Reprise du message précédent :
Le fiston voudrait une cabane en bois dans le jardin, du coup j'ai commencé à regarder les tiny houses de moins de 5m² (pour éviter des déclarations d'urbanisme)  

Ça fait toujours chier ... Mais s'il ne fait pas l'affaire, c'est mieux pour tout le monde au final.

 
Oui c’est ce que je me dis. Annoncé avec 5 ans d’xp, paye correct. Et au final c’est vraiment un junior. Et encore on dirait presque qu’il découvre le dev

 
C'est politique, pas technique. Tout est encore plus politique là bas qu'ici

Ha
En même temps garder des gens pas au niveau ne rend service a personne

Il va être bien bien

C'est chaud quand même l'écart entre la promesse et la livraison

Compromis signé, les ptis jeunes qui achètent sont trop chou, on dirait nous il y a 14 ans

GG  

Tu t'es trompé de topic, le topic blagues foireuses, c'est ici : https://forum.hardware.fr/forum2.ph [...] w=0&nojs=0

J'ai commencé avec une version 3.x justement  
 
Edit : Mysql 3.22 de mémoire. Il savait même pas gérer les sous-requêtes à cette époque. Obligé de passer par des tables temporaires  

 
harkoG
 

 
Oh je t'aime toi.

Pourquoi ?
 
Moi je commence à être dég' de pas faire partie du plan de licenciement économique

Vous l'auriez vu avec un FizzBuzz à l'entretien

Arrête de parler de notre amour en public    

T'as besoin de conseil ?

 
J’ai expliqué plus haut.  
 

 
On discute justement d’ajouter des tests lors des entretiens pour trier un peu les candidats.

Pour avoir un licenciement économique ?

https://www.codingame.com/work/

J'ai créé un challenge qui prend 20-30 minutes aux bons candidats.
C'est super comme premier filtre.
Demande à XaT.

 
 
C'est payant non ? Pas du tout envie de payer pour ça.
 
J'ai énormément fait de Codingame au début quand c'est sorti. J'ai même eu un trophée de membre les plus actifs et "best tech team - clash awards" avec mon ancienne boite.
Mais je trouve que c'est devenu d'la merde ensuite.
 
Edit: Ok y'a la page pricing en gros sur le site.  

Ouais génial grace à toi on travaille pas ensemble

Quelques mises à jour mineures sur ma Fedora 40, une mise à jour de bios avec quelques versions de retard et ... mon CPU reste à 200mhz selon /proc/cpufin (bien que lscpu annonce 400mhz mini).
Etonnament pour cette puissance ça va encore Même si la charge est distribuée sur les 8 coeurs logiques.
En tout cas ça chauffe pas du tout même à 100% sur tous les coeurs

Ah ouais quand même, vous venez de cramer minimum 5 chiffres en recrutant et virant un mauvais junior, mais 840 balles par an c'est trop cher.

Bah sachant que c'est le deuxième recrutement dans ma team en 5 ans. Ouais on va pas payer 840 pour ça. Surtout que je ne vois absolument pas la plus-value de ce service.
Je peux très bien donner un exo ou partager un vscode.  

Dans ce cas c'est encore pire, t'arrives même pas à la limite de leur plan gratuit.
 
Donc en gros vous avez un volume de candidats absolument ridicule et malgré ça votre processus de recrutement ne détecte à aucun moment que le mec est pas qualifié?

Disons que si pour l'instant vous faites vraiment 0 test techniques, juste un petit FizzBuzz comme proposé par rati aura déjà un bon pouvoir filtrant je pense.
Sera toujours temps de passer à codingame ou autre tests plus poussés quand le FizzBuzz sera plus assez discriminant.

Et vu que je veux pas payer (sachant que je suis pas CEO hein) tu te sens obligé d'avoir un ton condescendant ?

Oui on a quasi pas de candidats car on s'est décidé récemment à recruter pour mon équipe. Avant c’était du bouche à oreille, et on fait passer aucun test. La période d'essai sert à ça selon nous.
Jusqu’à lors, même dans les autres équipes, ça n'a pas posé plus de problèmes que ça et on a énormément recruté selon ce process. Je suis la 6eme recrue de Plamcorps et on est pas loin d'être 40 maintenant, 5 ans plus tard.
Pour en revenir au candidat, sur le papier il avait 5 ans d'xp, il fait plein de projet perso, participe a des projets open source etc. savait expliquer ce qu'il faisait. Mais après quelques semaines, on a vu qu'il correspondait pas à ce qu'on attendait. Comme beaucoup de junior, il lui manque quelques bases et je pense qu'il dev beaucoup trop avec chatGPT.

Et encore une fois, quelle est la plus-value de payer CodingGame alors que le challenge tu l'a créé toi même, qu'on a des outils de partage d’écran et que tous les IDE permettent de dev à deux si besoin ?

J'ai jamais utilisé CodingGame pour le recrutement (on utilisait un autre outil similaire dont j'ai oublié le nom) mais par rapport à du pair prog en partage d'écran, y a quand même plusieurs différences ou avantages.
 
Déjà ça permet potentiellement de proposer l'exercice en offline (bon peut être pas pour un fizzbuzz faut pas déconner ). Y a du pour et du contre pour les deux, certains candidats stressent beaucoup sur du coding "live" avec qqun qui "surveille"
T'as souvent un historique/record, ça permet de revenir après coup sur l'exercice, par exemple si dans la suite du process vous avez un doute sur un point technique, ou de partager ce qu'il a fait avec un autre membre de l'équipe pour avoir un 2ème avis.
 
Après c'est peut être pas utile pour vous, chaque process est spécifique. Mais cette gamme de prix ne devrait pas être trop un facteur ici, quelques centaines d'euros par an pour un outil (si tu l'utilises vraiment ofc), quand tu vois ce que coute un recrutement, c'est pas grand chose.

Bah désolé mais tes arguments sont complètement lunaires.

Paramétrer CodingGame ça prend 2 minutes avec un challenge tout prêt, 10-15 minutes si tu veux un truc personnalisé.
Pour un poste vacant on a généralement une vingtaine de candidats sélectionnés par notre recruteur, aucune équipe n'a le temps de faire passer 20 sessions de pair programming comme premier filtre. Voilà la plus-value. En plus pour le candidat c'est beaucoup plus flexible que de devoir bloquer une heure au milieu de la journée, c'est moins stressant, tu peux googler...

La période d'essai c'est gentil mais même sans compter le salaire du gus, embarquer un junior a un coût pas vraiment négligeable sur la productivité de ton équipe.

Les projets perso je regarde pas, le rapport signal/bruit est trop proche de zéro, et les contributions open source non-triviales c'est cool mais extrêmement rare, donc c'est jamais un critère non plus ici.

 
D’un autre côté je suis pas un SWE et même moi je passe un fizzbuzz (demandez à Hepha, mes coding skills sont pas incroyables), donc si c’est votre barre minimum elle est super basse
 
Et +1 avec DDT, d’un autre côté le dernier qui a convaincu Kenshineuh de payer pour un truc il est pas jeune
Mais en effet, pourquoi payer 800.- quand on peut en perdre 5-10-20x plus en se plantant sur un recrutement. La gestion du risque c’est très surfait

Ben c'est un peu normal qu'un débutant soit pas totalement opérationnel et qu'il lui manque certaines choses. C'est via l'entreprise qu'il va poursuivre son apprentissage et sa montée en compétences.
Former les jeunes, c'est une partie du boulot d'une entreprise, je pense. Or,j'ai l'impression que peu le font.

En même temps le but de fizzbuzz a jamais été de mettre la barre haut, c'était de nettoyer le pipeline de l'incompétence manifeste:

C'est très bien de former des jeunes, on le fait beaucoup chez nous (alternants)

Ici le problème c'est qu'on voulait PAS prendre un junior sur le poste (pas possible ici), et que vu le CV et son poste précédent (plusieurs années), ça semblait OK. Et en fait non, pour des raisons propres à son poste précédent où il n'a justement pas été formé par quelqu'un (ni review ni rien, tout seul).

Sans avoir besoin d'un test technique chiadé, une simple discussion de "comment tu ferai ci ou ça" sera probablement la solution simple au prochain coup

edit : sachant que ya déjà un premier screen fait en amont par un cabinet de recrutement sur la partie savoir-être basique et alignement de nos missions avec l'envie du candidat.

C'était pour quel type de profil par curiosité ? Dev kernel ?

Vous avez été voir en détail son profil github et ses contrib open source ?

J'ai vu que plusieurs plateformes de recrutement proposent de mettre le lien vers son github/site perso. Je me demande combien de recruteur prennent le temps d'aller voir ça en détail.

Perso, je pense que je proposerais un problème d'un des 2 ou 3 premiers jours du Advent of Code plutôt que Fizzbuzz.

 
J’ai absolument pas la réf.  
 
Et puis tjs dans l’abus avec vous. On a pas perdu 20x. Tu peux aussi perdre de l’argent avec cette plateforme, aucun procès n’es infaillible, vous êtes bien passé pour le savoir, tlm se plaint ici des collègues ou des recrutements.  
Je peux très bien donner un challenge sans passer par Codingame, comme la plupart des boites en fait.    
 

 
5 ans de d’xp c’est absolument pas débutant.

C'est ce qu'on faisait chez un.

Ça marchait très bien.
Selon les profils je passais parfois a des questions très académiques sur le langage et les principes de POO, tests, etc. Surtout avec les juniors tout frais parce qu'ils manquent de choses à raconter, mais ça ouvre des pistes de discussion quand même, surtout quand on commence a tomber sur une question pointue et que le mec répond : "je sais pas mais j'aimerais bien savoir".

Mais sinon pour des profils a partir de 2-5 ans d'xp, mon pitch c'était : racontez moi ce qui dans votre parcours vous a semble techniquement intéressant, pourquoi vous avez trouvé ça intéressant, etc..
Et discussion à partir de la.

Ca marchait très bien pour juger du rapport a la technique du candidat, ce qui me semble être un truc super important.

 
Pas du tout un dev kernel, on parle de back Node, un truc a peu près commun. Pour des profils rares comme dev bas niveau, c'est assez différent.

C'est très bien de prendre des jeunes en alternance
 
Après, sans aller jusqu'à l'alternance qui peut être lourd pour des petites entreprises, accueillir le jeune et le former au fur et à mesure, c'est tès bien aussi. En gros, ne pas être uniquement dans la logique de "nous, on veut que des gens déjà opérationnels".
 
Après, bien entendu que pour certains postes, il faut des personnes déjà prêtes. C'est comme tout, il faut trouver le juste équilibre.
 
Dans mon cas, pour le recrutement, vu la spécificité du domaine, y'a quasi aucune chance de trouver une personne déjà formée, donc je vais surtout m'attacher à trouver des personnes bien câblées, c'est-à-dire qui vont comprendre assez rapidement ce que je vais leur expliquer durant leur montée en compétences (pas devoir répéter 20 fois les mêmes choses) et qui, ensuite, seront assez autonomes (notamment être capables de trouver l'info ou savoir trouver la personne qui pourra la donner).
Pour l'instant, 100% de réussite sur les recrutements (5 personnes). Toutes sont restées au moins 5 ans. Sur de la prestation d'AMOA, c'est plutôt bien, le turnover étant en général assez élevé. 3 sont d'ailleurs toujours là avec moi. Un est parti car la boîte ne l'avait pas augmenté et l'autre est partie suite au COVID pour se rapprocher de sa famille (elle a fait une mutation finalement).

Recruteur je dirais zéro ou pas loin.
L'équipe ça dépend de la boîte, dans les grosses ça tend vers zéro aussi.
Ici une fois que le candidat est sélectionné pour venir sur place, on demande une présentation de <25 minutes sur n'importe quel sujet, c'est l'occasion de montrer un projet perso ou des contributions open source.

Comment lire rapidement sur une horloge : https://www.youtube.com/watch?v=4xWMRQaiLpc  

En parlant d'offre d'emploi, une petite qui m'a fait sourire.

Je tombe la dessus tout à l'heure, niveau technique demandé assez avancé :

A wide array of extremely challenging C++ development tasks
An international team of brilliant minds
(...)
Everything we do is C++. Even our customer portal is written in C++. There is some Assembler glue code where necessary, and our build scripts are written in Python, but other than that, think-cell is all about C++.
We closely track the latest versions of our compilers, Visual C++ and Xcode, so we can always use the latest C++ standard features as soon as they become available.
(...)
We do lots of reverse engineering with the disassembler IDA from Hex-Rays to achieve things that are not possible through the documented Microsoft Office API.

We have probably written the best function-hooking engine out there. Each time our software starts, we patch the Microsoft Office executables in memory.

Je regarde le produit développé : un soft pour générer des graphiques PowerPoint

Ca dépend bien sur du nombre de candidats que vous avez et de la complexité/longueur de votre process de recrutement, mais je pense que tu serais assez surpris du coût réel d'un recrutement si tu additionnes le temps passe par toutes les personnes qui sont impliquées dans le process, puis converti ça en $$$ avec leur taux horaire. Ca monte très vite.
- filtrer les candidats et faire passer les entretiens en eux même
- gérer l'administratif (en vrac par exemple: écriture de l'offre, organisation des entretiens, gestion de l’éventuel cabinet de recrutement, le process post offre une fois que vous avez trouve...)
- l'onboarding et le temps que les personnes de l’équipe ont consacre pour accueillir le nouveau et le former (a fortiori si le gars est pas au niveau, ca prend encore plus de temps)
- l'offboarding, de mon expérience en France, annoncer une rupture de période d'essai, même si c'est pas non plus un licenciement, ca reste une expérience pas facile pour tout le monde, et dans certains cas (notamment si la personne s'est bien intégrée a l’équipe) ca peut vraiment être délicat a gérer.
 
Tu atteins très vite des milliers (voir des dizaines de milliers au taux Google ) d'euros.
 
C'est entre autre pour ça que c'est en général une aberration économique de refuser une augmentation raisonnable a quelqu'un qui la demande si tu sais que tu vas devoir recruter pour la remplacer.