l'employeur recrute...

 
Mouais..
 
Alors, je peux dire quelque chose du genre "For the next step, I'll try to choose an hour a bit later, I'm not my best at 6am"...
 
Mais bon, a force d'être indirect... c'est vraiment pas clair
 

 
I'm not my best at 6am"...
 

Pour les 100+ CV, je te cite la blague de RH préférée :
Pour faire son premier tri, un DRH prenait la moitié de la pile de CV et la jetait dans la poubelle en balançant "j'aime pas bosser avec des malchanceux".

merci pour la rigolade.

Tiens, encore une petite question d'entretien, ou plutôt de suite d'entretien.
Sur un poste ou je suis pas vraiment dans la cible (trop vieux, trop cher, pas d’expérience dans le domaine), j'ai quand même passé avec succès les épreuves techniques.
En fait, mon dernier contact c'est "tu as bien réussi le dernier test [de 4h]et l'équipe est favorable [ a me faire passer le premier entretien oral].. MAIS suite a un réunion staffing, le poste est repoussé jusqu' la rentrée, voir plus loin. On garde le contact."
 
Ca a l'air vraisemblable son truc, et pas une excuse polie.
 
Vous croyez qu'a ma réponse "ok, on reste en contact", je peux rajouter "par curiosité, on est combien en lice sur ce poste ?"
 

Bonsoir à tous,
Finalement je suis allé au bout des entretiens et des tests, on me propose un package qui comprend salaire, participation et intéressement : en tout je gagnerais 15% de plus... Mais dans le détail, le salaire seul est limite plus bas que l'actuel, et donc largement plus bas que mes prétentions    
 
 
 

Bonsoir à tous,
Finalement je suis allé au bout des entretiens et des tests, on me propose un package qui comprend salaire, participation et intéressement : en tout je gagnerais 15% de plus... Mais dans le détail, le salaire seul est limite plus bas que l'actuel, et donc largement plus bas que mes prétentions    
 
 
 

Et encore, changer de boite pour 15 % est-ce que ça vaut le risque ?
Mais bon ça va dépend du contexte aussi (changer pour gagner plus ou changer car la boite actuelle n'est plus vivable ?)

Le risque peut aussi venir de quitter une très bonne ambiance de travail pour se retrouver dans une cage aux lions...

ho ... les lions ca va ... c'est des mammifères , ils comprennent les rapports de force. Suffit de bien faire comprendre tout de suite qu'on n'est pas un lapereau de 3 semaines, et ensuite ca va.  
 
Par contre un aquarium de méduses ... gluantes, inertes, venimeuses ...

 
Et les veuves noires et colère, t'en a eu des comme ça?
 
J'en ai une dans mon bureau en ce moment, qui viens de piquer une crise sous mes yeux. J'avoue, ça fous les jetons pour le pauvre gars dans le cocon et je commence à flipper rien qu'a l'idée de me retrouver dans son colimateur un jour...
 
Au fait, vous faites comment pour gérer les, appelons-les comme ça, cinglé(e)(s) dangereux au boulot?
 
Perso, je tente les caramels au beurre salé pour amadouer, et surtout, surtout, ne jamais rentrer dans le jeu de dire quelque chose de quelqu'un. Mais bon dès fois tu te fais happer sans rien comprendre et chopper quelques coups de patte (de crochets a venin) au passage avec copie toute la direction...
 
Bon, on m'a rappellé que ce n'est pas mon boulot de la "gérer" et que le cas "est bien connu", mas personne ne semble rien faire...
 
J'ai l'impression que la société moderne est totalement désemparée devant la folie de ses semblabes  

 
Perso, j'essaie de toujours éviter de me retrouver en situation de projet avec eux. Quand ces personnes dangereuses commencent à vouloir me proposer ce type de deal, ma technique est de toujours rester positif, mais évasif et surtout de ne jamais m'engager à chaud. je passe par un bon vieux : "Ecoute, le sujet à l'air vraiment top et intéressant. je manque juste encore de recul sur ma charge et doit prendre du recul pour l'évaluer." cela me permet de prendre le temps de voir si le projet est gérable ou non. s'il ne l'est pas, ça me laisse le temps de trouver la bonne porte de sortie si jamais je me fais relancer "vraiment désolé, j'ai retourné l'agenda dans tous les sens et ce n'est pas possible : vraiment dommage". cela ne marche malheureusement que si cette personne toxique n'est pas ton N+1 mais un N.
 
Bien évidemment, avant d'en arriver à ces méthodes un peu affligeante (je dois bien l'avouer), j'ai toujours demandé lors de mes processus de recrutement à rencontrer les autres membres de l'équipe dans un cadre informel (autour d'un café ou lors d'un déj'). cela te permet de les évaluer et voir si tu vas atterrir dans une ambiance cool ou une ambiance de zoo. j'ai même déjà mis cela avant même l'intérêt du poste car j'estime qu'il est aujourd'hui très rare de travailler avec des personnes avec qui l'on s'entend bien. Par contre, attention à la technique de demander une rencontre informelle avec l'équipe car cela peut être à double tranchant : si elle vous permet d'évaluer, dites vous que vous serez également évalué et pas à l'abri qu'un des membres de l'équipe foute le doute à l'équipe recrutement avec un bon vieux "dis donc, j'ai vu le mec que vous voulez recruter, il a l'air un peu con, non?" (il faut se dire que les gens adorent donner leur avis, même quand ça ne les concerne pas)
 
si tu es manager et que tu gère un collaborateur toxique dans ton équipe et que tu veux le mettre en touche sans provoquer de scandale, il faut utiliser la technique de la "sublimation percutante", toujours efficace.  
 
 

Au fait, vous faites comment pour gérer les, appelons-les comme ça, cinglé(e)(s) dangereux au boulot?
 

Ben heuuuu... sta dire qu'ils vont bosser avec le mec en question quoi, le recrutement les concerne un peu aussi . Si c'est pour recruter un type qui va se faire ostraciser par le reste de l'équipe pour humeurs irréconciliables, personne ne sortira gagnant, ni l'équipe, ni le type, ni la boite.

"non mais là tu vois il fait du ping pong, j'aime pas les pongistes"

 
Tu as effectivement raison et ce facteur d'intégration doit être pris en compte par le management lors du processus de recrutement. Pour autant, une décision de recrutement doit appartenir au management et à lui seul, pas à son équipe. avec l'expérience, je sais que plus tu as de personnes dans un processus de recrutement, moins tu as de chances de recruter car tu as toujours un petit malin pour foutre le doute à tout le monde avec une connerie accessoire.  
 
Un recrutement (comme toute décision en entreprise d'ailleurs) comporte toujours une part de risque qu'un manager doit avoir le courage d'assumer (car être manager, c'est avant tout être courageux). Or beaucoup de managers ont une telle aversion de l'échec qu'ils agitent à tout bout de champs le principe de précaution  (soit le meilleur des principes pour ne rien décider du tout et ne rien faire) ou se cachent derrière un processus de recrutement où il y a mille acteurs pour se protéger ( en mode : "je le savais que c'était une buse, mais Jean-Michel avait dit qu'il était bien, alors c'est pour ça qu'on a dit oui" ).  
 
Ce qui est rigolo (ou triste) quand tu es recruteur, c'est de voir d'excellents candidats se faire bouler parce que "untel n'aimait pas sa cravate, ou ses lacets de chaussures, non mais là tu vois il fait du ping pong, j'aime pas les pongistes" et au final devoir recruter un énorme boulet parce que "là tu vois, il nous faut absolument quelqu'un, là tout de suite, alors tant pis, il n'est pas parfait, mais on fera avec".
 
C'est ce qui s'appelle faire du recrutement à la petite semaine, et tant que la majorité des boites feront ce type de recrutement, et bien ce forum aura de beaux jours devant lui :-)

 
J'irai toute nue en entretien,   Comme ça pas des remarques sur les vêtements  

la seule et vraie question à te poser étant : as tu envie de bosser avec des gens qui n'aiment pas les pongistes et qui en font un critère de recrutement discriminant?

Des remarques sur tes seins du coup

Un jour, j'ai eu une nana qui s'est pointée avec un chemisier transparent.  
Elle a dû provoquer une quarantaine de torticolis et cinquante saignements de nez sur le plateau.
Sa stratégie n'a pas fonctionné puisqu'on ne l'a pas prise (du moins pour le poste)

 
Tu as effectivement raison et ce facteur d'intégration doit être pris en compte par le management lors du processus de recrutement. Pour autant, une décision de recrutement doit appartenir au management et à lui seul, pas à son équipe. avec l'expérience, je sais que plus tu as de personnes dans un processus de recrutement, moins tu as de chances de recruter car tu as toujours un petit malin pour foutre le doute à tout le monde avec une connerie accessoire.  
 
Un recrutement (comme toute décision en entreprise d'ailleurs) comporte toujours une part de risque qu'un manager doit avoir le courage d'assumer (car être manager, c'est avant tout être courageux). Or beaucoup de managers ont une telle aversion de l'échec qu'ils agitent à tout bout de champs le principe de précaution  (soit le meilleur des principes pour ne rien décider du tout et ne rien faire) ou se cachent derrière un processus de recrutement où il y a mille acteurs pour se protéger ( en mode : "je le savais que c'était une buse, mais Jean-Michel avait dit qu'il était bien, alors c'est pour ça qu'on a dit oui" ).  
 
Ce qui est rigolo (ou triste) quand tu es recruteur, c'est de voir d'excellents candidats se faire bouler parce que "untel n'aimait pas sa cravate, ou ses lacets de chaussures, non mais là tu vois il fait du ping pong, j'aime pas les pongistes" et au final devoir recruter un énorme boulet parce que "là tu vois, il nous faut absolument quelqu'un, là tout de suite, alors tant pis, il n'est pas parfait, mais on fera avec".
 
C'est ce qui s'appelle faire du recrutement à la petite semaine, et tant que la majorité des boites feront ce type de recrutement, et bien ce forum aura de beaux jours devant lui :-)

 
la seule et vraie question à te poser étant : as tu envie de bosser avec des gens qui n'aiment pas les pongistes et qui en font un critère de recrutement discriminant?
 
Là dessus je vais mettre du spray nettoyant sur ma Tibhar

 
Perso, j'essaie de toujours éviter de me retrouver en situation de projet avec eux. Quand ces personnes dangereuses commencent à vouloir me proposer ce type de deal, ma technique est de toujours rester positif, mais évasif et surtout de ne jamais m'engager à chaud. je passe par un bon vieux : "Ecoute, le sujet à l'air vraiment top et intéressant. je manque juste encore de recul sur ma charge et doit prendre du recul pour l'évaluer." cela me permet de prendre le temps de voir si le projet est gérable ou non. s'il ne l'est pas, ça me laisse le temps de trouver la bonne porte de sortie si jamais je me fais relancer "vraiment désolé, j'ai retourné l'agenda dans tous les sens et ce n'est pas possible : vraiment dommage". cela ne marche malheureusement que si cette personne toxique n'est pas ton N+1 mais un N.
 
Bien évidemment, avant d'en arriver à ces méthodes un peu affligeante (je dois bien l'avouer), j'ai toujours demandé lors de mes processus de recrutement à rencontrer les autres membres de l'équipe dans un cadre informel (autour d'un café ou lors d'un déj'). cela te permet de les évaluer et voir si tu vas atterrir dans une ambiance cool ou une ambiance de zoo. j'ai même déjà mis cela avant même l'intérêt du poste car j'estime qu'il est aujourd'hui très rare de travailler avec des personnes avec qui l'on s'entend bien. Par contre, attention à la technique de demander une rencontre informelle avec l'équipe car cela peut être à double tranchant : si elle vous permet d'évaluer, dites vous que vous serez également évalué et pas à l'abri qu'un des membres de l'équipe foute le doute à l'équipe recrutement avec un bon vieux "dis donc, j'ai vu le mec que vous voulez recruter, il a l'air un peu con, non?" (il faut se dire que les gens adorent donner leur avis, même quand ça ne les concerne pas)
 
si tu es manager et que tu gère un collaborateur toxique dans ton équipe et que tu veux le mettre en touche sans provoquer de scandale, il faut utiliser la technique de la "sublimation percutante", toujours efficace.  
 
 

 
Tu as effectivement raison et ce facteur d'intégration doit être pris en compte par le management lors du processus de recrutement. Pour autant, une décision de recrutement doit appartenir au management et à lui seul, pas à son équipe. avec l'expérience, je sais que plus tu as de personnes dans un processus de recrutement, moins tu as de chances de recruter car tu as toujours un petit malin pour foutre le doute à tout le monde avec une connerie accessoire.  
 
Un recrutement (comme toute décision en entreprise d'ailleurs) comporte toujours une part de risque qu'un manager doit avoir le courage d'assumer (car être manager, c'est avant tout être courageux). Or beaucoup de managers ont une telle aversion de l'échec qu'ils agitent à tout bout de champs le principe de précaution  (soit le meilleur des principes pour ne rien décider du tout et ne rien faire) ou se cachent derrière un processus de recrutement où il y a mille acteurs pour se protéger ( en mode : "je le savais que c'était une buse, mais Jean-Michel avait dit qu'il était bien, alors c'est pour ça qu'on a dit oui" ).  
 
Ce qui est rigolo (ou triste) quand tu es recruteur, c'est de voir d'excellents candidats se faire bouler parce que "untel n'aimait pas sa cravate, ou ses lacets de chaussures, non mais là tu vois il fait du ping pong, j'aime pas les pongistes" et au final devoir recruter un énorme boulet parce que "là tu vois, il nous faut absolument quelqu'un, là tout de suite, alors tant pis, il n'est pas parfait, mais on fera avec".
 
C'est ce qui s'appelle faire du recrutement à la petite semaine, et tant que la majorité des boites feront ce type de recrutement, et bien ce forum aura de beaux jours devant lui :-)