Reprise du message précédent :
Bonjour,
 
Petite question loi du travail : au retour d'un congé maternité, la salariée est "protégée" contre un licenciement (économique par ex) pendant 10 semaines à son retour. Durée décallée si prise de congés à son retour.
 
ex : (bon ok c'est pas légifrance mais ca vulgarise un peu )
http://www.lefigaro.fr/emploi/2016 [...] ernite.php
 
Que se passe-t-il si une femme intercalle un congé parental (par exemple de 3 mois) à la suite de son congé maternité ? De ce que j'ai lu le congé parental ne "protège pas" comme un congé maternité ni ne décalle le début des 10 semaines (du moins cela n'a pas encore été jugé comme tel à date).
 
Cependant ces 10 semaines de protection se superposent-elles à son congé parental ? du genre on peut pas la licencier pendant les 10 premières semaines mais à la 11ème semaine on peut la licencier ?
 
Merci d'avance,

T'as tout bon.

Salut les juristes,
 
J'ai eu un accident de voiture (léger) ce soir en rentrant chez moi vers 19h. Je suis parti du boulot vers 17h (je pointe) puis suis allé faire du sport avec un club de mon CE sans repasser par chez moi. L'accident a eu lieu lors du retour de cette séance de sport et sur le trajet de retour "normal", c'est-à-dire entre mon boulot et mon domicile sur la route que j'emprunte chaque jour.
On est d'accord que comme j'ai vaqué à mes occupations à la sortie du boulot, même si je ne suis pas rentré chez moi, cet accident n'est pas considéré comme un accident de trajet ?
En soi ça change rien pour moi, c'est plutôt une question pour la science.
 
Merci pour votre aide

Non ce n'en est pas un. https://www.service-public.fr/parti [...] its/F31881

Nickel, merci

 
Merci msieur le juriste !  

Tu aurais dû mettre en application ta première phrase à la seconde phrase
 
L'originalité est la condition sine qua non de toute protection par droit d'auteur: photo, musique, livre, peinture...  Genre un annuaire, c'est pas original. Les liaisons dangereuses, c'est original. L'un est protégé par le droit d'auteur, l'autre pas (éventuellement par le droit des bases de données, mais c'est une autre histoire).
 
Et pour ta suite, je ne parierai pas sur tata ginette, justement: les photos floues et mal cadrées, ca peut tout à fait entrer dans la notion d'originalité parce que n'importe quel photographe un peu amateur saurait faire mieux

Lol
Rattrape par la police du juridique
 
Tu as parfaitement raison, mais dans la photo, démontrer l'originalité d'une photo est très subjectif et compliqué
Pour une musique, du moment que ta mélodie n'a pas déjà existé tu peu prouver l'originalité. Ou du moins c'est plus simple et moins subjectif

Un meuble
 
Une table, t'as pas 36 choix, c'est 4 ou 6 pieds et un plateau dessus, l'originalité va être très subjective aussi.

 
Pourtant que Vitra attaque un contrefacteur du design Eames sur la lounge chair, l'originalité elle est vite démontrée?
 
Bref, la est ma limite des connaissance du sujet et ma comparaison était peu être un peu foireuse

La contrefaçon/copie c'est attaqué sur les points communs plus que l'originalité

Pas faux  

Yo!
Je sais pas si c'est le bon endroit pour poser ma question mais je tente:
Suite à un cambriolage mes parents ont soumis une estimation ,sur la base de photos, des bijoux volés afin d'obtenir l'indemnité prévu par l'assurance.
D'après l'expert de lassurance,le bijoutier qui à fait l'estimation à surévalué un collier.
Cette dernière se sert de ça pour bloquer tout versement et menace mes parents de porter plainte pour fraude à l'assurance.
Quels seraient les recours face à l'assurance ?
Le contrat d'assistance juridique est chez ce même assureur....
Mes parents ne veulent pas s'embêter avec ça et veulent simplement passer à autre chose...

Y'a pas 36 options:
-soit ils veulent se battre, ils font 2 autres estimations et ils exigent la moyenne des 3, au pire en justice
- soit ils veulent passer à autre chose, ils prennent l'estimation de l'assurance et c'est fini.

Salut tlm, comment prouver juridiquement qu'à partir de l'instant T, une boite mail a été désactivée et que donc les mails qui y sont envoyés n'arrivent pas à destination?
 
Vu qu'une potentielle partie adverse peut présenter un mail qu'elle a réellement envoyé et qu'à priori, c'est un commencement de preuve en soi. Mais que moi, je ne pourrai pas prouver que la partie adverse a dû recevoir dans la foulée un mail de "non-delivery".
 
ça me turlupine
On peut par exemple demander à google pour qu'ils fournissent un document qui indique que le compte mail a été fermé telle date à telle heure?
 
Merci

Bonjour les juristes,
 
le président de l'entreprise est venu "m’engueuler" car je n'ai pas mais à jour les temps passés sur chacun de mes dossiers alors que ca a été rendu obligatoire par une note de service, et qu'il fera donc application de la sanction prévue dans ce même document (rétention des notes de frais). Je n'ai rien à redire là-dessus (encore que je ne suis ps certain de la validité du procédé).
 
En revanche, il a fait cela comme un père très méCONtent, criant sur son enfant et alertant l'ensemble des bureaux de l'étage.
Je lui ai calmement expliqué pourquoi je ne l'avais pas fait et qu'il a le droit de me le reprocher, mais qu'il n'y a pas lieu de hausser le ton de manière aussi inapproprié. Il a crié de passer moins de temps en pause café (que je ne prends jamais alors qu'elles sont décomptées du temps de travail) et est parti promptement.
 
J'ai laissé passe quelques jours pour essayer de redescendre, mais ce n'est toujours pas le cas; ça m'obsède et je monte dans les tours en permanence.
 
Que puis-je envisager comme réaction ?
Il me parait notamment souhaitable de prendre acte de son comportement irrespectueux que je ne saurai tolérer, ce que je souhaite lui signifier. Sous quelle forme ?
 
D'autre part, cet événement intervient dans un contexte difficile de temps de travail: il nous est interdit de pointer plus de 35h sur les projets, alors que j'y passe plutôt 50-55 h par semaine. Il serait plutôt attendu de voir l'employeur faire profil bas dans cette situation; mais à l'inverse son comportement outrancier provoque une explosion.  
Il n'existe aucune autre méthode de pointage du temps de travail (horaires fixes), aussi la saisie des temps passés sur les affaires reviennent t'elles à confirmer le temps de travail ? Celà fait donc des années que les employés sont obligés de saisir des faux temps (feuilles refusées jusqu'à ce que que corrigée) pour ne pas officialiser des heures supplémentaires. Cette distinction temps par affaire / temps de travail crée un confusion dont il profite; comment faut il réagir ? je suis nottament débecté à l'idée de faire des documents non-sincères..
 
Merci d'avance

Quelle taille, l'entreprise ?  
 
Il y a un CHSCT ? Des délégués du personnel ?  
 
Difficile de te donner un conseil "juridique", sauf si tu comptes attaquer aux prud'hommes.

Ca dépend ce que tu cherches. Mais on n'est pas nécessairement sur du juridique.

Si tu veux entrer en guerre ou commencer à entrouvrir une porte de sortie: fais lui un courrier LR AR reprenant factuellement ce qu'il s'est passé, ce qu'il t'a dit, le ton employé (objectivement, d'autant que des collègues étaient présent et ont pu eux mêmes constaté le manque de tempérance) + les dérives en matière de temps de travail avec là aussi, faits concret à l'appui + l'illégalité de la sanction pécuniaire visant à retenir les notes de frais. Tu mets les IRP + IT en copie, si tu veux mettre un gros coup de pression.

Si tu veux y aller plus tranquillement, remonte ton cas aux IRP, pas tant sur le comportement du Président (encore que... mais si c'est une fois de temps en temps, il sera difficile de faire quelque chose sauf à ce que vraiment il soit insultant / insultant / ...), mais + sur les dérives notamment concernant le temps de travail. (c'est typiquement le genre de sujet pouvant amener le CHSCT à mettre en place une enquête sur les risques psycho sociaux dans l'entreprise...)

Concernant le temps de travail, commence tout de suite à te noter sur le support que tu voudras, ton temps de travail réel, ça pourra te servir pour le ressortir si ça part en torche. En effet, devant les prud'hommes, si l'employeur n'arrive pas à démontrer que son suivi du temps de travail de ses salariés est réel, c'est ton décompte, même purement déclaratif, qui sera retenu.

Bonjour à tous, une petite question maison:
 
j'ai acheté une maison y'a deux mois
sur le terrain une cuve enterré (butagaz)
un contrat des anciens proprietaires les liant a une entreprise prestataire (Lardier) qui n'existe plus (l'entreprise)
une nouvelle entreprise (armorgaz) qui se presente comme envoyé par butagaz pour entretien et remplissage de la cuve (entretien obligatoire)
 
voila pour le contexte, maintenant l'offre de armorgaz ne m'interresse pas du tout (tres cher (14€/mois) sachant qu'on n'utilise le gaz que pour la cuisson!! duc oup il nous propose de faire vider la cuve (à nos frais), de nous la faire enlever (à nos frais  ), puis de nous rendre la caution (que nous ont retrocédé les anciens proprio) et de nous remboursez la valeur du gaz restant.
 
 
je ne sais pas si l'entretien a ete realisé par armor gaz mais ce qui est sur c'est que l'ancien proprio a tjrs beneficié de sa prestation lié a son contrat c'est à dire une visite d'entretien tout les 3 ans de sa cuve, et remplissage a sa demande, et moi on m'impose un abo et remplissage à ma demande ce qui me chagrine dans ce cas, c'est pourquoi les anciens proprio beneficiaient des conditions pour lesquels ils avaient signés, et pourquoi on nous modifie nos conditions?
 
à mon sens, nous ne sommes pas engagé en tant que tel avec cette societé et ce sont eux qui ne veulent pas nous faire beneficier des avantages de l'ancien contrat, donc moi je suis ok pour qu'il recupere leur citerne, mais a leur frais, ainsi que le pompage du gaz, bien entendu j'estime que le gaz m'appartient donc il faudra me le rembourser et je voudrais bien recuperer ma caution svp Mr Armor  
 
Pensez vous que je sois en parti ou en totalité dans mon bon droit?
Juridiquement parlant je peux m'appuyer sur quoi? loi hammon?
 
merci!

45 personnes, les DP censurent certains questions en accord avec la direction (notamment en matière de temps de travail)
 
En fait, je interrogeais notamment sur l'opportunité de qqc du type "main courante", pour prendre date de son comportement; si jamais qqc devait empirer.
 
Merci pour ces 1ères réponses

 
Commence par faire attester des gens témoins à la limite.
 
 
 
J'ai arrêté d'y participer justement parce que beaucoup de bêtises y sont dîtes en matière juridique.    

 
Peut-être qu'il faudrait les rediriger ici en cas de question pointue, que ça profite à tout le monde.
J'y penserai la prochaine fois

Yep, et si possible corriger les conneries quand elles sont dites. Je pense que ce sera plutôt bien pris sur le topic en question.

Oui mais tout le monde s'en fout là bas (en tous les cas à l'époque où j' y allais), c'est aussi pour cela que je n'y vais plus. De la même façon que si tu oses remettre en cause la personne qui se plaint de mal-être (parce qu'objectivement certaines personnes se plaignent alors qu'il n'y a pas lieu ou en tous les cas alors qu'elle ne fait rien pour que ça change), tu te fais vite démonter !

Bref, un topic qui pourrait être intéressant mais qui se regarde peut être un peu trop le nombril et les pluches qu'il y a dedans.

Remettre en cause le mal-être des gens sur un topic mal-être, oui, c'est pas forcément bien accueilli, et c'est pas forcément bien pertinent.
Les conseils juridiques en revanche, tant pis pour ceux qui t'envoient bouler, car ils peuvent tout à fait servir à d'autres moins obtus.

Je n'avais pas remis le mal être lui même mais les causes de celui-ci de mémoire, nuance. (ou un autre membre d'ailleurs !) Et pour la pertinence, justement ça l'est complètement car cela permet de relativiser parfois : aujourd'hui la souffrance au travail est le terme à la mode, mais tout le monde ne la subit pas réellement. Sur ce topic, le postulat de base est que les entreprises/DRH/managers sont des salopes et à juste titre car ils n'ont qu'un point de vue. Or quand tu prends la peine de creuser, tu peux t'apercevoir que tout n'est pas tout blanc ou tout noir (j'ai eu quelques échanges en MP avec certains et on a pu dénouer certaines situations, la prise de recul aidant).

Sinon, on ne m'a jamais envoyé véritablement bouler pour les conseils juridiques, c'est simplement que tout le monde donne le sien et au final, forcément, la personne en demande ne retient que celui qui l'arrange. J'ai donc arrêté une fois le violon rempli.

Mais ce n'est pas différent de n'importe quelle discussion que tu peux avoir au sujet du droit du travail, plein de gens sont persuadés de le connaître parce qu'ils ont déjà travaillé dans une entreprise ! Et quand parfois je les contredis, j'ai le droit à du "le cousin de ma belle-mère a pourtant fait comme cela et personne ne lui a rien dit, au contraire il a obtenu 50 000€ devant les prud'hommes"...

Bref, fin du HS

Ben t'as qu'à être juriste, les gens te prendraient peut-être plus sérieusement    
 
 
 
 

 
  . C'est comme le football, en France il y a 60 M de sélectionneurs, on est juste un peu moins à être juriste en droit social.

 
Je rebondi sur ce message pour une question annexe.
 
Ma femme est en congé maternité, et il y a à priori un PSE en approche qui va se faire avant la fin de sa période de protection (quasiment concomitant avec son retour donc).
 
A priori ce plan ne prévoit pas de suppression d'emploi, mais les postes supprimés seront "recasés" soit sur d'autres postes au sièges, soit sur d'autres postes sur des filiales françaises (donc mutation géographique ?) voire internationales (?). Les éventuels licenciements interviendraient après propositions de postes et reclassement/reconversion internes refusées.
 
Comment cela se passe avec les femmes en congés maternités, elles sont aussi concernées par ce genre de plans ? Je crois qu'on peux lui proposer un autre poste à son retour, similaire à son précédent (normal) mais là dans le cadre d'un PSE j'avoue que je ne sais pas du tout comment cela s'organise ...

Oui elles sont concernées également par le PSE, car si ce n'était pas le cas, il ne serait pas possible de les licencier pour motif éco derrière.
 
A noter que la Cour de cassation a jugé très récemment que les mesures préparatoires au licenciement (échanger sur ces modalités) effectuées pendant la période de protection rendaient le licenciement nul, mais que ce n'est pas le cas d'un PSE, visant justement à éviter le licenciement.

donc elle peut être dans le PSE, ok vu que la finalité n'est pas de licencier.
 
Mais si elle est mutée à l'autre bout de la France et refuse, elle sera licenciée, alors qu'elle est dans une période ou ce n'est pas possible. Ce n'est pas contradictoire ?
 
Un reclassement interne dans le même bassin d'emploi, je veux bien, mais c'est un peu facile sinon de proposer un poste à l'autre bout de la France à la femme qui rentre de congé mat, et en lui expliquant que c'est pas du tout pour la virer mais pour sauver son emploi non ?
 
 
J'ai trouvé cette source intéressante sur le sujet :
http://www.wk-rh.fr/actualites/det [...] ement.html

A ce qu'a dit rheo, j'ajouterais un point : si tu en souffres, n'hésite pas à en parler à ton médecin généraliste et à prendre rdv avec la médecine du travail. Non seulement pour te protéger toi (psychologiquement parlant) mais également pour les éventuelles suites judiciaires, ça te servira.

 
Mouais faudra voir ce qui en ressort, or vu la faculté des médecins du travail à ne pas se mouiller dans ce genre de cas... En revanche, si d'autres salariés se sont plaints, peut être que le médecin du travail bougera un peu plus.

 
ça dépend de la réaction de la médecine du travail, mais si c'est vraiment "grave" ils peuvent quand même signaler le truc à l'employeur, non ?  
J'ai le souvenir de la demande de l'avocate de Mme pour avoir accès au message envoyé par la médecine du travail à son employeur, suite à une nième visite, accès qui a été refusé, mais le mail a été fourni dans les conclusions de la partie adverse (pourtant il est plutôt à charge contre eux, va comprendre ).  

Oui, mais quoi d'autre ? Si l'employeur se torche avec le courrier du médecin, ça n'ira pas plus loin. Des courriers de médecin j'en reçois régulièrement qui m'invitent à faire attention aux salariés, en somme des courriers types pour se couvrir (et parce qu'ils savent qu'ils n'ont qu'un seul son de cloche -> Cf mon post sur la souffrance au travail, aujourd'hui tout le monde pense être mal ou harcelé), mais crois bien que derrière ils ne viennent pas au CHSCT ou même ne relancent, il faut dire que je leur fais de supers réponses circonstanciées afin de leur expliquer que non, demander à un salarié de faire son travail, ce n'est pas de la maltraitance ou du harcèlement  

Et de mieux en mieux, aujourd'hui les médecins se prennent pour des conseils juridiques et invitent les salariés à demander des ruptures conventionnelles, surtout dans ce genre de cas (ben oui c'est rapide et indolore, tout le monde y gagne re )

Par contre, si le médecin fait bien son boulot et cherche à creuser ou relance régulièrement pour en savoir plus, là oui c'est utile et ça pourra servir ensuite à démontrer que l'employeur n'a rien fait éventuellement.

Je suis mauvais contre eux mais ils font aussi ce qu'ils peuvent, ils n'arrivent déjà pas à gérer les visites médicales alors tu penses les mal-être au travail...

 
Effectivement, vu leurs moyens

 
surtout si le médecin vient de recevoir ses stats d'arrêts de travail et qu'on lui dit qu'il en mets trop, tu m'étonne qu'il va proposer des RC au salarié pour "se débarasser"

Je parlais du médecin du travail en l’occurrence, même si les médecins traitants peuvent aussi se prétendre "conseils"

Sinon quelle est la valeur de la jurisprudence en france ?
 
J'ai souvenir d'un professeur de droit m'ayant dit en classe que la jurisprudence ne voulait rien dire en droit francais car un juge n'est pas obligé de suivre ce que les autres juges ont pu interpréter et qu'il pouvait aller à l'opposé s'il le souhaitait.
 
Est-ce vrai ? Je me suis tjrs demandé si c'était du flan ce truc.