Reprise du message précédent :

 
0.5% d'augmentation,  c'est quand même du foutage de gueule  

Dans la tête du management, j'ai eu 0 augment.
Cette micro augmentation suite à une NAO c'est une enveloppe à part, augmentation générale, pas individuelle.

C'est p'tet une enveloppe à part, mais ça ruisselle dans la grosse enveloppe de la masse salariale.
 
Donc p'tet que ton n+1 voir ton n+2 direct n'ont pas forcement le ressenti de ton augmentation, mais ceux qui décide dans le COMEX et les RH je pense que c'est tout autre.

6% pour ma pomme cette année !
En temps de Covid c'est bien ! je fais partie des rares élus
Je pars de très bas certes, mais content quand même
J'ai bossé pour ça et mes efforts sont reconnus

 
pour 0.50% ? tu vis dans quel monde ?
même dante est moins vraie vie  

Un collègue a eu +4k, je sais pas cb ça fait en % car j'ai pas son salaire.
Mais non, 250€ d'augmentation générale l'an dernier je ne pense pas que ma cogip avec 7mlds€ de bénefs, je considère pas ça comme une augmentation. Enfin j'espère.
Et même si ça compte, ça reste que dalle

Et par curiosité dans l'autre sens comment c'est ?
Si on t'enlève 250€ tu pense que c'est quedalle aussi ?

 
par an, oui très clairement, ca fait 10 balles supernet par mois
si on peut m'enlever 250€ une année et me donner 5% l'année suivante, je prends sans souci  

Non c'est juste que ça me faisait penser aux gilets jaunes
 
Quand on leur a enlevé 5€ d'apl c'était la fin du monde et quand on leur a donné 100€ de PE c'était rien.
ça me faisait penser à ça c'est tout

Vous êtes sérieux ? On est sur le topic augment, j'ai eu 0 cette année, 0,5% l'an dernier via une augmentation générale, soit en gros 0,5% sur 2 ans, et faut pas que je dise que j'ai eu 0 ?
Après impots ça fait 14€ par mois.
 
HFR c'est plus ce que c'était...

Qu’on soit clair : c’est nul comme augmentation, y’a rien de plus à ajouter

Perso je ne m'attends à guère plus de 0,5%. À un  moment, on atteint un plafond pour ce poste / cette COGIP / etc...  
Pour avoir plus il faut se bouger.

+1000

Validé et approuvé 4 fois depuis 2011. Gros gain à chaque changement. Je gagne plus du double désormais que certains de mes collègues qui sont restés dans ma COGIP de JD

Et plus ils attendent et plus c'est dur pour eux de s'imaginer ailleurs  

 
J’ai des connaissances encore dans la même COGIP depuis plus de 10 ans après avoir été diplômé.
 
Évidemment le salaire n’a pas évolué tant que ça depuis.

Ca doit dépendre des cogip, des gaps que tu fais en bougeant d'une filiale / BU à une autre par exemple, de la politique salariale qui dépend du business etc.
Mais tu as raison, les meilleurs gaps se font en changeant de boite.

 
Ils sont toujours pisseurs de code / sysadmin / chef de projet normcore

C'est surtout ça qui fait que le salaire n'a pas évolué (s'ils font toujours le même job, il ne faut pas s'attendre à des différences incroyables). Les gros jumps à l'intérieur d'une même entreprise existent bien entendu aussi, mais ça passe par des promotions / des nouveaux postes / des expats / etc...

 
C'est plus rare, et généralement beaucoup moins significatif.
 
Changer de fonction / poste, prendre un ou deux d'xp et alle revendreça au bon prix, c'est déjà mieux

Ils sont passés de stagiaires à PDG… dans la même entreprise : https://start.lesechos.fr/apprendre [...] se-1174755

J'adore ce genre d'article : on trouve une poignée d'exemples et on en fait une règle qui marche pour ces jeunes qui veulent tout tout de suite  

Pas de stats concordantes ni discordantes, pas de témoignages de pros du secteur de l'évolution de carrière.

Et surtout n'oubliez pas de parler valeur d'entreprise ou catalogue produits avec votre hiérarchie si vous recevez une offre ailleurs. Ça devrait vous convaincre de rester chez nous  

Où as-tu vu une règle?

Après y a des gens qui s'en foutent de leur carrière, ca fait toujours plus de pognon et des places pour ceux qui souhaitent évoluer.

La structure de l'article. Le fait qu'ils insistent sur le côté récompense de la fidélité (alors que bon globalement il n'y a qu'une place de CEO dans la boîte).

Aucune mise en perspective ni statistique d'ailleurs. Juste plusieurs "la fidélité ça paye" alors que le retour terrain est sensiblement différent pour une majorité  

Mais dans l'absolu l'article est intéressant. Il manque un peu d'antithese et de synthèse

L'article dit juste "ça existe, on a trouvé 5 exemples", alors que les contre-exemples sont pléthoriques.

Les "stagiaires" présentés sont diplomés de grandes écoles et certains avaient un réseau avant même de rentrer dans la vie active ("fille a papa" ).

On est très loin de "Michel, ex-stagiaire de 3eme, bac-2, a commencé en sortant les poubelles, a gravi un à un les échelons... après 35 années de bons et loyaux services, il est aujourd'hui PDG de la COGIP, entreprise devenue leader mondial de son marché grâce à son acharnement au quotidien".

 
Ca marche que dans les films US ça
 

Hmmm, titre de l'article en question:
 
"Ils sont passés de stagiaires à PDG… dans la même entreprise
Le cadre dynamique sait qu’il faut changer de boite pour gagner en salaire et en responsabilités. D’autres font le choix inverse. D’Axa à Accenture en passant par Fayard, trois profils, de trois générations différentes, ont fait le pari du temps long. Ils nous expliquent comment ils ont atteint le haut de la hiérarchie en entrant par la petite porte."
 
Je ne pense pas qu'on peut les accuser de faire des ces 3 exemples une "règle", ils donnent juste une illustration pour montrer que c'est possible de gravir les échelons dans une même boîte. Pour ceux (il y en a ici) qui pensent que c'est un passage obligé pour progresser en postes / rémunération que de changer de boîtes fréquemment ça peut être intéressant, c'est tout.

Oski de retour
 
           

Et Zviato toujours là ! Nice!  

Bonjour à tous,
 
J'aurais besoin de vos conseils sur ma prochaine négo salariale, à savoir que j'ai VRAIMENT du mal à trouver des arguments à faire valoir pour remettre mon salaire au bon niveau. En fait je pars perdant, je considère, à tort, que le rapport de force employeur/employé est de base biaisé puisque la boite "n'a qu'à me remplacer" si jamais je devais partir.
 
Le contexte (je reste factuel mais j'en ai gros ) :
Groupe du CAC40 (top10), une des quelques COGIP du groupe. Début de 30aine.
Historiquement "petite main", j'ai été transféré sur un poste de gestion de projet et donc pris en responsabilité (ou plutôt assumé les responsabilités que personne ne voulait prendre) suite à des réussites pro me mettant en visibilité et à un côté humain qui je pense faisait une différence face aux clients.
Première erreur, changement de fiche de poste sans négocier de revalorisation salariale à ce moment là.
Je me retrouve grosso modo dans une équipe dont la moyenne d'age est de 10 ans supérieure à la mienne (et la moyenne de salaire de mini 20% après en avoir discuté avec les collègues. En ce qui me concerne, j'ai une rémunération comparable à un dev de mon âge).
D'un point de vue compétences et connaissance du fonctionnement du poste, je pense que je reste objectivement parmi les plus efficaces, puisque sans cesse sollicité pour répondre à des questions de fonctionnement interne ou de technos liées au métier (IT) par mes pairs. Parenthèse, ce côté "connaissance technique fine" serait d'après le management non nécessaire car pas adapté sur de plus grosses réalisations. Je ne sais qu'en penser. Je n'ai par contre pas le bagout et le talent en négo (...) d'un profil plus aguerri, et je suis cantonné à des petits projets (1M€ à l'année on va dire).
 
Sur l'année passée zéro problème, bon retour des collaborateurs et clients même si on a dû absorber des difficultés historiques, j'ai une éval avec atteinte complète des objectifs définis l'an dernier.
Mon responsable hiérarchique semble proposer toutes les ficelles bullshitocogip pour "développer mon profil" et continuer de monter en puissance sur le côté projet (notamment en sortant de l'IT, puisque le groupe le permet) mais bien évidemment sans jamais aborder le nerf de la guerre. De plus, le fait de me parler de cela et de me proposer d'envisager de prendre un autre poste sur un autre métier me fait me poser la question de la volonté de capitaliser sur mon profil, d'autant que l'équipe pourrait bientôt être en sous-charge.
 
De mon côté, j'ai du mal à savoir sur quels arguments appuyer pour obtenir plus que la moyenne, si tant est qu'il y en ait une, sans me montrer trop agressif dans le rapport de force :
Le premier argument est l'homogénéité des salaires avec mes pairs à responsabilité équivalente (au delta de l'âge ?), puis éventuellement la confiance que m'accordent mes collaborateurs/clients. Voire éventuellement comparer mon salaire avec celui d'autres collègues, notamment ceux aux responsabilités moindres.
Un des axes serait d'avancer qu'un trop faible niveau salarial serait mal perçu pour des postes à responsabilité et que j'ai besoin de cette augmentation pour conserver une crédibilité sur mon parcours pro.
Une autre "ficelle" serait d'élaborer un plan pour arriver au niveau souhaité à l'année N+2 mais sur ce point, difficile d'obtenir un quelconque engagement, notamment côté RH.
Il y a également la possibilité de me benchmarker en postulant/passant des entretiens ailleurs, j'avoue ne pas avoir encore cherché à obtenir d'offres de la concurrence.
Dernière issue (mais qui équivaut à la bombe H en termes de diplomatie) : gentiment suggérer le fait qu'un manque de motivation de ma part et le fait d'arrêter le dépassement de fonction pourrait coûter beaucoup plus cher que de ne pas m'augmenter.
 
En bref, j'en suis à un point où je ne peux plus faire le dos rond (), d'autant qu'on arrive à la fois sur des gaps énormes mais également sur un niveau de rémunération qui, dans l'absolu, reste ridicule, notamment vs des profils similaires (en interne et chez la concurrence) de ma tranche d'âge.
 
Votre avis m'intéresse donc, faut-il que je me pointe au prochain entretien avec une étude de coûts complète et factuelle pour me justifier ? Quels sont les meilleurs axes à préparer ?

Il faut des arguments solides oui. Mais attention, je trouve la comparaison avec les autres risquée, ainsi que la menace :
- tu es moins bien payé que tes collègues plus âgés, alors que tu fais le même taff : on va te dire normal, ils ont plus d'expérience, travaillent sur des projets plus gros et tu es junior en gestion de projets
- le côté "attention si je pars ça coûtera plus cher que de rester", ils vont vite te dire que s'ils acceptent d'augmenter tlm avec une ménace comme toi, là ça coûtera cher.

Je suis comme toi, je considère que ma cogip en à rien à foutre de mon salaire. Elle m'augmentera quand elle veut, et si je pars elle s'en fout. Je suis passé sur un poste à responsabilité d'équipe, pas de changement de nom de poste officiellement (j'ai demandé, ils ont cassé cet argument). Je suis là depuis 2 ans, à chaque fois je dépasse mes objectifs, je suis le plus jeune et donc le moins bien payé sur ce poste, mais ils s'en foutent. Tu comprends, je mérite une augmentation mais ça fait pas assez longtemps que je suis dans la boîte.
Bref, je cherche ailleurs (cogip bancaire).

Pour toi :
- déjà mets bien en avant à ton manager tes réussites et résultats. Concentre toi sur tes objectifs, essaie de bien te faire voir du n+2. Et essaie de faire des trucs au delà des objectifs (je sais pas, prendre des sujets transverses, participer à des ateliers d'amélioration des processus,...). Bref, leche gentiment les bottes
- rappelle bien ce que tu faisais avant, ce que tu fais, l'historique de tes résultats, les nouvelles responsabilités où tu es à niveau
- sous entend que tu apprécies ce nouveau poste, et que tu comprends et souhaites en effet aller rapidement sur d'autres postes hors IT
- et donc il te faut aussi la petite carotte pour te récompenser. Explique tu es là depuis xx années, sans augmentation, et ça t'aiderait à être encore plus motivé et à donner encore.
- et aussi que tu es très sollicité ailleurs (LinkedIn), avec des salaires élevés, donc forcément ça te titille.

En gros. Mais je reste à pense qu'en cogip, sauf si t'es VRAIMENT très bon et indispensable, c'est mort. La politique est d'avoir des gars qui font le taff sans plus. Pas trop d'augmentations. Et faire taire les collaborateurs.
Les augmentations c'est tous les 3-4 ans et voilà, ils ont une enveloppe et ça tourne en priorité vers ceux qui n'ont pas eu d'augmentation depuis trop longtemps.

0) Ton argument principal ça reste l'atteinte des objectifs et la satisfaction des équipes et clients. C'est quand même la base de la base et rien de que ça doit suffire à justifier une augmentation.
 
1) L'essentiel de la bataille se prépare avant : dis-toi bien qu'une fois arrivé en entretien annuel, ton N+1 a déjà eu des consignes et a probablement déjà pris une décision selon l'enveloppe qui lui aura été confiée. Les entretiens ne sont là que pour ajuster à la marge.
 
N'attends surtout pas le futur entretien annuel pour "préparer mentalement" ton N+1 à une future demande d'augmentation. Selon l'impact de la COVID sur ton groupe, il est possible que ton N+1 / RH passent volontairement sous silence la question des augmentations au nom du "0% pour tout le monde sans exception parce que le COVID" (sauf qu'en réalité c'est à la tête du client selon qui râle le plus fort)
 
2) Sonde le marché. Avoir une offre concrète sur laquelle tu pourras t'appuyer, te motivera d'autant plus à mettre la pression et te mettra en confiance.
 
3) Sorti de l'entretien et selon l'augmentation qu'on te proposera (ou pas), à toi de prendre la décision de partir (go topic démission) ou de rester.

 
- Les autres gagnent plus à responsabilités similaires => c'est un terrain glissant sur lequel je te déconseille de t'aventurer, surtout que ça ne te met pas en avant.
- Mon remplacement couterait cher => c'est plus de la menace que la négociation et ça peut te décrédibiliser auprès de la boîte.
- Bombe H => pareil c'est petit et ça n'apportera rien.
 
Choisis plutôt les options qui te mettent en avant :
1) J'accomplis les objectifs définis, mon travail est reconnu et je souhaite continuer d'évoluer / me fixer de nouveaux paliers à atteindre.
2) Je sonde le marché / passe des entretiens / ai des propositions, celles-ci sont supérieures à mon poste actuel de xx% donc je souhaite discuter d'une revalorisation car je ne me vois pas partir pour le moment.
 
Les RH doivent comprendre que tu souhaites aller plus loin avec eux, mais que ça ne fera pas gratuitement.

En fait c'est un peu toujours les mêmes fondamentaux :
 
- Est-ce que tu es vraiment sous-payé pour ton poste
 
- Est-ce que la boîte compte sur toi pour la suite / te considère comme un "asset"
 
Si la réponse est oui aux deux, tu pourras négocier tranquillement une revalorisation.
 
Si c'est oui à l'un et pas à l'autre, ce sera un peu plus compliqué mais jouable.
 
Si c'est non aux deux, tu peux aller te faire foutre

Merci pour vos réponses   . C'est un peu ni oui ni non sur les deux questions de ver de vase, donc je me dis qu'on va rester dans le cas "compliqué mais jouable"   .
 
En fait l'effet COGIP est régulièrement démonté sur d'autres topics : mis à part proposer un job tranquille sur le long terme (aka une planque) en termes d'opportunités pro et de progression ça reste très limité et également calibré sur ce même long terme. Mais bon, on paie l'absence de "risque" de la startup ou de la PME.
 
Je note donc que les démarches à privilégier c'est dans un premier temps d'obtenir du concret ailleurs pour être capable de produire des éléments de comparaison, et insister sur les réussites et le climat positif dans lequel j'évolue pour monter un plan d'évolution incluant un travail sur la rémunération.
 
Suite au prochaine épisode !
 

Et surtout, ne pas hésiter d'ouvrir ça gueule (de manière intelligente) : trop de gens n'osent rien dire, et sont attentistes. Ils reçoivent pas grand chose...
Il faut se faire "voir", se montrer, pour ne pas être oublié.

La prime à la grande gueule effectivement

 
pas forcément être grande gueule
 
mais si y a bien quelque chose que j'ai appris : "tu ne demandes rien, tu n'as rien"
 
après comme vous l'avez très bien expliqué plus au dessus, il faut aussi bien le faire.
 
Good luck

 
Il vaut mieux parler de prime au "faire-savoir". Pas besoin d'être grande gueule, tant que tu rends ton travail visible auprès de tes managers.

Non mais ton manager il doit voir ton travail. Et même ton n+2 il doit le connaitre. Au-delà c'est moins sûr, mais normalement un n+3 doit savoir quelles équipes font quoi et ~ qui à peu près est dans chaque équipe.
Donc même s'il faut bien sur travailler sa visibilité. Sur le management direct, ceux qui peuvent +/- décider de faire ce qu'il faut pour que tu récoltes un peu d'augmentation (via notation/recommandations ou même choix direct), t'es censé déjà être visible.
 
Et mon expérience perso est un peu différente. Et pour moi, le choix de la boite (son ADN, sa politique RH et de rémunération/promotion) est bien plus important que tout le reste sur le long terme.

A moins que ton N+1 ait 40 personnes à gérer, la question n'est pas là.  
La question c'est d'arriver à être plus visible que tes collègues qui font le même taf que toi, à niveau de compétence/expérience similaires.

Allez update pour la forme après un an de poste, mais j'ai surtout fait du surplace.
Toujours consultant technique chez un fournisseur de soft.
Pas d'augmentation et variable à 2k (sur 20k possibles, mais 0 attendus) car "c'est la crise"©.
Des échos de mon ancien job, le variable/IP y a bien fondu avec "la crise"©, donc même financièrement ça a été un move positif.
Pas de coup fourré sur la période d'essai en plein confinement, et descente dans le sud très appréciable donc je laisse couler pour le moment.
Le job en lui-même a été une assez mauvaise surprise sur plusieurs aspects (et pas tant que ça lié à "la crise"©).