Salut à tous,
 
Dans la plupart des boîtes (je me demande si ce n'est pas obligatoire d'ailleurs) des entretiens semestriel et/ou annuel sont proposés aux salariés. Pour la majorité des cas des objectifs sont définis avec à la clé une prime    
 
Il n'est jamais évident d'arriver à les suivre tout au long de la période pour plusieurs raisons ("job" de tous les jours qui ne sont pas en lien avec les objectifs, difficultés pour avoir certains entrants nécessaires, objectif plus en lien avec la réalité...).
 
Avez-vous des astuces de votre côté pour réussis à les suivre et surtout à les atteindre ?
 
Pour ma part je découpe les objectifs en sous objectifs que je transforme ensuite en plusieurs tâches. Ça me permet d'y voir plus clair. Par contre là où j'ai du mal c'est avoir un vrai tableau de bord pour suivre mon avancement sur mes objectifs. Je suis entrain de regarder comment je peux faire ça avec le logiciel Obsidian que j'utilise (je début dessus donc je ne l'utilise pas au mieux) avec les Canvas. Mais dans un premier temps je regarde pour poser sur papier ce à quoi ça peut ressembler. Comment avoir la liste des tâches à faire, des deadlins pour les tâches, un état d'avancement par (sous) objectif etc
 
Et vous ? Comment gérez vous vous objectifs ? Comment les suivez-vous ?
 
Je pense que ça peut servir à tout de monde des petits tips même si chacun a sa propre méthode de travail  

- Le découpage en tâches que tu proposes doit être validé avec ton manager, à lui de valider que ta proposition de découpage correspond à ses attentes.
 
- Tout ce qui sort de tes objectifs annuels doit être mis au second plan, et idem, validé avec ton manager pour éviter le "hors sujet".  
 
- Ce qui suppose donc d'avoir des points réguliers avec ton manager pour valider ta roadmap de l'année.

Après les tâches que j'expose sont surtout des "actions" pour arriver à atteindre mes objectifs. Par exemple mettre en place une synchronisation automatique entre deux outils peut être découpé en :
- Définir les sortants de l'outil A
- Définir les entrants de l'outil B
- Mise en place de la synchro sur Module 1
- Mise en place de la synchro sur Module 2
 
C'est surtout pour avoir une vision plus simpliste et réaliste de l'objectif final qui en général peut être assez flou/insurmontable.

Sur la partie opérationnelle, le point est à valider avec les parties prenantes du projet (contrats d'interface entre A et B pour les 2 modules, règles de gestion / transformation des données, delivery/planning du projet, serveur cible pour l'exécution, etc.)
 
Sur la partie "validation des objectifs", à toi de t'assurer auprès de ton manager que le plan d'actions correspond à ses attentes (= "si je fais tout ça, considères-tu que l'objectif est rempli à 100% ? Si non, que faut-il ajouter selon toi ?" )
+ tracer cet échange par écrit pour le ressortir lors de l'entretien annuel.
 
A toi alors de faire l'avancement des actions auprès de ton manager pour lister les difficultés éventuelles / décalages de planning / etc, de sorte qu'il t'aide à débloquer les points qui ne sont pas de ton ressort.

Oui mais si l'objectif au final est tout simplement de réaliser A peu importe le chemin que tu prends non ? Il y aura surement des ajustements à faire suite aux réunions avec le manager mais de là à faire valider une série de "sous objectifs" / tâches je ne vois pas forcément la plus value. Après surement que ça dépend de la fixation des objectifs et comment c'est formulé.

Pas d'accord. Il faut que la réalisation de A et/ou de B respecte les standards de ton organisation (en supposant qu'il y en ait...).
 
Découper le projet en sous-tâches permet de valider avec le manager que tu ne fais pas de la merde et que le chemin proposé respecte les objectifs (si tu proposes de la merde, il est censé rechallenger ta proposition).
 
"Démerde-toi" est une mauvaise réponse de manager, qui aura des impacts à long terme (enjeu de maintenabilité du code et de comment ça se passe le jour où tu pars en congés / te casses une jambes / démissionnes / décèdes ).  
 
Cela suppose alors de passer par l'avis des architectes SI, afin de cadrer la solution technique  = ne pas réinventer la roue si un projet récent a eu un besoin similaire, ni faire le dev "à ta sauce" parce que tout le monde s'en fout de ton projet.  
Il sera bien plus rentable pour ta boîte de prendre 10 minutes de temps d'architecte, que je mettre 30jh de dev à la poubelle parce que ta solution technique est pourrie.

Mon exemple était peut être pas le mieux approprié car je te rejoins sur le fait que l'impact est assez important si on fait de la merde.
Mais pour d'autres objectifs je pense qu'on peut garder une certaine autonomie.
Tu as également des entretiens semestriels/annuels de ton côté ?

Etant senior : Entretiens annuels + points quasi-hebdo avec mon manager pour s'assurer qu'on est en phase sur les priorités du moment (et me recadrer si besoin).
 
Attention, c'est à toi de bien t'assurer que ce qu'on te demande de prioriser est bien dans tes objectifs annuels = demander un arbitrage à ton manager pour tout sujet qui ne rentrerait pas dans ce cadre.

Merci pour ton retour. Et au quotidien as-tu mis en place un suivi/tableau de bord ou bien ton point hebdo avec ton manager est suffisant ?

J'ai un tableau de bord perso (aka un projet JIRA perso) qui me sert de support si j'ai besoin de faire prioriser certaines tâches par rapport à d'autres (Ticket 123 avant le 124 ?)
 
En complément je me note des "points à discuter" sur papier, par exemple :  
 
- Des demandes de congés + rappel que je serai absent dans 1/2 semaines  
 
- Des sujets qui arrivent et qui selon moi peuvent nécessiter un arbitrage de sa part (au choix : "fais" / "fais mais plus tard après le sujet X" / "délègue à l'équipe de dev", "délègue à une autre équipe de dev c'est pas chez nous" )
 
- Un dispositif de mise en prod à valider (si par exemple faut bosser en horaires non ouvrés)
 
- Un point RH concernant des membres de l'équipe sous ma responsabilité en cas de problème constaté
 
- Etc.
 
L'important c'est de lui donner de la visibilité (sans forcément tout détailler et donc le noyer d'infos ) pour qu'il ne soit pas pris au dépourvu et réajuster les dispositifs si besoin (par exemple : lancer un recrutement si un dev démissionne)

Merci pour ce retour
Je vais essayer de profiter de mes vacances pour établir un tableau de bord d’avancement d’objectifs. En fait c’est surtout de ne pas être noyé par la masse d’informations qui arrivent et toujours avoir en vue des objectifs. Pas forcément évident lorsqu’on est sans cesse coupé par mail, teams, réunion, …

 
= Apprendre à dire non
Être serviable ne signifie pas que les objectifs annuels de tes collègues passent avant les tiens.  
Autorise-toi à volontairement laisser traîner les sujets qui ne sont pas prioritaires chez toi.