir, elle a passé la nuit à errer dans le village en hurlant.
 
Madame y est allée hier, elle a rencontré le maire pour décider d'une hospitalisation d'office, il a fallu appeler les pompiers pour attraper la tante, qui est en ce moment attachée dans le camion, je l'entendais hurler dans le téléphone tout à l'heure..  
Elle est dans un état physique que ma femme n'a même pas voulu me décrire.
 
Voilà voilà.. C'est la fête.  
 

Ta belle famille est un reportage de Confessions Intimes.

 
Sans déconner, c'est complètement n'importe quoi..
 
J'ai conseillé à Madame de demander des constats aux pompiers et aux médecins qui verront sa tante pour avoir des éléments face au tonton médecin s'il décide de faire chier.
 
Le point positif, finalement, c'est que la tante est maintenant entre les mains de professionnels, qui pourront traiter au moins ses problèmes physiques. Depuis le temps que c'est nécessaire... Et j'espère que le fait que ma belle mère ait vu ça va lui ouvrir les yeux sur le fait qu'elle peut pas gérer ça elle même.

 
une culture d'entreprise c'est un ensemble de valeurs auxquelles les salariés souscrivent. Le fait de promouvoir, et que les gens adhèrent, au fait d'avoir une communication très directe / 0 bullshit, c'est complètement une culture d'entreprise.
ça veut dire que quelqu'un ne respectant pas ces croyances aura du mal à s'intégrer chez vous.

 
Exact.
 

 
+1PQ bien mérité.

 
Pour le 2, ca se fait dans de la grosse COGIP de SV ( Page l'a fait jusqu'à il n'y a pas si longtemps à Google, Mayer le fait à Yahoo ).
 
3/  l'absence de coaching est une forme de coaching

J'avais arrêté GoT au milieu de la saison 5, avec la diffusion de l'épisode final je me suis dit que j'allais peut-être m'y remettre...

http://np.reddit.com/r/asoiaf/comm [...] ow/cs6zs3q ou pas

 
Ça veut dire quoi « s'intégrer » aujourd'hui dans une entreprise moderne avec pas mal de télétravail ? (vraie question, ce n'est pas de la rhétorique)

 
Je n'ai pas lu les livres, et ils ont clairement ralenti le rythme, approfondi pendant la saison 5. Mais ce dernier épisode fait clairement tâche.

 
Je trouve ça toujours insignifiant pour prendre ça en compte.

 
Insignifiant un salarié 4 jours sur 5 en remote ? Je trouve que c'est un peu différent tout de même que quelqu'un toujours présent au bureau.