Comme je vais finir mes études en juillet, il va falloir que je me trouve un job... et donc que je signe un contrat de travail. Même si ce n'est pas réellement mon premier job, je n'ai pas beaucoup d'expérience dans ce domaine.
 
Comme je ne suis pas la seule dans ce cas, je me suis dit qu'il serait utile de rassembler toutes les recommendations dans un même topic.
 
Donc je voudrais savoir (surtout d'après vos expériences mais aussi des connaissances en droit du travail) quelles clauses peuvent poser problème : par exemple un type de clause auquel on ne fait pas attention mais qui peut nous retombre dessus ou inversement qui peut nous avantager...
 
De plus, comme je vais très certainement postuler (entre autre) dans des SSII, j'aurais aimé savoir quelles sont les clauses spécifiques auxquelles il faut faire attention quand on dépend de la convention collective Syntec.
 
Je vais donc commencer par quelques exemples qui me passent par la tête et je mettrai à jour ce post pour ajouter les idées.
 
 

• La période d'essai ne peut être prolongée qu'avec l'accor des deux parties. Si rien n'a été signé pour renouveler la période d'essai avant la fin de celle ci (et si aucune des deux partie n'y a mis terme), l'employé est donc en CDI.
• Si on a (et qu'on accepte) la clause de mobilité, il faut bien faire attention que les deplacements, l'hebergement soient pris en compte. De plus, la clause de mobilité peut concerner deux choses : La première est le déplacement pour une mission et la deuxième le déplacement du lieu de travail (mutation géographique). Cependant, une mission de plus de 6 mois peut être considérée par le collaborateur comme une mutation!
• En cas de formation dispensée par l'employeur, il faut se méfier d'une possible clause de dedit formation. On se rettrouve alors "piégé" dans l'entreprise. Le montant à rembourser doit cependant être inférieur ou égal (il est préférable de préciser ce montant par écrit) au montant de la formation dispensée et ne doit pas relever des obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle.
• Il faut bien calculer le salaire brut annuel sans les primes et hors avantages (tickets resto, etc...) seul celui est important. Un brute annuel ça ne varie pas,... les primes peuvent faire les yoyo.
• La clause de non concurrence : Pour être valable le montant de l'indemnisation de cette clause doit être marqué dans le contrat au cas ou l'entreprise utilise cette clause lors du départ. (Pour info l'indemnisation est actuellement, dixit les études un minimum de 0.5 mois brut par mois de non concurrence). Cette clause est parfois remplacé par une clause dite de "respect de clientèle" qui empeche l'employé de se faire employer par un client.
• Le statut de cadre autonome au forfait annuel signifie que le nombre de jours de travail sur l'année est limité à un certain nombre de jours et que la seule limite horaire par jour est l'obligation d'accorder 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail. De plus, ce genre de proposition pour un débutant n'est pas logique (et peut donner des indices sur des conditions de travail "spéciales" ) car normalement on ne "lache pas un débutant dans la nature" comme ça.
• La prime de vacances, même si elle est obligatoire dans la Syntec n'est pas obligatoirement versée (si l'ensemble des autres primes est >= 10% de la masse globale des indemnités de congés payés).
• Il faut que le contrat de travail précise l'intitulé du poste et le coefficient Syntec correspondant.

 
PS : Si ce post comporte des erreurs ou des innexactitudes, merci de me le signaler

Pour compléter l'intervention précédente, je dirais qu'en fait, il faut se méfier de toutes les clauses qui restreignent les droits des salariés :
 
1/ Celles qui portent atteinte à la liberté du travail
- Clause de non concurrence qui pour être valable doit être limitée dans le temps ou l'espace et comporter obligatoirement une contrepartie financière;
- Clause d'exclusivité par laquelles l'employeur interdit au salarié d'avoir une seconde activité professionnelle même non concurrente.
 
2/ Clauses qui portent atteinte au respect de la vie privée comme la  
clause de résidence familiale par laquelle l'employeur oblige le salarié à être domicilié dans sa région d'activité ce qui oblige à déménager en cas de mutation géographique.
 
3/ La clause d'objectifs qui permet d'introduire une partie de salaire variable dont le versement dépendra de l'atteinte ou non des objectifs.
 
 
Il faut aussi se méfier des clauses de variabilité i.e qui permettent de faire varier des dispositions du contrat de travail comme :
 
1/ La rémunération (cf clause d'objectifs)
 
2/ Les horaires de travail qui deviennent variables
 
3/ Le lieu de travail  
C'est la fameuse clause de mobilité géographique qui ne pose pas de problème lorsqu'on est embauché jeune et célibataire mais qui finit par en poser 5 ans plus tard si l'on s'est marié entretemps et que l'on a des enfants. Par ailleurs, les employeurs de SSII en usent et en abusent pour faire craquer les salariés dont ils veulent se séparer à moindre coût. A mon avis, à faire sauter ou à limiter à un département dans la mesure du possible. [J'ai 9 ans d'expérience en SSII et je ne suis pas d'accord avec le fait qu'elle ne pose pas de problème majeur].
 
4/ Le poste
On l'appelle la clause de mobilité professionnelle qui permet à l'employeur d'affecter le salarié à un autre poste du moment qu'il relève de la même qualification.
 
Je rappelle qu'au niveau de la durée du travail, la plupart des employeurs de SSII embauchent leur personnel dans la catégorie cadre autonome au forfait annuel de 217 jours. Cela signifie que le nombre de jours de travail sur l'année est limité à 217 jours et que la seule limite horaire par jour est l'obligation d'accorder 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail. Ce qui fait des journées de 13 heures de travail sans paiement d'heures supplémentaires en toute légalité...
 
J'espère avoir apporté quelques informations utiles...

Merci beaucoup pour les précisions et surtout celles sur le principe de forfait annuel que je ne connaissait pas et dont je ne me serais pas méfiée.

Pour compléter sur le forfait annuel, je dirai que lorsqu'on est débutant et placé en mission en clientèle, il est évident que l'on n'est pas autonome dans la gestion de son temps et que l'on n'est pas "cadre à autonomie complète" selon la formule consacrée. Une proposition d'embauche avec ce type d'aménagement du temps de travail donne à réfléchir sur les conditions de travail futures chez l'employeur en question ...
 
Sur le sujet de la clause de dédit formation, il faut savoir que la sanction financière en cas de départ de l'entreprise doit être en rapport avec le prix de la formation. Par exemple, on ne pourra pas exiger du salarié qu'il rembourse 10000 euros, si la formation qu'il a suivie a couté 5000 euros. Il peut donc être utile de se faire préciser le coût de la formation. Par ailleurs, toutes les formations ne peuvent pas faire l'objet d'une clause de dédit formation, en particulier celles qui relèvent des obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle.

personne d'autre n'a été confronté à des clauses qui sont à la limite d'être abusive ou a des clauses qui peuvent parraitre sans conséquences mais ne le sont pas ?

il y a le cas de baku (voir la) dont l'employeur a une vision tres personnelle des jours feries

apparement son employeur a un très gros problème de lecture (même quand on lui met le document sous le nez)