Reprise du message précédent :
Sauf qu'il maintient une confusion malsaine entre "faire des heures à rallonge" et "faire des heures à rallonge sans charger".

Chez nous, deux SM et un ED se sont pris des missiles pour flagrand délit de cas n°2 il y a quelques temps.
Quand on est en surchauffe, on ne casse pas le thermomètre.

La porte du COO est désormais ouverte à qui viendrait se plaindre que son supérieur lui a demandé de charger quoi que ce soit d'autre que ses heures réelles. À la suggestion de votre serviteur, le Partner a commencé à charger ses propres heures sur les jobs à la place des consultants. Quand tu te prends 15 jours de Partner 3 sur ton job une fois, tu arrêtes vite de jouer à des jeux ridicules comme le fait de demander aux consultants de décharger leurs heures...

C'est leur problème, pas le tien. Quand tu es junior, ton taux de chargeable est ton principal indicateur de performance. Je suis particulièrement choqué de lire que cette pratique a l'air d'être généralisée à Paris, alors qu'elle est sévèrement punie dans tous les autres bureaux dans lesquels j'ai travaillé (allez pour être honnête, on va dire "hors pays émergents" ). Ce n'est pas blanc partout mais à vous lire la pratique est généralisée...

 
Il y a quand même un sacré effet pervers là dedans non ? Ceux qui sont efficaces chargent moins d'heures que d'autres pour la même quantité de travail effectué.
Du coup il n'y a pas une tendance à "faire durer" pour charger plus ?

Oui c'est assez générationnel. Chez les Seniors on est relativement peu à gueuler systématiquement s'il y a un trop gros écart entre le réel et le chargeable. Chez les Juniors il y en a de plus en plus. Je ne peux que les féliciter, car cela dresse le management qui sait pas vendre. Et non ce n'est pas à 5% que descendraient certaines missions à Paris mais très largement en dessous.  
 
J'imagine que de leur côté, les M et SM ont une pression forte pour avoir des bons ERP, d'où l'inéluctable "guerre" entre des collaborateurs qui travaillent ensemble mais ont des objectifs antagonistes.

Des échos de l'inté de EY Lux à Spa ?

Même en mettant que 8h/jour, j'atteint voire dépasse mon objectif de chargeable.

Bosser beaucoup j'ai envie de vous dire go chez le client pour être plus tranquilles.
 
Ne pas tout charger, ça ne m'avait pas dérangé la seule fois où cela m'était arrivé, mais je m'explique :
 
- le type de la mission faisait que peu importe le cabinet, tu prends cher et plus de temps que prévu pour sortir le livrable final
- j'étais en PE donc low profile + preuves à faire
- ça n'a concerné que 3j sur le dernier mois
- quelque part tu rends service à ton manager qui doit rendre des comptes sur l'erp mais n'a peut etre meme pas eu son mot à dire dans la proposition financière
 
 
Alors ok ça ne rend pas service à la fin de ces pratiques mais citez moi un seul cabinet post crise (qui a servi de pretexte à bon nombre de clients pour tailler les taux à la hache) qui vend idealement ses missions avec le dispositif et le prix souhaité pour atteindre ses objectifs internes... Tous les cabinets baissent la culotte à un moment donné sur certaines missions, que ce soit pour avoir un ancrage client nouveau et chainer ensuite sur une mission plus grosse, pour avoir un rex sur un truc pointu etc... Apres y a surement des tanches de la vente mais j'ai du mal à comprendre comment ils restent en place à leur niveau... Enchainer les missions sous vendues et donc avec grosses tensions et grosses horaires, tu dois a minima te poser des questions sur toi meme à un moment...
 
Dans tous les cas mon parrain m'avait mis en garde dès la premiere rencontre sur ces pratiques... Comme quoi... Si c'est occasionnel, essayer de faire le dos rond... Si c'est recurrent, remonter le point. Si l'escalade marche pas, à vous d'en tirer vos propres conclusions sur l'interet de votre taf vs la rem et les sacrifices que vous y laissez..
 
Mais bon saborder intentionnellement la mission en laissant ses collegues dans la m..de j'aurais pas osé  

Chez nous le chargeable permettait de doubler à minima le bonus en junior et senior donc c'était pas neutre et il y a un incentive à accrocher le 1800h+.  
 
Faut peser le pour et le contre mais quand c'est généralisé c'est pénible.  
De la même manière avant on te payait taxi et dej/diner tous les jours après 21h.  

 
Non c'est clair que c'est extrémiste  
 
Mais bon, clairement à Paris, il y a certains jobs à éviter sur ce sujet.  
 
(J'ai appris d'ailleurs que certains stagiaires se partageaient une liste de seniors/missions à éviter, j'ai trouvé ça assez violent )
 

 
Oui il y a de cet aspect clairement, et j'ai l'impression que beaucoup jouent avec ça. Après, sur quelques exemples en audit (encore une fois, échantillon pas forcément représentatif), j'ai l'impression que les américains par exemple ; i) facturent plus cher de base que les français, ii) n'hésitent pas à refacturer les heures supplémentaires. Peut-être que la culture est un peu différente en France.

Chacun agit comme il veut et en assume les conséquences. Un de mes parrains m'a carrément dit que j'étais cinglé d'agir ainsi, cela ne m'a pas empêché d'être bien raté. Le parrain suivant m'a dit que lui aurait fait pire en quittant la mission en chargeant en rétroactif à 13 heures tous les jours sur la mission. Bref, chacun agit comme il le sent, mais moi je ne regrette rien et je referais pareil si ça se représente.
 
Sur l'histoire de la liste (explicite du genre fichier Excel partagé ?) partagée entre les stagiaires je n'étais pas au courant ça ne m'étonne pas, je trouve ça logique (et amusant). Dès la deuxième semaine d'AD, toute la promo connaissait les managers et seniors à éviter, bien que rien n'était formalisé. Genre si t'étais en dispo et que le manager aka "monsieur nocturne" ou la senior aka "mal baisée qui t'harcèle si tu pars pisser 5 minutes" venait en staff demander qui était libre, tu baissais la tête ou prétextais déjà aider quelqu'un d'autre. Idem si le planning t'appelles, tu te mettais en away rapidement sur le bon vieux sametime. De même tout le monde connaît les seniors un peu victimes qui mettent des bonnes éval à tout le monde, te laissent partir à 18h et avec qui t'as pas besoin de relire 3 fois tes livrables avant de les envoyer pour revue. C'est le jeu  

Question posée 110 000 fois mais j'ai pas trouvé, les salaires AC en TAS (operational TS), c'est pareil qu'en audit ?

Mais tu perds la possibilité de démarquer ceux qu'ont fait trimer 12h/j de ceux qui bossent 8h, et de mettre à jour des pratiques d'un autre âge (comme le fait pour le SM/P de demander aux consultants de ne pas charger afin de cacher à  leur hiérarchie que leur job dérape...)

Ça c'est facile à gérer sans demander aux consultants de ne pas charger leurs heures. Tu vas voir ton boss, tu lui expliques que la mission et/ou le client sont stratégiques et que tu vas vendre à 30% de marge au lieu de 50. C'est négocié, on sait ce qu'on investit et pourquoi on l'investit, et ce ne sont pas les consultants qui payent la note.

Là je ne suis pas d'accord. Le manager à qui on confie une mission qu'il n'a pas vendue a la responsabilité de réévaluer le plan de charge dès le premier jour. S'il ne le fait pas, il se tire deux fois une balle dans le pied: une première fois parce que c'est sa responsabilité de gérer cet aspect et que ça lui reviendra dans la figure quoi qu'il arrive, une seconde fois parce qu'en ne remontant pas à la hiérarchie que le job a été mal vendu il laisse le vendeur impuni et libre de recommencer.

Je suis d'accord avec toi mais j'ai deja deux cas concrets dans mon entourage en à peine 1 an de boîte

Deux cas de quoi? De managers qui n'ont pas compris qu'ils n'ont pas à être victimes d'une proposition financière qu'ils n'ont pas faite, et préfère pressurer leurs troupes plutôt qu'affronter leur Partner?

Ce qu'a fait Taupologiste ci-dessus est téméraire pour un staff, mais ne demande qu'un peu de courage de la part d'un M/SM, à qui on demande de savoir s'élever contre leur hiérarchie quand ce qu'elle exige de toi est contraire au code éthique de la boite.

J'ai l'impression qu'on est pas dans la même boite des fois

 
 
 
Edit: non mais Arese, chez vous le man peut dire quoi que ce soir à l'associé sur le montant de la mission ?

+1 Arese

 
C'est à dire ?  

Si on parle pas de ça avec lui on parle de quoi ?

 
D'assurer le contenu. Le man n'a rien à dire ou négocier sur les missions vendues.

Tu me rappelles à quel grade tu es parti ?

Sup  
 
Mais oui comme la somme des connaissances acquises, si tu n'as pas vécu tu ne sais pas    
 
Tu peux dire que le budget a été mal estimé mais une fois signé basta.

 
Je suis pas entrain de te dire que je cautionne ou trouve ça normal, je te dis que j'ai vu deux cas ou la mission avait ete signee par le partner en faisant une estimation à la grosse et que derriere le manager etait dans la m..de pour assurer un dispositif viable pour rendre les livrables dans les delais.

 
c'est quoi ça sup ? S3 ?

 
Ben ouais, il fait son taff de manager et manage un jeu de contraintes. A lui de trouver le meilleur dispositif (ou le moins mauvais). La rentabilité faciale sera peut être dégueulasse, mais faut le mettre en perspective (first time, investissement sur le client;..), mais ce n'est pas en cassant le thermomètre (le chargeable) qu'on saura comment on finit.

+1

Non seulement il peut dire ce qu'il veut, mais il se doit de le faire le plus rapidement possible: calculer son ETA, comparer sa prévision de coûts aux revenus du job et prévenir le partner. Bref, le B.A.BA du project management. Il est responsable de la rentabilité du job donc s'il part les deux jambes dans la boue il est bon de le savoir le plus tôt possible, non?

Cela dit la question ne se pose que rarement car chez nous l'évaluation initiale est dans 90% des cas le résultat d'une discussion entre le Partner et le futur EM, qui est également responsable de rédiger la propale (et bien souvent de la soutenir devant le client)

Voilà. C'est déjà pas drôle tous les jours avec les clients, si en plus il faut jouer à cache-cache avec les Partners on ne va pas s'en sortir...

Après je conçois que l'âge moyen de nos Partners est différent du vôtre, ce qui explique sans doute la différence en terme de pratiques de management.

 
Ok typique du mec qui n'a rien compris à GT&E et qui mélange tous les sujets. GT&E (aka notre outil de gestion des temps et expenses) sert à remonter ce qui a été chargé pour que les clients puissent ensuite être facturés, et n'est en aucun cas un outil HR qui sert à vérifier qui bosse beaucoup, qui bosse peu. En effet:
1. Tous les "advisory" sauf exception sont au "forfait jour", soit 218 jours travaillés par an, modulo les 2 points mentionnés précédemment par Arese : 11h de repos entre 2 journées, 24h de repos consécutifs par semaine. Donc que tu travailles 6h par jour ou 12h par jour, EY Advisory s'en moque. ça sera une journée considérée comme staffée sur le client donné.
2. Notre unité de facturation est le jour, par l'heure (en tout cas en advisory). L'outil étant paramétré par "heure" car l'outil est commun avec l'audit, qui eux, chargent différemment. Et c'est bien à cet endroit que le problème se crée : si tu as un consultant qui croit être un winner en chargeant au réel "parce que la vie perso c'est important", il fout le bordel dans tous les indicateurs.  
 
Par ailleurs, justifier cela par "c'est bien fait pour la gueule du management, ils n'avaient qu'à mieux vendre", montre une totalement incompréhension du métier de consultant. Tu peux en effet essayer de vendre la même mission, portant sur le même sujet, sur la même durée, avec la même équipe, à 2 clients différents, et pourtant aboutir à un rythme de travail différent, car le contexte peut être totalement différent (client chiant, data pas disponibles, interprétation d'une analyse différente par le client, problème politiques en interne), donc au final ça n'a rien à voir avec la capacité du management à "bien vendre". D'ailleurs c'est plutôt cette incertitude et cette variété des contextes qui fait l'intérêt du métier selon moi.
 
Au delà de ça, je salue le comportement totalement egoiste du mec, qui laisse l'équipe dans la merde en n'en foutant pas une et en se foutant en arrêt maladie. Ce qui me rassure dans tout ça, c'est que ta durée de vie chez EY va être super courte, vu le nettoyage qui est fait actuellement pour virer justement tous les "winners" dans ton genre qui manquent totalement de professionnalisme et de respect des autres.

En audit on a une prime de chargeable. Donc plus tu charges, plus tu touches, avec un nombre d'heure minimal à charger pour déclencher la prime.
 
Donc c'est "un peu plus" qu'un simple outil de reporting.
 
J'en déduis que ce n'est pas le cas en Advisory ?

Et au luxembourg on a des heures sup

 
Tu as une notation mixant Quanti et Quali. Pour les consultants : il y a une barre minimum de chargeable en dessous de laquelle tu te feras scuder, mais qui est atteignable si tu ne joues pas au gros planqué (de mémoire 70% de ton temps). En gros, c'est une sorte de soupape de sécurité pour débusquer en fin d'année le mec qui aura joué à l'homme invisible en staff, et d'expérience sur les années écoulées, tous les consultants n'ayant pas atteint cet objectif étaient justement dans cette catégorie.  
 
Par ailleurs, on a plutôt tendance à regarder ça lors des évaluations nombre de jours plutôt qu'en heures chargées (pour éviter justement le cas extrême du consultant qui charge 16h/jour la moitié de l'année pour atterrir sur un chargeable de 100%). Encore une fois, on est facturés à la journée, et le code du travail n'indique aucun "horaire" de travail mais des "journées" de travail. Donc pas d'heures sup, pas de récup, etc.
 
A cela s'ajoute (et c'est le plus important) la note quali, provenant des feedbacks de ton management, sur la qualité de ce que tu as fait. la tendance étant à de plus en plus pondérer la partie quali (alors qu'il y a quelques années, le quanti primait). Donc au final que tu sois à 100% de l'objectif ou 200% de l'objectif ne change rien, et heureusement, car comment déduire du temps chargé celui où les winners passent 1h sur facebook, 1h sur HFR, etc. de celui qui aura torché en 6h efficace le boulot demandé ?
 
Tout ce système n'est à priori pas trop comparable avec l'international, du fait justement de ce "forfait jour". Le jour où il disparaitra, ça deviendra intéressant de gueuler par contre....

 
Tu n'as pas entendu alors

Du coup, comment le managment peut différencier un mec qui se tue à la tache à coup de journées de 12h, de celui qui fait ses 8h "réglementaires" et se casse si tout le monde charge 8h/jr? Feedback des manager de la mission? Je les vois mal expliquer à leur supérieurs qu'ils exploitent les AD pour avoir un meilleur rendement sur leur missions...
 
 
Cette conversation aura eu le mérite de soulever certains point très intéréssant en tout cas

C'est très simple :  on a une grille de notation qualitative qui reprend une bonne dizaine de points, basés sur le fait que nous faisons des missions avec un scope précis et une liste de livrables (j'exclus potentiellement les missions d'interim management). Donc 1. est-ce que tout a été livré au client ? 2. est ce que ces livrables étaient de qualité ? 3. est-ce que le client était content ? 4. est ce que le consultant a bien bossé avec le reste de l'équipe ? avec le client ? 5. est-ce qu'il était proactif ? etc. Cela donne une note globale, cette note étant d'ailleurs validée par le manager avec le partner mission. C'est très proche de ce qui se fait de beaucoup de cabinets.

Pour revenir sur ton point, un consultant sera de temps en temps sur une mission hardcore à 10h par jour, puis sur une mission cool à 7h/jour. L'important est qu'à la fin de toutes ces missions, le livrable soit de qualité et le client soit content.
 - Aussi, un bon consultant aura une super note sur la mission hardcore, et une super note sur la mission cool, car il aura su prendre ses responsabilités.
 - un winner, fera ses 7-8h réglementaires, ce qui passera sur les missions cool, mais l'enverra droit dans le mur sur les missions hardcore (ou alors il aura une équipe qui compensera son manque de professionnalisme, mais le manager l'aura bien spotté....) et donc aura une mauvaise éval quali.

Je ne pense pas qu'il y ait de modèle idéal d'évaluation, mais dans un modèle où ta base de facturation est le jour/homme, et le contrat de travail au jour (soit le cas Français), et où il y a des gardes-fous comme la notation qualitative, raisonner en heures est une hérésie...

D'ailleurs, je te retourne la question : comment faites-vous côté audit pour différencier un mec qui s'est tué à la tâche 12h/jour et a abattu une montagne de taf et un mec qui est resté assis sur sa chaise 12h/jour à jouer à candy crush si vous ne juger que le volume chargé ?

Sur ces 3 points là

le manager en charge de la mission n'a aucun intéret à donner une mauvaise éval sachant qu'à la fin, il est directement responsable de la qualité des livrable and co, ou il y a un point que je ne saisi pas ?
 

 
Je ne suis pas en audit (    )
je me renseigne juste

 
Chaque membre de l'équipe a un périmètre précis. La partie dédiée au consultant peut être initialement dégueulasse (cf le winner qui se barre au bout de 8h, quel que soit la qualité du livrable) mais si le manager doit tout reprendre, à la fin le client sera tout de même content. Dans un cas, le consultant se prendra un scud, pas dans l'autre.  
 
Si tu remontes d'un niveau, tu peux aussi avoir le cas du manager qui s'en fout, et qui ne retouche pas le travail du consultant : au final le client sera mécontent, et le partner mettra un scud au manager. tout est pyramidal

 
MP

 
ouais enfin bon.
Sur les grades les plus jeunes, la prime de chargeable est ridicule ramenée au salaire (je ne parle pas de l'aspect "psychologique" d'avoir une "grosse" prime ou pas). Elle sert, sur une population de plusieurs centaines d'auditeurs, à segmenter un peu la rem. Du style, toto n°1 a peut-être eu une année un peu plus difficile à 1950h que toto n°2 pour la même évale générale mais 1500h.
 
Après, que les 450h vaillent (ou non) la rémunération, c'est une autre histoire.  
 

Ça c'est clair... Quand tu vois ce que certains se mettent pour 4-5k en plus..
 
Bref chacun estime son effort vs les récompenses en retour.

Je me permets de te corriger sur ces deux points. Ce sont bien les heures travaillées qui sont comptabilisées dans le système, pas les jours. Quand le projet commence, une charge de travail prévisionnelle y est attachée, et cette charge est ensuite "consommée" par les consultants par le biais de leurs feuilles de temps. Les heures supplémentaires ont donc une incidence directe sur la mesure de rentabilité du job.

L'unité de facturation est loin d'être systématiquement l'heure. On vend quantité de missions "au forfait" où le montant facturé est fixe, indépendant des quantités de travail effectuées et déclarées.

Exemple: L'accord avec le client stipule que le travail sera rendu en 15 jours de boulot (provision initiale 15x8 = 120 heures), à prix fixe.
Cas n°1: L'équipe fait le boulot en 12 jours mais travaille en fait 10h/j.
1.1 L'équipe charge au réel. Elle a consommé 12x10 = 120h et l'économie du job ne sera pas affectée (c'est quand même bien parce qu'elle va pouvoir faire autre chose, possiblement facturable, pendant les 3 jours qui restent)
1.2 L'équipe charge 8h / jour. Elle a virtuellement consommé 12x8 = 96h. Lle job a amélioré sa prévision, la rentabilité est bien améliorée... Le manager est félicité par le Partner mais  l'équipe est quand même frustrée de n'avoir aucune reconnaissance pour ses heures sup'

Cas n°2: Le boulot est délivré en 15 jours (comme prévu), mais l'équipe a travaillé 10h/j
2.1 L'équipe charge 10h/j. Elle a consommé 15x10 = 150h et le manager se prend une soufflante du Partner.
2.2 L'équipe charge 8h/j. Elle a virtuellement consommé 8x15 = 120h comme prévu. Le manager est peinard et l'équipe est frustrée.

À long terme, forcer les gens à ne pas déclarer toutes leurs heures est dommageable pour tout le monde:
- Pour les consultants qui s'épuisent et sont frustrés par la quantité d'heures sup' effectuées non payées non reconnues
- Pour les managers contre lesquels le courroux des consultants s'accumule
- Pour les partners qui perdent toute capacité à juger si leur charge initiale planifiée était correcte, si les managers savent bien gérer leurs jobs, et si les consultants ont vraiment fait beaucoup d'heures sup (vu qu'elles ne sont comptabilisées nulle part, tout le monde croit avoir bossé plus que tout le monde)
- Pour la firme toute entière quand les consultants dégoûtés du système viennent dégobiller leur rage sur des forums comme ici.

Dans notre métier, "les récompenses" sont loin de se limiter à une prime à la fin de l'année, mais plutôt liées à une progression de carrière sur le long terme mieux tracée et plus rapide qu'en industrie... enfin ça c'est si on exclut les quelques emplois plus prestigieux genre banque / cabinets de strat', mais la plupart des juniors qui nous comparent à ces employeurs n'ont pas les qualités nécessaires pour s'y faire embaucher, je les invite donc à ravaler leur fierté de wannabes.

Cela dit je reconnais que le modèle est particulièrement difficile à vivre en temps de crise. Les tentations sont fortes de pressurer un peu les autres pour surévaluer sa performance personnelle, dans un contexte de concurrence interne à la progression/promotion.

 
Faudrait mettre certains de tes posts en MP, dont celui-ci qui resume bien quelques points importants.
 

 
Yep, heureusement qu'il n'y a pas non plus que la rem
 
Tiens sujet qui n'a rien à voir : quelqu'un ici a eu les nouveaux lenovo ou bien sont-ils réservés uniquement aux nouveaux arrivants ? Le SSD c'est quand meme appreciable